Rupture de période d’essai et harcèlement moral : conditions de preuve et conséquences juridiques

La convention individuelle de forfait en jours doit être conclue par écrit, prévoir une réelle autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps, être mise en place par un accord collectif précisant les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, ainsi que les modalités de communication entre employeur et salarié (articles L. 3121-55 à L. 3121-65 du code du travail). En l’espèce, la convention individuelle était contenue dans le contrat de travail et un accord d’entreprise était applicable, mais il n’est pas établi que les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail ont été effectivement mises en oeuvre. L’absence d’entretien régulier et de contrôle effectif entraîne la nullité de la convention de forfait. En conséquence, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Le salarié a produit des éléments suffisamment précis, notamment un récapitulatif des heures travaillées et des courriels démontrant des sollicitations tardives, permettant à l’employeur de répondre, ce qu’il n’a pas fait. La cour retient l’existence d’heures supplémentaires et ordonne leur paiement. Par ailleurs, les faits établis par la salariée, notamment retards de paiement, modification abusive des fonctions, suppression d’accès, et absence de missions précises, ainsi que les certificats médicaux attestant d’un état dépressif, laissent présumer un harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. L’employeur n’a pas apporté de justification objective étrangère à ce harcèlement. La rupture de la période d’essai est donc nulle en application de l’article L. 1152-3 du code du travail. Le préjudice moral est réparé par une indemnité de 5 000 euros. Les intérêts légaux sont dus avec capitalisation. Les frais irrépétibles sont alloués à la salariée.

La convention individuelle de forfait en jours doit être écrite, prévoir une réelle autonomie, être mise en place par un accord collectif avec modalités de suivi. En l’espèce, l’absence d’entretien régulier et de contrôle entraîne la nullité de la convention. Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires, avec éléments précis produits. Les faits établis laissent présumer un harcèlement moral, la rupture de la période d’essai est nulle, et une indemnité de 5 000 euros est accordée.

Un salarié a été embauché en CDI en 2019 par une société absorbée par une autre, avec un forfait annuel en jours et une rémunération variable. Il a été en arrêt maladie et congé paternité, puis a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, puis a pris acte de la rupture. Le conseil a débouté le salarié. Il a interjeté appel. La cour a examiné la validité de la convention de forfait jours, constatant l’absence d’entretien individuel conforme et a déclaré la convention privée d’effet, ouvrant droit au paiement d’heures supplémentaires. Elle a reconnu l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées et a alloué un rappel partiel. Elle a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé. Elle a constaté un manquement de l’employeur à communiquer les modalités de rémunération variable pour 2021 et a alloué un complément. Elle a rejeté la demande de rappel de primes de vacances et d’intéressement. Elle a rejeté la demande de dégradation des conditions de travail et manquement à l’obligation de sécurité. Elle a jugé la prise d’acte justifiée, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a alloué diverses indemnités, préavis, congés payés, indemnité de licenciement, dommages et intérêts, intérêts et frais. Elle a ordonné la remise des documents sociaux et condamné l’employeur aux dépens et à une indemnité au titre de l’article 700.

• Nullité de la convention de forfait jours pour absence de suivi régulier de la charge de travail
• Charge de la preuve du harcèlement moral à la charge de l’employeur
• Présomption de harcèlement moral fondée sur des éléments de fait concordants
• Rupture de la période d’essai nulle car prise dans le cadre d’un harcèlement moral
• Indemnisation des heures supplémentaires et dépassement de la durée maximale de travail
• Preuve insuffisante des heures supplémentaires par la salariée mais existence reconnue
• Réparation du préjudice moral et annulation de la rupture de la période d’essai

• Jugement du 19 avril 2023 du conseil de prud’hommes de Bobigny
• Conclusions des parties sur le forfait jours et heures supplémentaires
• Pièces produites : agenda Outlook, courriels, tableau des heures
• Certificats médicaux et attestations
• Entretiens annuels et documents contractuels

La cour infirme le jugement de première instance et reconnaît le harcèlement moral subi par Mme M, la nullité de la rupture de sa période d’essai, ainsi que le paiement des heures supplémentaires. Elle condamne la société à verser des indemnités et intérêts correspondants.

