La rupture de la période d’essai dans un contrat à durée déterminée doit respecter des conditions légales strictes, notamment en ce qui concerne sa durée maximale. La décision récente illustre l’application de ces règles, validant la rupture en raison des absences du salarié et des délais respectés.
L’essentiel
- Rupture de période d’essai validée par appel téléphonique.
- Période d’essai régie par l’article L1242-10 du Code du travail.
- Absences prolongent la période d’essai initiale de 14 jours.
- Importance de la preuve dans les litiges de rupture.
- Rupture sans formalité, respect du délai de prévenance requis.
Contexte de l’affaire
Le jugement rendu le 16 février 2024 a débouté les deux parties de leurs demandes, sans prononcer de condamnation au titre des frais irrépétibles. Suite à cela, le salarié a demandé une aide juridictionnelle, qui lui a été accordée en mai 2024. En juin 2024, il a interjeté appel du jugement, demandant la réformation de la décision initiale et le paiement de salaires dus jusqu’à la fin de son contrat, ainsi que d’autres indemnités.
De son côté, la société a contesté les demandes du salarié, les qualifiant d’irrecevables et mal fondées, tout en demandant à être indemnisée pour les frais de justice. Elle a également demandé la réformation de la décision de première instance concernant les frais irrépétibles.
La cour a examiné la validité de la rupture de la période d’essai, confirmant que celle-ci avait été effectuée dans les délais légaux, en raison des absences du salarié. Les témoignages des autres employés ont corroboré les raisons de la rupture. En conséquence, la cour a confirmé le jugement initial, condamnant le salarié aux dépens d’appel, tout en précisant qu’il bénéficiait de l’aide juridictionnelle. Les demandes de frais irrépétibles ont été rejetées, considérant l’équité et la situation économique des parties.
Question juridique
Règle de droit & textes applicables
- Respect de la durée maximale de la période d’essai conformément à l’article L1242-10 du Code du travail.
- Prolongation de la période d’essai en raison des absences du salarié, conformément aux dispositions légales.
- Notification de la rupture de la période d’essai effectuée dans les délais impartis par un appel téléphonique.
- Attestation de plusieurs salariés confirmant les retards et absences du salarié, justifiant la rupture.
- Confirmation écrite de la rupture par courrier recommandé, sans effet rétroactif sur la date de rupture initiale.
- Rejet des demandes du salarié en raison de l’absence de preuves suffisantes pour contester la rupture.
- Application prudente de l’article 700 du Code de procédure civile, tenant compte de la situation économique des parties.
Réflexe
Le jugement a confirmé la validité de la rupture de la période d’essai, rejetant les demandes du salarié. En matière de frais irrépétibles, l’article 700 du Code de procédure civile a été appliqué avec prudence, tenant compte de la situation économique des parties et de l’aide juridictionnelle accordée au salarié. La cour a ainsi décidé de ne pas faire application de cet article, considérant que l’équité ne justifiait pas une telle condamnation.
Les parties doivent être conscientes que la rupture d’une période d’essai peut se faire sans formalité, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, et que les absences du salarié peuvent prolonger cette période. La confirmation du jugement en toutes ses dispositions souligne l’importance de la preuve dans les litiges relatifs à la rupture de la période d’essai.
Preuves retenues (ce qui a fait pencher la décision)
- Témoignage de M. [D], co-gérant de la société, attestant de l’appel téléphonique au salarié le 13 septembre 2022 pour signifier la fin de la période d’essai.
- Témoignages de M. [K], Mme [L] et Mme [X], salariés de la SARL [1], confirmant les retards fréquents de M. [S] et ses absences les 12 et 13 septembre 2022.
- Constatation que la période d’essai a été prolongée de deux jours en raison des absences du salarié, expirant le 16 septembre 2022.
- Notification de la rupture de la période d’essai par courrier recommandé, confirmant la rupture intervenue le 13 septembre 2022.
Conséquences pratiques
Cette affaire illustre les conséquences pratiques de la rupture d’une période d’essai dans un contrat à durée déterminée. Le salarié, en tant que demandeur, doit prendre en compte les implications de la décision de la cour, tandis que l’employeur, en tant que défendeur, bénéficie d’une confirmation de la légitimité de la rupture.
- Le salarié perd son droit à des indemnités de rupture, renforçant la nécessité de respecter les délais de prévenance.
- L’employeur est protégé contre d’éventuelles réclamations financières liées à la rupture de la période d’essai.
- La décision souligne l’importance de la documentation des absences pour justifier le prolongement de la période d’essai.
- Le salarié doit envisager des recours ou des conseils juridiques pour d’éventuelles futures litiges.
- Les frais de justice sont à la charge du salarié, malgré l’aide juridictionnelle, ce qui peut impacter sa situation financière.
Checklist
Enseignements de cette décision
- Respecter la durée maximale de la période d’essai.
