Rupture de période d’essai : évaluer la cause réelle et sérieuse et les indemnités en cas de licenciement abusif

La rupture de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties intervenu pendant la période initiale. En l’absence d’un tel accord, la période d’essai ne peut être renouvelée valablement. La rupture postérieure à la période d’essai s’analyse en licenciement, soumis aux règles de procédure et de fond applicables. La lettre de licenciement doit mentionner les motifs précis justifiant la rupture. L’exécution déloyale du contrat de travail suppose la preuve de manquements de l’employeur affectant la capacité du salarié à remplir ses fonctions. L’indemnité compensatrice de préavis est due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge apprécie les circonstances, l’ancienneté et les conséquences du licenciement pour fixer les dommages-intérêts. La garantie de l’assurance chômage s’applique aux créances salariales nées avant l’ouverture de la procédure collective. Les dépens et frais irrépétibles sont alloués en fonction de l’issue du litige.

La rupture de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès pendant la période initiale. Sans accord, la rupture postérieure s’analyse en licenciement soumis aux règles applicables. La lettre de licenciement doit mentionner les motifs précis. L’exécution déloyale suppose la preuve de manquements affectant la capacité du salarié. L’indemnité compensatrice de préavis est due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les dépens sont alloués selon l’issue du litige.

Une société spécialisée dans les ressources numériques a embauché un salarié en CDI en qualité de responsable des ventes. La société a notifié la rupture de la période d’essai, que le salarié a contestée devant le conseil de prud’hommes. La société a été placée en redressement puis liquidation judiciaire. Le conseil de prud’hommes a jugé la rupture abusive et a condamné la société à verser diverses indemnités au salarié. La société et son liquidateur ont interjeté appel, demandant la confirmation de la rupture régulière et le rejet des demandes indemnitaires. Le salarié a demandé la confirmation du jugement en ce qu’il a reconnu le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a demandé des dommages-intérêts supplémentaires. La cour a examiné les moyens, notamment sur la régularité du renouvellement de la période d’essai, l’exécution déloyale du contrat, et le licenciement. Elle a confirmé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmé l’indemnité de licenciement, et fixé les indemnités compensatrices de préavis et dommages-intérêts. Elle a rejeté la demande d’exécution d’intérêts et a condamné la société aux dépens et à payer une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Qualification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Absence de renouvellement régulier de la période d’essai
• Obligation de motivation de la rupture du contrat
• Application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période d’essai
• Appréciation des preuves et des moyens des parties
• Opposabilité de la décision à l’organisme garant
• Répartition des dépens et frais irrépétibles

• Jugement du conseil de prud’hommes du 6 février 2025
• Jugement du tribunal de commerce du Puy-en-Velay du 18 octobre 2023
• Conclusions écrites des parties en appel
• Contrat de travail et convention collective applicable
• Jugement de conversion de redressement en liquidation judiciaire

La cour confirme le jugement en déboutant M. [L] de sa demande en exécution déloyale du contrat. Elle infirme le jugement sur la rupture du contrat, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamne la société à verser les indemnités correspondantes. Les dépens sont à la charge de la société [16].

• Confirmation du rejet de la demande en exécution déloyale
• Infirmation sur la rupture du contrat de travail
• Condamnation aux indemnités compensatrices et dommages-intérêts
• Rejet des demandes dirigées contre la société [8]
• Condamnation aux dépens

À faire

• Respecter la durée et conditions de la période d’essai
• Notifier la rupture de période d’essai par courrier recommandé
• Engager la procédure prud’homale en cas de litige
• Conserver les preuves des indemnités et préavis dus
• Suivre les décisions judiciaires et appels dans les délais

À éviter

• Ne pas renouveler la période d’essai sans accord exprès
• Ne pas rompre la période d’essai sans motif réel et sérieux
• Ne pas ignorer les jugements et procédures de redressement
• Ne pas omettre de déclarer les créances au passif
• Ne pas contester sans fondement les décisions prud’homales

Quelle est la condition de validité du renouvellement de la période d’essai selon la décision ?

La Cour rappelle que le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, conformément à la jurisprudence (Cass. Soc., 10 janvier 2001, n° 97-45.164).
En l’espèce, bien que le contrat prévoyait un renouvellement possible, l’accord exprès du salarié n’a pas été recueilli dans le délai légal, si bien que le renouvellement n’est pas régulier.
La période d’essai s’est donc terminée à la date initiale, et la rupture postérieure est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels sont les effets juridiques de la rupture du contrat de travail postérieure à la période d’essai non renouvelée ?

La rupture intervenue après la période d’essai non renouvelée, sans motif énoncé dans la notification, est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, en application de l’article L. 1234-9 du code du travail et de l’article 4.5 de la convention collective, compte tenu de l’ancienneté inférieure à 8 mois, il n’a pas droit à l’indemnité de licenciement.

Quelle est la portée de l’article L. 1235-3 du code du travail dans la fixation des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est au maximum d’un mois de salaire brut.
La Cour, tenant compte de l’ancienneté, de l’âge, des circonstances et de la capacité à retrouver un emploi, fixe le montant des dommages-intérêts à 4 500 euros.

Quelle est la règle d’opposabilité de l’arrêt à l’organisme garant de l’employeur ?

L’arrêt est opposable à l’organisme garant régulièrement appelé en cause.
La garantie de cet organisme ne porte que sur les créances salariales nées avant l’ouverture de la procédure collective, dans les conditions des articles L. 3253-8, L. 3253-17, L. 3253-19 et D. 3253-5 du code du travail.
Cette garantie n’est pas due pour les dépens ni pour les sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Quelle est la règle applicable aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile en appel ?

En application de l’article 696 du code de procédure civile, les parties perdantes sont condamnées aux dépens d’appel.
La demande en application de l’article 700 du code de procédure civile des appelants est rejetée.
Pour motif d’équité, une somme de 2 000 euros est inscrite au passif de la liquidation judiciaire au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

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