Rupture de période d’essai : confirmation de la validité malgré rétractation et nullité partielle de la clause de non-concurrence

La rupture du contrat de travail en période d’essai est en principe libre, sans obligation de motif, mais ne doit pas être abusive ni détournée de sa finalité. La rétractation d’une rupture de période d’essai est possible si elle résulte d’un accord clair et non équivoque des parties. En l’espèce, la première rupture notifiée a été rétractée d’un commun accord, ce qui a été confirmé par un témoignage circonstancié et la poursuite effective du travail du salarié. La seconde rupture intervenue ultérieurement est donc valable. Le salarié ne démontre pas l’existence d’une rupture abusive ou motivée par des raisons économiques. L’obligation de loyauté s’applique pendant la relation de travail, mais l’absence de preuve d’une mauvaise foi de l’employeur exclut la réparation pour exécution déloyale. La clause de mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être interprétée strictement : elle ne crée pas une obligation de fournir un véhicule pour les trajets domicile-travail, surtout en période d’activité partielle. La clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière est nulle, mais le salarié qui l’a respectée peut obtenir réparation du préjudice subi. Ce préjudice peut être évalué forfaitairement, même en l’absence de justificatifs précis des recherches d’emploi. Enfin, les demandes indemnitaires non fondées sont rejetées et les dépens partagés.

La rupture du contrat en période d’essai est libre mais ne doit pas être abusive. La rétractation d’une rupture est possible si accord clair des parties. La seconde rupture est valable. L’absence de preuve de mauvaise foi exclut la réparation pour exécution déloyale. La clause de mise à disposition d’un véhicule est interprétée strictement. La clause de non-concurrence sans contrepartie est nulle, mais le salarié peut obtenir réparation du préjudice subi, évalué forfaitairement.

Un salarié a été engagé en contrat à durée indéterminée par une société, avec une période d’essai initiale de quatre mois renouvelable. En raison de la crise sanitaire, il a été placé en chômage partiel, ce qui a prolongé sa période d’essai. La société a notifié le renouvellement de cette période, puis a informé le salarié de sa rupture, avec un délai de prévenance et dispense d’activité. Cette rupture a été annulée par l’employeur, qui a ensuite notifié une nouvelle rupture avec un nouveau délai de prévenance. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester la validité de ces ruptures, demandant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rupture abusive de la période d’essai, exécution déloyale du contrat, non-respect de la mise à disposition d’un véhicule de fonction, nullité de la clause de non-concurrence, indemnités diverses et frais de procédure. Le conseil de prud’hommes a jugé la rupture valable, condamné la société à verser une somme au titre de la nullité de la clause de non-concurrence, et débouté le salarié de ses autres demandes. Le salarié a interjeté appel, sollicitant l’infirmation du jugement sur la validité de la rupture, le montant des dommages-intérêts, et la reconnaissance de ses autres demandes. La société a demandé la confirmation du jugement, notamment sur la régularité de la rupture et le rejet des demandes indemnitaires. La cour a confirmé la validité de la rupture intervenue pendant la période d’essai, considérant que la première rupture avait été rétractée d’un commun accord, que la seconde rupture était régulière, et qu’aucun abus ou comportement déloyal de l’employeur n’était démontré. La demande d’indemnisation pour défaut de véhicule de fonction a été rejetée, la clause de non-concurrence a été reconnue nulle faute de contrepartie financière, et l’indemnisation au titre de cette nullité a été confirmée. Les dépens et demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ont été rejetés en appel.

• Validité de la rupture de la période d’essai selon les formes légales
• Existence d’une rétractation claire et non équivoque de la première rupture
• Absence de preuve d’abus ou de mauvaise foi de l’employeur
• Obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail
• Rejet de la demande d’indemnisation pour défaut de véhicule de fonction
• Confirmation de la nullité de la clause de non-concurrence sans contrepartie
• Évaluation et confirmation du préjudice lié à la clause nulle

• Contrat de travail de M. [F]
• Courriers de rupture de période d’essai du 23 décembre 2020 et 14 janvier 2021
• Attestation de M. [J], directeur de la société [1]
• Jugement du conseil de prud’hommes de Lorient du 22 décembre 2022
• Conclusions des parties notifiées en 2023

Quelle est la règle de droit applicable à la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai et à quelles conditions cette rupture peut-elle être qualifiée d’abusive ?

La juridiction rappelle d’abord les dispositions de l’article L.1221-20 du code du travail, selon lequel « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Elle vise également l’article L.1221-23 du même code, qui prévoit que la période d’essai ne se présume pas et doit être prévue au contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.

Il est énoncé qu’au cours de la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation discrétionnaire, sans avoir à alléguer de motifs, à condition que la rupture ne soit pas détournée de sa finalité. La rupture doit être explicitée mais n’est soumise à aucune forme particulière. La cour rappelle la jurisprudence selon laquelle l’employeur ne doit pas faire dégénérer ce droit en abus (notamment Cass. soc., 6 décembre 1995, n° 92-41.398), de sorte que la résiliation intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007).

