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L’essentiel
- Fondement légal
- Article L. 1153-1 du Code du travail
- Élément matériel
- Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés
- Conséquence exigée
- Atteinte à la dignité ou situation offensante
- Salarié exposé
- Aucune nécessité d’être directement visé
- Régime probatoire
- Éléments de fait laissant supposer un harcèlement
- Éléments de preuve
- Témoignages, messages, photographies et certificats médicaux
- Sanction disciplinaire
- Licenciement pour faute grave possible
- Prévention employeur
- Évaluation des risques et programmes de prévention
1. Cadre juridique et définition
Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel repose sur des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel au travail suppose la réunion de deux éléments : la répétition de propos ou comportements à connotation sexuelle, et une atteinte à la dignité ou la création d’une situation intimidante, hostile ou offensante.
Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou adoptés devant eux, peuvent être subis par chacun des salariés exposés. Il n’est donc pas nécessaire que la personne ait été directement visée.
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2. Conditions et critères de caractérisation
La répétition constitue un élément central de la qualification. Deux comportements à connotation sexuelle peuvent suffire lorsqu’ils portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
La qualification peut être établie par un faisceau d’éléments concordants : témoignages, attestations, échanges de messages, photographies prises à l’insu d’une collègue, rapports, admissions partielles ou certificats médicaux.
Le salarié doit présenter des éléments de fait matériellement établis laissant supposer un harcèlement. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci.
La qualification de harcèlement sexuel en droit du travail peut être retenue indépendamment d’une relaxe pénale lorsque les conditions de cette qualification sont réunies.
- Propos sexualisés, sexistes ou dégradants répétés
- Comportements insistants, intimidants ou affectifs
- Exposition répétée à des faits visant d’autres salariés
- Éléments de preuve concordants et matériellement établis
Situations particulières à distinguer
| Situation | Éléments retenus | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Salarié directement visé | Propos, gestes ou comportements répétés établis par des auditions et attestations concordantes | La répétition et l’atteinte à la dignité ou la création d’une situation intimidante, hostile ou offensante doivent être caractérisées. |
| Salarié exposé à des faits visant des collègues | Témoignage d’une exposition répétée à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste | L’absence de ciblage direct n’exclut pas la qualification lorsque l’environnement devient intimidant, hostile ou offensant. |
| Faits établis par plusieurs éléments | Témoignages, messages, photographies, rapport de la DREETS ou certificats médicaux | Les éléments sont appréciés dans leur ensemble et leur concordance est déterminante. |
| Relaxe pénale | Qualification autonome en droit du travail dans certaines circonstances | La relaxe ne suffit pas à écarter le harcèlement sexuel si ses motifs ne permettent pas d’identifier la cause de la décision. |
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3. Procédure et démarches pratiques
Les enquêtes internes, auditions et attestations peuvent contribuer à établir la réalité des faits. Des enquêtes et mesures disciplinaires menées par l’employeur sont également prises en compte dans l’appréciation de ses actions de prévention et de réaction.
Lorsque les faits sont établis, des comportements constitutifs de harcèlement sexuel peuvent justifier un licenciement pour faute grave, notamment lorsque leur répétition rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
L’employeur doit évaluer les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et prévoir des programmes de prévention adaptés. Une évaluation incomplète des risques ou des programmes insuffisants peuvent conduire à ordonner la mise à jour des documents et du règlement intérieur.
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Sanctions disciplinaires et appréciation des faits
Des comportements établis par des témoignages concordants peuvent constituer une faute grave.
Lorsque les faits de harcèlement sexuel sont établis, ils peuvent justifier un licenciement pour faute grave. Cette qualification a notamment été retenue lorsque les comportements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
L’appréciation repose sur l’ensemble des éléments disponibles, notamment les plaintes, auditions, attestations, messages, photographies et admissions partielles. La connaissance exacte ou exhaustive des faits, ainsi que le déroulement d’une enquête interne, peuvent être déterminants pour apprécier la prescription disciplinaire.
Points de vigilance sur la preuve et la relaxe pénale
La preuve peut résulter d’un faisceau d’éléments concordants : témoignages, rapport de la DREETS, certificats médicaux, échanges écrits et reconnaissances partielles. Des attestations générales décrivant une ambiance familiale ne suffisent pas nécessairement à écarter des éléments précis et concordants.
Une relaxe pénale ne fait pas automatiquement obstacle à la qualification de harcèlement sexuel en droit du travail. La cour a relevé que l’élément intentionnel requis pénalement n’est pas nécessaire à cette qualification sociale, notamment lorsque la motivation de la relaxe ne permet pas d’en identifier la cause.
Le salarié exposé à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste visant des collègues peut également être considéré comme victime s’il a été placé dans une situation intimidante, hostile ou offensante. Il n’est donc pas nécessaire qu’il ait été directement visé.
Prévention et évaluation des risques
La prévention ne se limite pas à réagir à des signalements individuels. Dans une affaire concernant un grand opérateur de transport, le tribunal a constaté une évaluation incomplète des risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Le tribunal a également jugé insuffisants certains programmes de prévention et ordonné la mise à jour de documents et de règlements intérieurs. En revanche, il a écarté les griefs relatifs à une absence générale de prévention ou de sanction lorsque des enquêtes et des mesures disciplinaires avaient été menées.
Exemples tirés de nos contenus
Questions fréquentes
Faut-il être directement visé par les propos pour être victime de harcèlement sexuel ?
Non. Un salarié peut être victime lorsqu’il est exposé à plusieurs reprises à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste visant des collègues, dès lors qu’ils créent une situation intimidante, hostile ou offensante à son encontre.
Deux comportements suffisent-ils à caractériser une répétition ?
Deux comportements à connotation sexuelle peuvent constituer une répétition suffisante. Cette appréciation dépend notamment de leur caractère dégradant ou humiliant, ou de la situation intimidante, hostile ou offensante qu’ils créent.
Quels éléments peuvent prouver un harcèlement sexuel ?
Le salarié doit présenter des éléments de fait matériellement établis laissant présumer le harcèlement. Peuvent notamment être pris en compte des témoignages, des messages, des photographies, des rapports, des admissions partielles et des certificats médicaux, appréciés dans leur ensemble.
Une relaxe pénale exclut-elle nécessairement le harcèlement sexuel au travail ?
Non, la relaxe pénale ne s’impose pas nécessairement en matière sociale. Le droit du travail n’exige pas l’élément intentionnel requis pénalement pour caractériser le harcèlement sexuel.
La participation de la salariée à des échanges sexualisés exclut-elle le harcèlement sexuel ?
Non. La participation de la salariée aux échanges n’exclut pas la qualification lorsque les propos sexualisés, sexistes et dégradants sont répétés, portent atteinte à sa dignité ou créent un environnement offensant.
Des témoignages concordants peuvent-ils justifier un licenciement pour faute grave ?
Oui. Des témoignages constants, concordants et réitérés peuvent établir des comportements constitutifs de harcèlement sexuel et justifier un licenciement pour faute grave, malgré les contestations du salarié.
Décisions et analyses sur « Harcèlement sexuel »
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