Licenciement d’un salarié protégé : injures répétées et gravité suffisante malgré une saisine de l’inspection du travail avec un jour de retard

Les salariés investis d’un mandat représentatif bénéficient d’une protection exceptionnelle contre le licenciement en vertu des articles L. 2411-1 et suivants du code du travail. L’administration doit vérifier que les faits sont matériellement établis, suffisamment graves et étrangers au mandat ou à l’appartenance syndicale. En cas de recours hiérarchique, le ministre statue au regard des circonstances de droit et de fait existant à la date de sa décision.

La mise à pied conservatoire relève des articles L. 1331-1, L. 2421-1 et R. 2421-6 du code du travail. Le délai de huit jours pour saisir l’inspection du travail n’est pas prescrit à peine de nullité, mais l’employeur doit agir dans un délai aussi court que possible. Un dépassement limité à un jour ne suffit pas à transformer la mesure en sanction disciplinaire ni à épuiser le pouvoir disciplinaire.

La cour retient comme établies les injures et propos dénigrants, corroborés par des attestations et auditions concordantes. Les antécédents disciplinaires et l’arrêt de travail du supérieur hiérarchique caractérisent une gravité suffisante. Aucun lien avec le mandat syndical ni harcèlement moral n’étant démontré, l’autorisation de licenciement est maintenue.

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Le licenciement d’un salarié protégé avait été autorisé après une altercation au cours de laquelle il avait tenu des propos injurieux et dénigrants envers un supérieur. La cour a retenu la matérialité et le caractère fautif des faits, ainsi que les antécédents disciplinaires et leur retentissement sur la santé du supérieur. Elle a écarté tout lien avec le mandat syndical et le harcèlement moral, puis rejeté la demande d’annulation.

Un ouvrier de fabrication, membre suppléant du comité social et économique et délégué syndical, bénéficiait de la protection applicable aux salariés protégés. Son employeur a demandé l’autorisation de le licencier après une altercation au cours de laquelle il avait tenu des propos injurieux et dénigrants envers un supérieur hiérarchique.

Une mise à pied conservatoire avait été notifiée avant la saisine de l’inspection du travail, intervenue neuf jours plus tard. L’inspecteur du travail avait refusé l’autorisation, mais le ministre a annulé cette décision et autorisé le licenciement.

La cour retient la matérialité des propos, leur caractère fautif, des antécédents disciplinaires et le retentissement sur la santé du supérieur. Elle écarte le lien avec le mandat syndical et le harcèlement moral, puis rejette la demande d’annulation.

• Salarié investi d’un mandat représentatif soumis à autorisation administrative
• Faits fautifs matériellement établis par des éléments concordants
• Propos excédant les limites de la liberté d’expression
• Gravité appréciée au regard des antécédents disciplinaires
• Retentissement des faits sur les conditions de travail et la santé d’un supérieur
• Absence de lien établi avec le mandat ou l’appartenance syndicale

• Attestations du responsable d’atelier et du chef d’équipe
• Auditions réalisées lors de la contre-enquête administrative
• Pièces établissant les avertissement et mise à pied disciplinaires antérieurs
• Certificat d’arrêt de travail du supérieur hiérarchique
• Courrier du médecin du travail du 10 novembre 2021

L’autorisation administrative de licenciement est maintenue et la demande d’annulation est rejetée. Le salarié protégé n’obtient aucune indemnité au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, tandis que la demande équivalente de l’employeur est également rejetée.

• Maintien de l’autorisation de licenciement
• Absence de nullité liée au dépassement d’un jour
• Reconnaissance du caractère conservatoire de la mise à pied
• Prise en compte des antécédents disciplinaires
• Rejet du grief de discrimination syndicale
• Rejet du harcèlement moral allégué

À faire

• Documenter précisément les propos et comportements reprochés
• Recueillir des attestations circonstanciées et concordantes
• Saisir l’inspection du travail dans le délai le plus court possible
• Établir la motivation et notifier la mise à pied conservatoire
• Vérifier l’absence de lien avec le mandat syndical

À éviter

• Confondre mise à pied conservatoire et sanction disciplinaire
• Laisser s’écouler un délai injustifié avant la saisine administrative
• Fonder le licenciement sur des faits non corroborés
• Négliger les antécédents disciplinaires établis
• Assimiler automatiquement une sanction à une discrimination syndicale

La protection du licenciement des salariés investis d’un mandat

La protection prévue par les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail impose à l’administration de vérifier que le licenciement n’est pas lié au mandat ou à l’appartenance syndicale. En cas de faute, elle doit aussi apprécier la matérialité des faits et leur gravité suffisante au regard du contrat de travail et des exigences du mandat. Aucun lien avec l’activité syndicale n’a été établi ici.

La mise à pied conservatoire et le délai de saisine administrative

Les articles L. 2421-1 et R. 2421-6 du code du travail imposent une saisine dans les huit jours, mais ce délai n’est pas prescrit à peine de nullité. L’employeur doit néanmoins agir aussi rapidement que possible. Le dépassement d’un jour n’a pas été jugé excessif et n’a pas conféré à la mise à pied un caractère disciplinaire.

La gravité des propos injurieux dans l’entreprise

Des attestations précises et concordantes, corroborées par des auditions, établissent les injures et le dénigrement. Ces propos excèdent la liberté d’expression et constituent une faute. Leur gravité résulte de leur répétition au regard des antécédents disciplinaires et de leur retentissement médical sur le supérieur hiérarchique, justifiant le licenciement.

Article L. 761-1 du code de justice administrative, Articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, Article L. 1331-1 du code du travail, Article L. 2421-1 du code du travail, Article R. 2421-6 du code du travail, Article R. 2421-7 du code du travail, Article L. 1132-1 du code du travail, Article L. 1152-1 du code du travail