La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture pèse sur le salarié qui la conteste devant la juridiction prud’homale. La cour se réfère à plusieurs arrêts (Soc., 15 octobre 2008, n° 06-45.473 ; Soc., 23 mars 2011, n° 09-67.487 ; Soc., 16 mai 2012, n° 10-25.982 ; Soc., 2 décembre 2015, n° 14-21.792) pour affirmer qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de nature à démontrer l’abus.

En l’espèce, la cour constate que le salarié se borne à invoquer de bons résultats commerciaux sans en justifier et sans établir que la rupture aurait été décidée pour des raisons économiques ou étrangères à sa personne. Elle juge que ces éléments ne caractérisent aucun détournement de la finalité de la période d’essai ni aucun abus de droit de l’employeur. Elle en déduit que la rupture intervenue le 14 janvier 2021, au cours de la période d’essai, n’est pas abusive et ne peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est la portée juridique de l’adage « rupture sur rupture ne vaut » et dans quelles conditions l’employeur peut-il se rétracter d’une première rupture de la période d’essai ?

La cour rappelle l’adage « rupture sur rupture ne vaut », selon lequel il n’est pas possible de rompre un contrat de travail déjà rompu. Elle précise toutefois que la rupture du contrat de travail revêt un caractère définitif sauf si l’employeur rétracte sa décision avec l’accord clair et non équivoque du salarié. Cette solution est expressément étendue à la rupture intervenue en cours de période d’essai.

La juridiction indique que toute résiliation unilatérale du contrat de travail peut faire l’objet d’une rétractation sous réserve de l’accord de l’autre partie, et que la renonciation à la rupture ainsi que l’accord de l’autre partie peuvent être tacites, à condition d’être dénués d’équivoque. Elle examine alors les éléments de preuve produits, notamment l’attestation circonstanciée du directeur de la société, qui relate un accord informel intervenu le lendemain de la première notification de rupture, ainsi que la poursuite non contestée de l’activité du salarié après cette première rupture.

La cour relève que le salarié ne produit aucune pièce de nature à contredire cette version des faits et qu’il reconnaît lui-même avoir accepté de poursuivre ses missions après le premier courrier de rupture, en raison de la renonciation de l’employeur. Elle en déduit que la rétractation commune de la première rupture est établie, que la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre du même contrat et qu’il ne s’est pas noué une nouvelle relation de travail. Dès lors, la seconde rupture du 14 janvier 2021 est juridiquement valable, la première ayant été valablement rétractée d’un commun accord.

Quels éléments de preuve la cour retient-elle pour apprécier le caractère abusif ou non de la rupture de la période d’essai et la réalité de la rétractation de la première rupture ?

La cour se fonde principalement sur l’attestation de la personne exerçant les fonctions de directeur au sein de la société, qui décrit de manière détaillée les entretiens des 23 et 24 décembre. Ce témoignage relate d’abord un échange au cours duquel l’employeur exprime ses doutes sur les compétences du salarié et, à l’issue d’une altercation, la décision commune de mettre fin à la période d’essai. Il précise qu’aucune difficulté économique n’a été évoquée pour justifier cette rupture.

Le même témoin indique ensuite avoir assisté à un second entretien le lendemain, au cours duquel l’employeur réitère ses doutes, tandis que le salarié demande de revenir sur la décision prise la veille afin de ne pas mettre fin brutalement à la collaboration. Il est relaté que les parties décident d’un commun accord d’annuler la rupture de la période d’essai signée la veille et de la repousser de quelques jours, accord matérialisé par une poignée de main.

La cour relève que le salarié, s’il critique la valeur de cette attestation, ne formule pas de demande d’écartement de cette pièce dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu’elle demeure dans le débat. Elle souligne également que le salarié a poursuivi son travail après le premier courrier de rupture et qu’il reconnaît lui-même avoir accepté de continuer ses missions en raison de la renonciation de l’employeur. Ces éléments convergents permettent à la cour de retenir l’existence d’une rétractation commune de la première rupture et l’absence de preuve d’un motif abusif ou économique, ce qui conduit au rejet des demandes de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelle est la règle de droit applicable à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et quels critères la cour retient-elle pour écarter l’exécution déloyale invoquée par le salarié ?

La cour vise l’article L.1222-1 du code du travail, qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Elle en déduit que cette exigence de bonne foi s’impose à toutes les parties, du début à la fin de la relation contractuelle, et qu’il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant toute la durée du contrat.

