Rupture de période d’essai et harcèlement moral : quelles conséquences pour le salarié ?

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 08 AVRIL 2026

(N°2026 / , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05468 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD37Q

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/08485

APPELANTE

Madame [K] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 08 Octobre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Y] a été engagée en qualité de responsable site par la société [2] exerçant sous l’enseigne [3] (la société [3]) le 29 mai 2017. Ce contrat prévoyait une période d’essai de trois mois.

Mme [Y] était affectée sur le site de l’hôpital européen [Etablissement 1].

Par courriel du 10 juin 2017, Mme [Y] a informé la société [3] que la qualité de travailleur handicapé lui avait été reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées pour la période du 1er septembre 2012 au 31 août 2017.

A la demande de Mme [Y], le médecin du travail l’a examinée le 19 juillet 2017 et l’a le même jour déclarée « inapte temporaire ».

Mme [Y] a été placée le 19 juillet 2017 en arrêt de travail qui a fait l’objet de plusieurs prolongations jusqu’au 30 novembre 2017.

Par lettre du 7 août 2017, Mme [Y] a demandé à la société [3] le paiement d’heures supplémentaires et d’astreintes.

Le 25 août 2017, Mme [Y] a déposé au commissariat de police d'[Localité 3] une plainte contre M. [B], son supérieur hiérarchique, pour des faits de harcèlement moral.

Le 4 septembre 2017, Mme [Y] a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Paris en demandant une indemnité de congés payés et le paiement d’heures supplémentaires à la société [3].

Par ordonnance du 25 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation de référé, a pris « acte de ce qu’il est reconnu par la SAS [3] de devoir à Mme [K] [Y] la somme de 1 135,72 € au titre des heures supplémentaires et 113,57€ au titre des congés payés afférents », en a ordonné « le paiement en tant que de besoin », et a « dit qu’il n’y a pas lieu à référé pour le surplus de la demande principale ».

Le 16 octobre 2017, Mme [Y] a saisi au fond le conseil de prud’hommes de Paris en contestant sa période d’essai et en demandant la condamnation de la société [3] à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Dans le cadre d’une visite médicale de reprise, par avis du 6 décembre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] « Apte avec aménagement de poste. Apte à la reprise de son poste en mi temps thérapeutique. Afin de permettre la poursuite des soins (rendez vous programmés l’après midi), il conviendrait de fixer les horaires de travail en matinée ».

Par courriel du 12 décembre 2017 adressé à la société [3], Mme [Y] a contesté la fiche de poste qui lui avait été présentée, estimant que les taches qui lui étaient attribuées avaient un caractère déqualifié au regard de son poste antérieur.

La société [3] a établi le 18 décembre 2017 un « Avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 29/05/2017 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique », que Mme [Y] a refusé de signer.

Par lettre du 22 décembre 2017, la société [3] a notifié à Mme [Y] la « fin de période d’essai », lui indiquant que son contrat de travail prendrait fin le 5 janvier 2018 après un délai de prévenance de deux semaines et l’a dispensée d’effectuer cette période de prévenance.

Le 12 juin 2018, Mme [Y] a saisi de nouveau le conseil de prud’hommes en demandant que la rupture de sa période d’essai soit déclarée à titre principal nulle par suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire abusive, et en sollicitant la condamnation de la société [3] à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 31 mai 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Prononce la jonction des dossiers RG 17/8485 et RG 18/4343,

Dit la rupture de la période d’essai conforme,

Déboute Mme [K] [Y] de toutes ses demandes consécutives,

Dit la clause de non concurrence applicable,

Condamne la S.A. [3] à régler à Mme [K] [Y] les sommes suivantes:

– 10 000,00 euros au titre de contrepartie de la clause de non concurrence,

Avec intérêts au taux légal

– 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Déboute Mme [K] [Y] du surplus de ses demandes,

Déboute la S.A. [3] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamne la S.A. [3] aux dépens. »