- Documenter les absences pour justifier un prolongement.
- Notifier la rupture dans les délais impartis.
- Conserver des preuves de communication (appels, courriers).
- Considérer l’impact des frais de justice sur la situation financière.
À éviter
- Ignorer les délais de prévenance lors de la rupture.
- Ne pas documenter les retards et absences des salariés.
- Omettre de confirmer la rupture par écrit.
- Attendre trop longtemps pour contester une rupture.
- Se passer de conseils juridiques en cas de litige.
FAQ / Q-R juridiques
Quelle est la règle de droit applicable concernant la période d’essai dans un contrat à durée déterminée ?
La période d’essai dans un contrat à durée déterminée est régie par l’article L1242-10 du Code du travail, qui stipule que « le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai ». Cette période ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois. En l’espèce, la période d’essai de 14 jours stipulée dans le contrat du salarié a été prolongée en raison de ses absences, ce qui a conduit à une expiration le 16 septembre 2022.
Quels sont les critères pour la rupture de la période d’essai ?
La rupture de la période d’essai peut intervenir sans formalité et sans motif, sous réserve du respect d’un délai de prévenance. L’article L1221-20 du Code du travail précise que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et vice versa. En l’espèce, la rupture a été jugée valide car elle a été notifiée dans les délais, le salarié ayant été informé par téléphone le 13 septembre 2022.
Quelle est la procédure applicable en cas de contestation de la rupture de la période d’essai ?
La contestation de la rupture de la période d’essai doit être portée devant le conseil de prud’hommes, comme l’a fait le demandeur en saisissant le greffe le 19 avril 2023. La décision du conseil de prud’hommes peut ensuite faire l’objet d’un appel, comme cela a été réalisé par le demandeur dans les délais et conditions de forme non contestées.
Quels sont les éléments déterminants retenus par la juridiction pour confirmer la rupture de la période d’essai ?
La juridiction a retenu plusieurs éléments déterminants : la notification de la rupture par téléphone le 13 septembre 2022, la prolongation de la période d’essai en raison des absences du salarié, et les témoignages d’autres salariés concernant les retards fréquents du demandeur. Ces éléments ont conduit à la confirmation que la rupture de la période d’essai était intervenue dans les délais légaux.
Quelle est la portée de l’article 700 du Code de procédure civile dans cette affaire ?
L’article 700 du Code de procédure civile permet à une partie de demander le remboursement de ses frais irrépétibles. Dans cette affaire, le jugement a confirmé que le demandeur, ayant succombé, devait supporter les dépens de première instance et d’appel, sans qu’il soit jugé équitable d’appliquer les dispositions de cet article en faveur du demandeur, étant donné sa situation économique et celle de l’intimé.
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Numéro 26/1051
COUR D’APPEL DE PAU
Chambre sociale
ARRÊT DU 09/04/2026
Dossier : N° RG 24/01585 – N° Portalis DBVV-V-B7I-I3T3
Nature affaire :
Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail
Affaire :
[F] [S]
C/
S.A.R.L. [1]
Grosse délivrée le
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
A R R Ê T
Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 09 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.
* * * * *
APRES DÉBATS
à l’audience publique tenue le 23 Février 2026, devant :
Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,
assistée de Madame LAUBIE, greffière.
Madame BLANCHARD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :
Madame CAUTRES, Présidente
Madame SORONDO, Conseiller
Madame BLANCHARD Conseiller
qui en ont délibéré conformément à la loi.
dans l’affaire opposant :
APPELANT :
Monsieur [F] [S]
[Adresse 1]
[Localité 1]
(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 64445-2024-001440 du 22/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])
Représentée par Me Camille LACAZE, avocat au barreau de PAU
INTIMEE :
S.A.R.L. [1]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Philippe DABADIE, avocat au barreau de PAU
sur appel de la décision
en date du 16 FEVRIER 2024
rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU
RG numéro : F 23/00102
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [F] [S] a été embauché par la SARL [1] en qualité de Technicien informatique, par contrat à durée déterminée à temps complet du 29 août 2022 régi par la convention collective de l’électronique, audio-visuel, équipement ménager (commerces et services).
Le contrat était conclu pour la période du 1er septembre 2022 au 28 février 2023 et prévoyait une période d’essai de 14 jours.
Fin septembre 2022, l’employeur a transmis au salarié un bulletin de salaire du 1er au 16 septembre 2022, considérant avoir rompu le contrat le 16 septembre 2022.
Par requête reçue au greffe le 19 avril 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Pau en contestation de la rupture de la période d’essai.
Par jugement contradictoire du 16 février 2024, le conseil de prud’hommes de Pau a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et dit n’y avoir lieu de prononcer la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Le 18 mars 2024, M. [S] a déposé un dossier d’aide juridictionnelle qui lui a été accordée par décision du 22 mai 2024.
Le 3 juin 2024, M. [S] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.
