Rupture de période d’essai discriminatoire : reconnaître le risque et obtenir réparation efficace

La période d’essai, régie par l’article L.1221-20 du code du travail, permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier ses fonctions. La rupture de la période d’essai peut intervenir librement, sans justification, sous réserve de ne pas constituer un abus de droit. Les articles L.1132-1 et suivants du code du travail prohibent toute discrimination, notamment liée à l’état de santé ou au handicap, rendant nulle toute rupture fondée sur un tel motif. En cas de litige, l’article L.1134-1 du code du travail impose au salarié de présenter des éléments laissant supposer une discrimination, le juge devant alors apprécier l’existence de faits matériels et la justification objective de l’employeur. La charge de la preuve de l’absence de discrimination incombe à l’employeur. En cas de nullité de la rupture pour motif discriminatoire, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, mais non les indemnités de préavis ou de licenciement (article L.1231-1 et L.1235-3 du code du travail). Le juge apprécie souverainement le quantum des dommages et intérêts en fonction des éléments produits. La remise des documents de fin de contrat conformes à la décision est ordonnée. L’article 700 du code de procédure civile permet la condamnation aux frais irrépétibles, selon l’appréciation du juge. Ces règles encadrent strictement la protection du salarié contre les discriminations en période d’essai.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier ses fonctions. La rupture peut intervenir librement, sans justification, sauf abus de droit. Les discriminations sont prohibées, rendant nulle toute rupture fondée sur un tel motif. Le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, la preuve de l’absence de discrimination incombe à l’employeur. En cas de nullité, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts. La remise des documents de fin de contrat est ordonnée. Le juge peut condamner aux frais irrépétibles.

Une salariée a été engagée par une société en qualité de technicienne de circulation sous contrat à durée déterminée avec une période d’essai renouvelable. La période d’essai a été renouvelée puis rompue par la société, décision contestée par la salariée qui a saisi le conseil de prud’hommes pour discrimination liée à son handicap. Le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de ses demandes. Elle a interjeté appel. En appel, la salariée soutient que la rupture de la période d’essai est nulle car discriminatoire en raison de son handicap, demandant des dommages et intérêts, la remise de documents de rupture rectifiés, ainsi que la condamnation de la société aux dépens et frais irrépétibles. La société conteste ces allégations, affirmant que la rupture est fondée sur des éléments objectifs liés au comportement et aux évaluations insuffisantes de la salariée. La cour rappelle que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et que la rupture ne doit pas être abusive ni discriminatoire. La salariée a produit divers éléments laissant supposer une discrimination, notamment la chronologie des événements et la prise en charge contestée d’une nuit d’hôtel liée à son handicap. L’employeur a produit des évaluations mitigées et des témoignages sur le comportement de la salariée, tout en soulignant qu’il n’avait pas connaissance de son handicap avant une certaine date. La cour conclut que la discrimination est établie et que la rupture de la période d’essai est nulle. Elle condamne la société à verser des dommages et intérêts à la salariée, ordonne la remise des documents rectifiés, déboute la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.

• Liberté de rupture de la période d’essai sous réserve de non-abus (article L.1221-20 du code du travail)
• Charge de la preuve de la discrimination incombe au salarié (articles L.1132-1 et suivants du code du travail)
• Appréciation de la matérialité des faits laissant supposer une discrimination (article L.1134-1 du code du travail)
• Examen des éléments objectifs étrangers à toute discrimination présentés par l’employeur
• Nullité de la rupture de la période d’essai en cas de discrimination établie
• Réparation du préjudice par dommages et intérêts sans indemnités de préavis ou licenciement (article L.1235-3 du code du travail)
• Condamnation aux frais irrépétibles et dépens selon les règles applicables

• Contrat de travail à durée déterminée du 15 octobre 2020
• Courriers de notification et contestation de la rupture de la période d’essai
• Jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 3 octobre 2022
• Conclusions remises via le réseau virtuel des avocats
• Pièces produites par Mme [O] (certificats, courriels, procès-verbal d’huissier, évaluations)

La rupture de la période d’essai de Mme [O] est déclarée nulle pour motif discriminatoire lié à son handicap. La société [1] est condamnée à lui verser des dommages et intérêts ainsi qu’à lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés. La société est également condamnée aux dépens et aux frais irrépétibles, tandis que sa demande au titre de l’article 700 du CPC est rejetée.

• Nullité de la rupture de la période d’essai pour discrimination
• Condamnation à verser 4000 euros de dommages et intérêts
• Obligation de remise des documents de fin de contrat rectifiés
• Condamnation aux dépens de première instance et d’appel
• Condamnation au paiement de 2000 euros au titre des frais irrépétibles
• Rejet de la demande de la société au titre de l’article 700 du CPC

À faire

• Fournir preuves de discrimination (documents, échanges)
• Respecter les délais pour contestation de rupture
• Demander remise des documents de fin de contrat
• Préparer conclusions sur indemnités et dommages
• Suivre les décisions sur frais irrépétibles et dépens

À éviter

• Ne pas justifier la rupture discriminatoire
• Omettre de produire pièces justificatives
• Ignorer les règles sur la période d’essai
• Formuler des demandes non fondées ou tardives
• Ne pas respecter les délais de procédure

Quelle est la règle de droit applicable à la rupture de la période d’essai en matière de discrimination ?

Aux termes de l’article L.1221-20 du code du travail, « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Pendant la période d’essai, chacune des parties est libre de rompre la relation de travail sans avoir à motiver ou à justifier celle-ci, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été embauché. La preuve de l’abus de droit et du détournement de la finalité de la période d’essai incombe à celui qui l’invoque.

Les dispositions des articles L.1132-1 et suivants du code du travail sont applicables à la période d’essai. Ainsi, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en raison de son état de santé, et la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire est donc nulle.

Quels sont les critères et la charge de la preuve en matière de discrimination lors de la rupture de la période d’essai ?

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Quelle est la qualification juridique de la rupture de la période d’essai prononcée pour motif discriminatoire ?

La rupture de la période d’essai prononcée pour motif discriminatoire est nulle.

Quels sont les effets financiers de la nullité de la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire ?

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Il en résulte qu’en cas d’annulation de la rupture de la période d’essai survenue pour un motif discriminatoire, la rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

En revanche, le salarié ne peut prétendre ni à l’indemnité de préavis, ni au paiement de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul selon l’article L.1235-3 du code du travail.

Quels sont les éléments déterminants retenus par la juridiction pour déclarer la rupture de la période d’essai nulle pour discrimination ?

La cour retient que la rupture est intervenue après le renouvellement de la période d’essai mais avant l’évaluation prévue à l’issue de la formation.

La chronologie et la proximité de l’annonce du statut de travailleur handicapé et des décisions défavorables prises par la hiérarchie laissent supposer l’existence d’une discrimination.

L’employeur n’a pas justifié que la décision prise de rupture en raison d’évaluations insuffisantes, contredites par des éléments positifs et effectuées avant le renouvellement de la période d’essai, est étrangère à toute discrimination.

La discrimination est ainsi établie et la rupture de la période d’essai est déclarée nulle.

Article L.1221-20 du code du travail, Articles L.1132-1 et suivants du code du travail, Article L.1134-1 du code du travail, Article L.1231-1 du code du travail, Article L.1235-3 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile

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