Mme [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 18 juin 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mai 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de:

« Infirmer les chefs du jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 31 mai 2021 suivants :

– « Dit la rupture de la période d’essai conforme »,

– « Déboute Mme [K] [Y] de toutes ses demandes consécutives »,

– (sur le quantum) : « Condamne la S.A. [3] à régler à Mme [K] [Y] les sommes suivantes : – 10 000,00 euros au titre de la contrepartie de la clause de non concurrence»

-« Déboute Mme [K] [Y] du surplus de ses demandes »

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a octroyé à Madame [Y] une contrepartie au titre de la clause de non-concurrence,

Et statuant à nouveau,

1) Sur la demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, astreintes et indemnités subséquentes

Condamner la société [2] (sigle [3]) au paiement à Madame [Y] des sommes de

– 1 852,20 € bruts en paiement des heures supplémentaires non rémunérées pour la période du 30 mai au 18 juillet 2017 et 185,22 € bruts au titre du rappel d’indemnité de congés payés afférents, en deniers et quittances déduction faite de la provision versée en exécution de l’ordonnance de référé,

– 6 300 € nets au titre de l’indemnisation des périodes d’astreinte,

– 18 518,88 € nets au titre de l’indemnité prévue à l’article L 8223-1 du Code du Travail,

– 10 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions relatives au temps de travail, pause et droit à la déconnexion,

2) Sur la violation des droits de la salariée au cours de l’exécution du contrat de travail

A titre principal, juger les faits dénoncés par Madame [Y] constitutifs de d’harcèlement moral.

Condamner, en conséquence, la société [2] au paiement à Madame [Y] de la somme de 25 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

A titre subsidiaire, juger les faits dénoncés par Madame [Y] constitutifs de conditions vexatoires de travail et caractérisant une violation de l’obligation de sécurité, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et des droits en qualité de salarié handicapé,

Condamner, en conséquence, la société [2] au paiement à Madame [Y] de la somme de 25 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé de ce fait,

Dans tous les cas, condamner la société [2] au paiement à Madame [Y] des sommes suivantes :

– 701,70 € bruts et 70,17 € bruts à titre de rappel de salaires et congés payés afférents au titre de la violation du principe « travail égal, salaire égal »

– 1 476 € nets à titre de dommages et intérêts pour minoration des IJSS allouées

– 5 000 € nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de remise d’attestations de salaires au service compétent de la CPAM, et de déclaration dans les délais de l’accident du travail,

3) Sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail à la société [4]

A titre principal, juger la rupture de la période d’essai notifiée à Madame [Y] nulle comme étant discriminatoire en lien avec l’état de santé de la salariée et la conséquence du harcèlement moral subi et dénoncé

A titre subsidiaire, juger la rupture de la période d’essai notifiée à Madame [Y] abusive

En conséquence,

Condamner la société [2] au paiement à Madame [Y] des sommes suivantes :

– 18 537,12 € nets au titre de rupture nulle et à titre subsidiaire, abusive et brutale,

– 9 268 € bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

– 926 € bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

– 2 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de remise dans les délais des documents sociaux consécutifs à la rupture,

– 3 089,52 € nets au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière,

4) Sur l’illicéité de la clause de non concurrence

A titre principal, constater que la clause de non concurrence figurant dans le contrat de travail de Madame [Y] ne comportait aucun montant au titre de la contrepartie financière,

Juger, en conséquence, illicite la clause de non concurrence figurant dans le contrat de travail de Madame [Y].

Condamner, en conséquence, la société [2] au paiement à Madame [Y] de la somme de 48 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la nullité de la clause de non concurrence.