Dans ses dernières conclusions au fond adressées au greffe par voie électronique le 8 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [F] [S] demande à la cour de :
-Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 16 février 2024,
-Le réformant,
-Condamner la SARL [1] à payer à Monsieur [S] les sommes qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’échéance du terme du CDD :
– solde salaire septembre 2022 : 983,48 €
– salaire octobre 2022 : 2.204,28 €
– salaire novembre 2022 : 2.204,28 €
– salaire décembre 2022 : 2.204,28 €
– salaire janvier 2023 : 2.204,28 €
– salaire février 2023 : 2.204,28 €
Total : 12.004,88 € brut, outre 1.200,49 € à titre d’indemnité compensatrice de congés
payés, soit 13.205,37 €.
-Condamner l’employeur à payer 10% de cette rémunération à percevoir de 13.205,37 € et du salaire brut déclarés sur le bulletin de septembre 2022, à savoir 1.342,88 €, soit un total de 1.454,83 €, à titre d’indemnité de fin de contrat.
-Dire et juger que toutes les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de leur exigibilité s’agissant des salaires et à compter de la demande de convocation s’agissant des sommes à caractère indemnitaire.
-Condamner la SARL [1] à payer au concluant une somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
-La condamner en tous les dépens.
Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 août 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SARL [1] demande à la cour de :
– Déclarer irrecevable et mal fondé M. [S] en l’ensemble de ses demandes,
– L’en débouter,
– Réformer la décision de première instance en ce qu’elle a débouté la SARL [1] de ses demandes au titre de frais irrépétibles,
– Condamner M. [S] à payer à la SARL [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance devant le conseil de prud’hommes,
– Condamner M. [S] à payer à la SARL [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance devant la cour d’appel,
– Condamner M. [S] aux entiers dépens.
L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 janvier 2026.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur la période d’essai :
L’article L1242-10 du code du travail dispose que :
’Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.
Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.’
Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L1221-20 du code du travail que :
’La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.’
La période d’essai valablement stipulée a pour effet d’écarter pendant une durée limitée les règles légales ou conventionnelles encadrant la rupture du contrat de travail.
Chacune des parties est alors, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, libre de rompre le contrat sans formalité et sans motif, si elle estime l’essai non concluant.
Il est constant que la durée de la période d’essai se décompte en jours calendaires, et qu’en cas d’absence du salarié pendant la période d’essai, la durée de celle-ci est prolongée de la durée de cette absence.
En l’espèce, il a été stipulé au contrat de M. [S] une période d’essai de 14 jours, le point de départ de ce délai, non discuté, étant la prise de poste de M. [S] au 1er septembre 2022.
M. [S] ne conteste pas avoir été absent les 12 et 13 septembre 2022.
La durée de la période d’essai a donc été prolongée de deux jours et expirait le 16 septembre 2022.
M. [S] fait valoir que l’employeur a rompu la période d’essai après expiration de ce délai, par courrier recommandé reçu le 24 septembre 2022, lequel ne pouvait faire rétroagir la rupture au 16 septembre 2022.
Toutefois, comme le soutient la SARL [1], la période d’essai a été rompue dans les délais, car M. [A], en présence de Monsieur [D], co-gérant de la société [1] a appelé le salarié le 13 septembre 2022 pour lui indiquer qu’ils mettaient fin à la période d’essai.
M. [D] atteste en ce sens de l’appel téléphonique au salarié intervenu en sa présence avec le gérant M. [A] le 13 septembre 2022 pour lui signifier la fin de la période d’essai, suite à ses absences des 12 et 13 septembre 2022.
M. [K], Mme [L] et Mme [X], salariés de la SARL [1], attestent que M. [S] arrivait très fréquemment en retard, rendait la prise de rendez-vous compliquée, et qu’il avait été absent les 12 et 13 septembre 2022, motifs pour lesquels la SARL [1] expliquait avoir légitimement rompu la période d’essai.
Le courrier recommandé n’a fait que confirmer ultérieurement, par écrit, la rupture de la période d’essai intervenue sans forme le 13 septembre 2022.
En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a considéré le contrat valablement rompu pendant la période d’essai et débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes.
Sur le surplus des demandes :
M. [S], succombant,sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu’aux dépens d’appel, étant précisé qu’il est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale.
Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.
L’équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.
PAR CES MOTIFS :
La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
y ajoutant,
Condamne M. [F] [S] aux dépens d’appel, étant précisé qu’il est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale,
Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro rédigé à partir de cette décision de justice Cour d’appel de Pau, 9 avril 2026, N° de RG 24/01585 — Thématiques associées : Travail / Licenciement — Rupture de période d’essai — Paternité des données brutes : Ministère de la justice / Cour de cassation — Licence Open Data — Date de dernière mise à jour des données réutilisées 13 avril 2026.
Droit du travail & licenciement
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