Rupture de période d’essai : renouvellement antidaté et requalification en licenciement sans cause réelle

La rupture de la période d’essai doit respecter les conditions de forme et de délai prévues par le contrat de travail et la convention collective applicable, notamment les articles 1221-21 et 1221-23 du code du travail. Le renouvellement de la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulé. En cas de renouvellement tardif, postérieur à la fin de la période initiale, celui-ci est inopérant, et la rupture s’analyse en licenciement. L’absence de preuve précise de la durée d’emploi et de l’effectif de l’entreprise pendant 12 mois consécutifs empêche de retenir l’absence d’obligation de mise en place du comité social et économique (CSE), conformément à l’article L.2311-2 du code du travail. Le manquement à cette obligation cause un préjudice indemnisable. La garantie de l’AGS s’applique dans la limite de sa couverture. Les intérêts sont calculés conformément aux dispositions du code de commerce et du code civil. L’employeur est tenu de remettre les documents de fin de contrat au salarié. Les dépens sont mis à la charge de la liquidation judiciaire. Il n’y a pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La rupture de la période d’essai doit respecter les conditions de forme et de délai prévues par le contrat et la convention collective. Le renouvellement ne se présume pas et doit être expressément stipulé. En cas de renouvellement tardif, celui-ci est inopérant, et la rupture s’analyse en licenciement. L’absence de preuve précise de la durée d’emploi et de l’effectif empêche de retenir l’absence d’obligation de mise en place du comité social et économique. Le manquement à cette obligation cause un préjudice indemnisable.

Un salarié cadre a été embauché par une société spécialisée dans la publicité, avec un contrat à durée indéterminée incluant une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. La société a été reprise par une autre entité par transmission universelle de patrimoine. La société a rompu la période d’essai du salarié par lettre, ce qu’il a contesté devant le conseil de prud’hommes, qui a transféré l’affaire à une autre juridiction. Entre-temps, la société a été placée en liquidation judiciaire. Le conseil de prud’hommes a jugé la rupture licite, déboutant le salarié de ses demandes. Le salarié a interjeté appel. La cour a examiné les preuves, notamment une lettre de renouvellement de période d’essai antidatée et des attestations de collègues, concluant que le renouvellement était tardif et donc sans effet, rendant le contrat définitif à l’issue de la première période d’essai. La rupture intervenue s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut prétendre à diverses indemnités, notamment compensatrice de préavis, congés payés, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dommages-intérêts pour absence d’organisation des élections du personnel. La cour a infirmé le jugement sur ces points, confirmé le rejet de la demande d’indemnité pour irrégularité de procédure et absence de visite médicale, et condamné la société en liquidation à verser les sommes correspondantes. La cour a également ordonné la remise des documents de fin de contrat au salarié et déclaré l’arrêt opposable à l’AGS dans la limite de sa garantie.

• Validité formelle du renouvellement de la période d’essai (lettre signée par le salarié)
• Valeur probante des documents produits (lettre datée vs attestations tardives)
• Respect des délais légaux pour notifier le renouvellement
• Absence de preuve d’antidatation suffisante
• Application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période d’essai
• Charge de la preuve incombant au salarié pour démontrer le renouvellement tardif
• Conséquence juridique de la rupture : licenciement sans cause réelle et sérieuse si renouvellement tardif non valable

• Lettre datée du 10 février 2019 signée par M. [Q]
• Attestations de 4 collègues de M. [Q]
• Échanges de SMS datés d’avril 2019 entre M. [Q] et ses collègues
• Contrat de travail précisant la période d’essai et son renouvellement
• Documents LinkedIn et article de presse sur l’effectif de la société

Le salarié conteste la rupture de sa période d’essai, qui est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société en liquidation judiciaire doit inscrire les créances salariales au passif et fournir les documents de fin de contrat.

• Fixation des créances salariales au passif de la liquidation judiciaire
• Requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Charge des dépens laissée au salarié
• Injonction au mandataire liquidateur de remettre les documents de fin de contrat
• Opposabilité de l’arrêt à l’AGS dans la limite de sa garantie
• Rejet de la demande de capitalisation des intérêts

À faire

• Respecter les délais et formes de renouvellement de période d’essai
• Conserver les preuves de notification et signature
• Produire des attestations contemporaines en cas de contestation
• Respecter les règles de procédure en cas de rupture
• Vérifier la compétence juridictionnelle en cas de litige

À éviter

• Renouveler la période d’essai hors délai
• Antidater les documents de renouvellement
• Ne pas respecter les délais de prévenance
• Ignorer les convocations et notifications
• Ne pas constituer avocat en cas d’appel

Quelle est la règle de droit applicable à la prolongation de la période d’essai selon le code du travail et la convention collective ?