• Annulation de la convention de forfait jours
• Reconnaissance du harcèlement moral
• Nullité de la rupture de la période d’essai
• Condamnation au paiement d’heures supplémentaires
• Condamnation aux dépens et frais irrépétibles

À faire

• Justifier la validité de la convention de forfait jours
• Produire des preuves précises des heures supplémentaires effectuées
• Documenter les conditions de travail et harcèlement moral
• Respecter les procédures de rupture de période d’essai
• Fournir des éléments sur la charge de travail et suivi annuel

À éviter

• Ne pas ignorer les obligations de l’employeur sur la charge de travail
• Ne pas omettre la preuve des heures supplémentaires
• Ne pas négliger les effets du harcèlement moral sur la rupture
• Ne pas dépasser les délais légaux pour la rupture
• Ne pas produire des documents fantaisistes ou non vérifiables

Quelle est la règle applicable à la validité d’une convention individuelle de forfait en jours ?

La validité d’une convention individuelle de forfait en jours est régie par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, notamment les articles L. 3121-55, L. 3121-58, L. 3121-60, L. 3121-63, L. 3121-64 et L. 3121-65.

L’article L. 3121-55 exige que la forfaitisation de la durée du travail fasse l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle écrite.

L’article L. 3121-58 précise que seuls certains cadres disposant d’une réelle autonomie peuvent conclure une telle convention.

L’article L. 3121-60 impose à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps.

L’article L. 3121-64 définit les modalités que doit prévoir l’accord collectif mettant en place le forfait jours, notamment les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail.

À défaut de stipulations conventionnelles, l’article L. 3121-65 prévoit des conditions alternatives, notamment l’établissement d’un document de contrôle, la vérification du respect des temps de repos, et l’organisation d’un entretien annuel.

Quels sont les critères pour la nullité d’une convention de forfait jours ?

La convention de forfait est nulle si elle ne respecte pas les conditions cumulatives prévues par les articles L. 3121-53 et suivants, notamment si l’employeur ne met pas en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un suivi régulier et effectif de la charge de travail du salarié.

En l’espèce, l’absence de preuve de réunion effective de la commission chargée du suivi, ainsi que le caractère insuffisant de l’entretien annuel pour assurer un suivi régulier, ont conduit à la nullité de la convention.

Quelle est la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires en cas de forfait jours nul ?

Selon les articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige sur les heures accomplies, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande, permettant à l’employeur de répondre.

Le juge forme sa conviction en tenant compte des éléments produits par les parties et peut ordonner toutes mesures d’instruction utiles.

En l’espèce, les éléments produits par la salariée (agenda, courriels) ont été jugés suffisamment précis, et l’employeur n’a pas produit d’éléments contraires.

Quelle est la définition légale du harcèlement moral au travail ?

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme tous agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 impose au salarié d’apporter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant alors prouver que les faits sont étrangers au harcèlement.

Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement moral retenus par la juridiction ?

La juridiction a retenu plusieurs éléments : absence de visite médicale d’embauche, horaires de travail incompatibles avec la santé, absence de missions précises, conséquences médicales (arrêt de travail), et circonstances de la reprise du travail avec coupure d’accès aux systèmes.

L’employeur n’a pas justifié ces faits comme étrangers au harcèlement.

Quelle est la qualification juridique de la rupture de la période d’essai en cas de harcèlement moral ?

Conformément à l’article L1152-3 du code du travail, la rupture de la période d’essai prise dans le cadre d’un harcèlement moral est nulle.

En l’espèce, la rupture de la période d’essai, prorogée en raison de la suspension du contrat, a été jugée nulle et abusive.

Quels sont les critères pour la fixation des indemnités en cas de rupture abusive de la période d’essai ?

La fixation des indemnités tient compte de la durée de la relation contractuelle, du niveau de salaire, des circonstances de la rupture et de la situation postérieure du salarié.

En l’espèce, l’indemnité a été fixée à 10 000 euros pour réparer entièrement le préjudice.

Quels sont les effets de l’article 700 du code de procédure civile dans cette décision ?

L’article 700 du code de procédure civile permet de condamner la partie perdante à payer à l’autre une somme au titre des frais irrépétibles.

En l’espèce, la société a renoncé à sa demande au titre de l’article 700, et a été condamnée à supporter ses frais et dépens.

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