A titre subsidiaire et si la Cour de Céans jugeait valide la clause de non-concurrence,

Condamner la société [2] au paiement à Madame [Y] de la somme de 48 000 € nets au titre de titre de contrepartie pécuniaire en exécution de ladite clause,

A titre infiniment subsidiaire,

Condamner la société [2] au paiement à Madame [Y] de la somme d’au moins 12 000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la nullité de la clause de non concurrence et à titre très subsidiaire au titre de contrepartie pécuniaire en exécution de ladite clause,

4) Sur les autres demandes

Débouter la société [2] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Allouer à Madame [Y] les intérêts de droit sur lesdites sommes à compter de l’introduction de l’instance prud’homale et en ordonner la capitalisation.

Condamner la société [2] à remettre à Madame [Y] les bulletins de paie, attestation POLE EMPLOI, certificat de travail et attestations de salaires conformes à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 € par document et par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours après le prononcé de l’arrêt à intervenir,

Condamner la société [2] au paiement à Madame [Y] d’une somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 mars 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [3] demande à la cour de:

« JUGER mal fondé l’appel de Madame [Y] à l’encontre des chefs critiqués du jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de PARIS le 31 mai 2021,

1) Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, astreintes et indemnités subséquentes :

’ CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 en ce qu’il a jugé que Madame [Y] ne rapporte pas la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires et d’heures d’astreintes,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [Y] de sa demande en paiement des sommes suivantes :

o 1.852,20 € bruts en paiement des heures supplémentaires non rémunérées pour la période du 30 mai au 18 juillet 2017 et 185,22 € bruts au titre du rappel d’indemnité de congés payés afférents, en deniers et quittances déduction faite de la provision versée en exécution de l’ordonnance du référé,

o 7.000 € nets au titre de l’indemnisation des périodes d’astreintes,

o 10.000 € nets au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions relatives au temps de travail, pause et droit à la déconnexion,

’ CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 et statuant à nouveau, JUGER que l’infraction de travail dissimulé n’est pas constituée,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [Y] de sa demande en paiement de 18.518,88 € nets au titre de l’indemnité prévue à l’article L.8223-1 du Code du Travail,

2) Sur la violation des droits de la salariée au cours de l’exécution du contrat de travail :

’ A titre principal, CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 en ce qu’il a jugé que Madame [K] [Y] n’a pas fait la démonstration effective des préjudices allégués ni quantas demandés,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral à son égard,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de ses demandes en paiement de :

o 25.000 € nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

o 701,70 € bruts et 70,17 € bruts à titre de rappel de salaires et congés payés afférents

au titre de la violation du principe « travail égal, salaire égal »,

o 1.476 € nets à titre de dommages et intérêts pour minoration des IJSS allouées,

o 5.000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de remise d’attestations de salaires au service compétent de la CPAM, et de déclaration dans les délais de l’accident du travail,

’ A titre subsidiaire, CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 en ce qu’il a jugé que Madame [K] [Y] ne faisait pas la démonstration effective des préjudices allégués, ni quantas demandés,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de sa demande de reconnaissance des faits dénoncés constitutifs de conditions vexatoires de travail et caractérisant une violation de l’obligation de sécurité, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et des droits en qualité de salarié handicapé,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de sa demande en paiement des sommes suivantes:

o 25.000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé de ce fait,

o 701,70 € bruts et 70,17 € bruts à titre de rappel de salaires et congés payés afférents au titre de la violation du principe « travail égal, salaire égal »,

o 1.476 € nets à titre de dommages et intérêts pour minoration des IJSS allouées,

o 5.000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de remise d’attestations de salaires au service compétent de la CPAM, et de déclaration dans les délais de l’accident du travail,

3) Sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail :

’ A titre principal, CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 en ce qu’il a jugé qu’il n’y a pas lieu à dire la rupture de la période d’essai nulle comme étant discriminatoire en lien avec l’état de santé de la salariée et la conséquence du harcèlement moral subi et dénoncé,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de ses demandes de condamnations formées à l’encontre de la société [3] au paiement des sommes suivantes :

o 18.537,12 € nets au titre de rupture nulle,

o 9.268 € bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 926 € bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

o 3.089,52 € nets au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière.