L’article 1221-21 du code du travail prévoit que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
L’article 1221-23 précise que la période d’essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulés dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
L’article 53 de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité prévoit une période d’essai initiale de 3 mois renouvelable une fois pour 3 mois maximum, avec stipulation expresse.

Quelle est la condition de forme et de délai pour la prolongation de la période d’essai ?

Le renouvellement doit être notifié au salarié avant la fin de la période initiale, ici au plus tard le 14 février 2019 pour une période débutant le 15 novembre 2018.

Quelle est la qualification juridique de la rupture du contrat de travail en cas de renouvellement tardif de la période d’essai ?

Si le renouvellement est notifié tardivement, après la fin de la période initiale, il est inopposable et le contrat devient définitif.
La rupture intervenue après cette date s’analyse en un licenciement.

Quelle est la portée juridique de la notification antidatée du renouvellement de la période d’essai ?

La notification antidatée est considérée comme tardive et donc inefficace.
Le salarié n’a pas pu être valablement informé dans les délais légaux.

Quelle est la conséquence juridique de la rupture du contrat de travail en l’absence de cause réelle et sérieuse ?

La rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut prétendre à des indemnités de rupture, notamment une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est la règle applicable à l’indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement ?

Selon l’article L. 1235-2 du code du travail, cette indemnité n’est due que si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, cette indemnité n’est pas due.

Quelle est la règle applicable à l’obligation de visite d’information et de prévention ?

L’article R. 4624-10 du code du travail impose une visite d’information et de prévention dans les 3 mois suivant la prise effective du poste.

Quelle est la décision relative à la demande de dommages-intérêts pour absence de visite d’information ?

Le salarié ne justifie d’aucun préjudice lié à cette absence.
La demande est donc rejetée.

Quelle est la règle applicable à la mise en place du comité social et économique (CSE) ?

L’article L. 2311-2 du code du travail impose la mise en place d’un CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Quelle est la charge de la preuve concernant l’effectif de l’entreprise pour la mise en place du CSE ?

L’employeur doit prouver que l’effectif n’a pas atteint le seuil.
En l’espèce, l’employeur n’a pas produit de preuve suffisante.

Quelle est la conséquence juridique du manquement à l’obligation de mise en place du CSE ?

Ce manquement constitue une faute causant nécessairement un préjudice aux salariés.
Le préjudice est évalué à 200 euros.

Quelle est la règle applicable à la garantie de l’AGS en cas de liquidation judiciaire ?

L’arrêt est opposable à l’AGS dans la limite de sa garantie.
L’AGS doit avancer les sommes garanties sur présentation d’un relevé et justification de l’absence de fonds disponibles.

Quelle est la règle applicable au cours des intérêts en cas de liquidation judiciaire ?

L’article L.622-28 du code de commerce prévoit l’arrêt du cours des intérêts légaux à compter du jugement de liquidation.
Les indemnités de rupture et rappels de salaire produisent intérêts au taux légal jusqu’à cette date.
Les indemnités à vocation indemnitaire ne produisent pas d’intérêts.

Quelle est la décision relative à la demande de capitalisation des intérêts ?

La demande est rejetée en raison de l’arrêt du cours des intérêts par le jugement de liquidation.

Quelle est la décision relative à la remise des documents de fin de contrat ?

Le mandataire liquidateur est enjoint de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes.
Cette mesure n’est pas assortie d’une astreinte.

Quelle est la décision relative aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ?

Les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de la liquidation judiciaire.
Il n’y a pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Article 474 du code de procédure civile, Article 954 du code de procédure civile, Article 1221-21 du code du travail, Article 1221-23 du code du travail, Article L. 1235-3 du code du travail, Article L. 1235-2 du code du travail, Article R. 4624-10 du code du travail, Article L. 2311-2 du code du travail, Article L. 2312-1 du code du travail, Article L. 2322-1 du code du travail, Article 1844-5 du code civil, Article L. 622-28 du code de commerce, Article 1343-2 du code civil, Article 700 du code de procédure civile

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