Droit de retrait du salarié exposé à un danger grave et imminent : nullité du licenciement

L’article L. 4131-1 du code du travail autorise le salarié à se retirer d’une situation de travail lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Selon l’article L. 4131-3, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise en raison d’un retrait légitime. L’article L. 4132-1 impose que ce retrait ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

La légitimité du retrait s’apprécie au moment où il est exercé, au regard de la situation individuelle du salarié. Le respect par l’employeur des recommandations sanitaires ne suffit pas à exclure ce droit. En l’espèce, l’absence de masque homologué, les livraisons dans des établissements de santé et le niveau maximal de risque inscrit au document unique caractérisaient un motif raisonnable de danger. Les absences étaient donc justifiées et le licenciement motivé par leur caractère prétendument injustifié a été déclaré nul.

La nullité entraîne le rappel du salaire de mise à pied, l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2, R. 1234-4 et R. 1234-5, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1234-5. En application de l’article L. 1235-3-1, l’indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La cour l’a fixée à 12 000 euros.

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Un chauffeur-livreur a exercé son droit de retrait pendant la pandémie, invoquant l’insuffisance des mesures de protection et ses livraisons dans des établissements de santé. Après avoir considéré ses absences comme injustifiées, l’employeur l’a licencié pour faute grave. La cour d’appel a reconnu la légitimité du droit de retrait et déclaré le licenciement nul.

Un salarié a été engagé par la SAS [1] comme chauffeur-livreur dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Pendant la période de pandémie, l’employeur a instauré des mesures d’activité partielle et fourni différents équipements de protection, dont des masques en tissu.

Après avoir repris le travail et été brièvement arrêté pour maladie, le salarié a informé son employeur de l’exercice de son droit de retrait. Il invoquait notamment l’absence de protection suffisante, la circulation du virus et ses livraisons auprès d’hôpitaux, de cliniques et d’EHPAD. L’employeur a considéré ses absences comme injustifiées, l’a mis en demeure de reprendre son poste, puis l’a licencié pour faute grave.

Le conseil de prud’hommes a retenu la faute grave. Saisie par le salarié, la cour d’appel a infirmé ce jugement, reconnu la légitimité du droit de retrait et déclaré le licenciement nul.

• Existence d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent
• Motif raisonnable apprécié au moment de l’exercice du retrait
• Évaluation de la situation individuelle du salarié
• Absence de protection adaptée au risque encouru
• Alerte préalable et précise adressée à l’employeur
• Absence de création d’un danger nouveau pour autrui

• Courriel détaillé du salarié du 8 avril 2020
• Document unique évaluant le risque pandémique au niveau 8
• Justificatifs d’achat tardif de gants et masques en tissu
• Absence de masque homologué pour les livraisons sanitaires
• Attestations des proches sur l’angoisse et le sentiment d’insécurité

Le salarié obtient la reconnaissance d’un droit de retrait légitime et la nullité du licenciement. L’employeur doit réparer les conséquences salariales et indemnitaires de la rupture ainsi que supporter les frais de procédure.

• Exclusion de la faute grave et des absences injustifiées
• Remboursement du salaire de mise à pied conservatoire
• Paiement de l’indemnité légale de licenciement
• Paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et congés afférents
• Versement de 12 000 euros pour licenciement nul
• Prise en charge des dépens et de l’article 37

À faire

• Alerter immédiatement l’employeur par écrit
• Décrire précisément le danger et les tâches exposantes
• Conserver les échanges et mises en demeure
• Documenter les équipements réellement disponibles
• Produire le document unique et les évaluations de risques

À éviter

• Se limiter aux recommandations sanitaires générales
• Affirmer un danger sans éléments individualisés
• Ignorer les conditions concrètes de livraison
• Sanctionner une absence liée à un retrait légitime
• Omettre d’établir l’absence de danger pour autrui

Le droit de retrait fondé sur un danger grave et imminent

L’article L. 4131-1 du code du travail exige un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé. L’appréciation intervient au moment du retrait et porte sur la situation individuelle du salarié, sans se limiter au respect des recommandations sanitaires par l’employeur. L’article L. 4131-3 interdit alors toute sanction ou retenue de salaire.

Les éléments déterminants du motif raisonnable de danger

La cour retient l’absence de masque homologué, les livraisons auprès d’hôpitaux et d’EHPAD, ainsi que le niveau maximal de risque mentionné dans le document unique. Les attestations établissant l’angoisse du salarié complètent ces éléments. Le droit de retrait est jugé légitime, aucun danger nouveau spécifique pour autrui n’étant démontré au sens de l’article L. 4132-1.

La nullité du licenciement consécutif au droit de retrait

Le licenciement motivé par les absences résultant d’un droit de retrait légitime est nul. L’article L. 1235-3-1 du code du travail ouvre droit, lorsque la réintégration n’est pas demandée ou impossible, à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois. La cour accorde également les indemnités de licenciement et de préavis ainsi que le salaire de mise à pied.

Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 4131-1 du Code du travail, Article L. 4131-3 du Code du travail, Article L. 4132-1 du Code du travail, Article L. 1234-9 du Code du travail, Article R. 1234-1 du Code du travail, Article R. 1234-2 du Code du travail, Article R. 1234-4 du Code du travail, Article R. 1234-5 du Code du travail, Article L. 1234-5 du Code du travail, Article L. 1235-3 du Code du travail, Article L. 1235-3-1 du Code du travail, Article 37 de la loi sur l’aide juridique