Pour apprécier l’existence d’une exécution déloyale, la juridiction se réfère à son analyse précédente sur la rupture de la période d’essai. Elle constate qu’il a été retenu, au vu de l’attestation du directeur et de la poursuite des missions après le 24 décembre, que la première rupture n’était pas abusive et que la seconde rupture du 14 janvier 2021 était valide. Elle souligne que la rétractation de la première rupture résulte d’un accord entre les parties et qu’aucun élément ne démontre une volonté de nuire du côté de l’employeur.

La cour relève que le salarié se borne à reprocher à l’employeur une succession de décisions de rupture et de rétractation, sans caractériser concrètement une mauvaise foi, un détournement de procédure ou une intention de lui porter préjudice. Faute pour le salarié d’apporter la preuve d’un comportement déloyal, elle confirme le rejet de la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Quelle interprétation la cour donne-t-elle de la clause contractuelle relative au véhicule de fonction et quels critères retient-elle pour rejeter la demande d’indemnisation du salarié ?

La cour examine l’article 6 du contrat de travail, qui stipule : « Compte tenu de ses fonctions, le collaborateur sera amené à effectuer des déplacements professionnels. Dans la mesure du possible, un véhicule sera mis à la disposition du collaborateur. Ce dernier pourra être amené à utiliser son véhicule personnel et sera dans ce cas indemnisé selon les conditions en vigueur dans l’entreprise ». Elle relève que cette clause vise les « déplacements professionnels » et non les trajets entre le domicile et le lieu de travail.

La juridiction constate qu’il n’est pas contesté que le salarié n’a pas bénéficié d’un véhicule mis à sa disposition. Toutefois, elle juge qu’il ne ressort pas de la clause que l’employeur était tenu de fournir un véhicule de fonction pour les trajets domicile/lieu de travail. Elle souligne en outre que le salarié était en activité partielle en raison de la crise sanitaire, réalisait peu de tournées et ne produit aucun élément démontrant que des déplacements professionnels n’auraient pas été indemnisés conformément au contrat.

Dès lors, la cour considère que la demande d’indemnisation, fondée sur les seuls trajets domicile/lieu de travail et non sur des déplacements professionnels non indemnisés, n’est pas justifiée. Elle confirme en conséquence le rejet de la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect allégué de l’engagement de mise à disposition d’un véhicule de fonction.

Quelle est la règle de droit applicable à la clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie financière et comment la cour apprécie-t-elle le préjudice indemnisable du salarié ?

La cour reproduit la clause de non-concurrence figurant à l’article 14 du contrat de travail, par laquelle le salarié s’engage, après la rupture du contrat, à ne pas travailler pour une entreprise concurrente ni créer une entreprise concurrente, pendant un an et sur un périmètre géographique déterminé, sous peine de dommages et intérêts. Elle relève que cette clause ne prévoit aucune contrepartie financière.

Les parties s’accordent sur la nullité de la clause de non-concurrence en l’absence de toute contrepartie financière. La juridiction rappelle qu’en cas de nullité, le salarié qui a respecté la clause peut prétendre au paiement d’une indemnité en réparation du préjudice causé par la restriction illégitime apportée à sa liberté d’exercice d’une activité professionnelle.

La cour constate qu’il n’est pas contesté que le salarié a respecté la clause lors de la rupture des relations contractuelles, même s’il ne produit aucun justificatif de ses recherches d’emploi. Elle en déduit que la limitation de ses recherches d’emploi, résultant du respect d’une clause nulle, lui a causé un préjudice en restreignant sa liberté professionnelle. Appréciant souverainement le montant de ce préjudice, elle juge que l’évaluation opérée par les premiers juges à 1 500 euros est adéquate et confirme cette indemnisation, rejetant la demande d’augmentation à 4 000 euros.

Quels sont les critères retenus par la cour pour l’application de l’article 700 du code de procédure civile et la répartition des dépens en cause d’appel ?

La cour indique qu’elle confirme les dispositions du jugement relatives aux dépens, ce qui implique le partage décidé en première instance. En cause d’appel, elle précise que « l’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ». Elle déboute en conséquence les parties de leurs demandes respectives fondées sur cet article.

S’agissant des dépens d’appel, la cour décide que « les dépens seront mis à la charge de chacune des parties les ayant exposés », ce qui signifie que chaque partie supporte ses propres frais de procédure. Cette solution est motivée par une appréciation d’équité, sans autre critère chiffré, la juridiction exerçant le pouvoir que lui confère le code de procédure civile pour répartir les frais et refuser l’allocation de frais irrépétibles.

Article 700 du Code de procédure civile : 2 000,00 €, Article 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016), Article 700 du code de procédure civile) et a partagé les dépens par moitié alors que M, Article 700 du code de procédure civile (première instance et appel) : 4, Article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel, Article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées, Article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, Article L.1221-23 du code du travail, la période d’essai ne se présume pas, Article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, Article 6, Article 14, Article 700 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, L.1221-23 du code du travail, la période d’essai ne se présume pas, L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi

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