’ A titre subsidiaire, CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 en ce qu’il a jugé que la rupture de la période d’essai n’est pas abusive,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de ses demandes de condamnations formées à l’encontre de la société [3] au paiement des sommes suivantes :

o 18.537,12 € nets au titre de rupture abusive et brutale,

o 9.268 € bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 926 € bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

o 3.089,52 € nets au titre de l’indemnité pour procédure irrégulière.

4) Sur la clause de non-concurrence :

’ A titre principal, CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 en ce qu’il a jugé que la clause de non-concurrence était applicable,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de sa demande de déclarer la clause de non-concurrence nulle,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de sa demande de :

o paiement de 48.000 € nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la nullité de la clause de non-concurrence,

’ A titre subsidiaire, INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai

2021 en ce qu’il a accordé une indemnité forfaitaire de 10.000 € au titre de la contrepartie en application de la clause de non-concurrence,

Statuant à nouveau,

CONDAMNER Madame [K] [Y] à justifier de sa situation professionnelle du 6 janvier 2018 au 5 janvier 2020,

JUGER que Madame [K] [Y] n’a pas respecté son obligation de non-concurrence,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de toute demande au titre de la contrepartie financière en application de la clause de non-concurrence.

5) Sur les autres manquements :

’ CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 et JUGER qu’aucune discrimination ou manquement de la société [3] n’est démontré,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de ses demandes en paiement de :

o 701,70 € bruts et 70,17 € bruts à titre de congés payés afférents au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation du principe « travail égal, salaire égal»,

o 1.476 € nets à titre de dommages et intérêts pour minoration des IJSS allouées,

o 5.000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de remise d’attestations de salaires au service compétent de la CPAM, et de déclaration dans les délais de l’accident du travail,

’ CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de PARIS du 31 mai 2021 et JUGER qu’aucun manquement de la société [3] n’est démontré concernant la remise des documents sociaux,

En conséquence,

DEBOUTER Madame [K] [Y] de sa demande en paiement de 2.000 € nets au titre

de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’absence de remise dans les délais des documents sociaux consécutifs à la rupture.

6) Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :

’ DEBOUTER Madame [K] [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

’ CONDAMNER Madame [K] [Y] à verser à la société [2] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

’ CONDAMNER Madame [K] [Y] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2025.
MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [Y] produit deux tableaux mentionnant le nombre d’heures supplémentaires qu’elle indique avoir accomplies durant les mois de mai, juin et juillet 2017.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’occurrence, la société [3] a établi un tableau récapitulant, jour par jour, le nombre d’heures de travail qu’elle soutient que Mme [Y] a accomplies du 29 mai 2017 au 23 juillet 2017, avec au total 49 heures supplémentaires représentant la somme de 1 135,72 euros, la société [3] ayant reconnu devant le conseil de prud’hommes devoir cette somme à Mme [Y] et ayant déclaré l’avoir versée à cette dernière qui ne le conteste pas.

En considération de l’ensemble des pièces versées aux débats par les parties, incluant les attestations et courriels, la cour a la conviction que Mme [Y] a bien accompli des heures supplémentaires au-delà de celles qui lui ont payées par la somme précitée de 1 135,72 euros mais dans des proportions moindres que celles énoncées par la salariée, étant précisé que ces heures supplémentaires étaient rendues nécessaires par la charge de travail qui lui a été imposée par la société [3].

Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires restant dues dont l’importance est évaluée, en y intégrant les différentes majorations, à la somme totale de 823 euros pour la période du 29 mai 2017 au 19 juillet 2017. Par infirmation du jugement, la société [3] est donc condamnée à payer à Mme [Y] cette somme à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 82,30 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande en rappel de salaire au titre d’ heures d’astreinte

L’article L.3121-9 du code du travail dispose que:

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

Aux termes de l’article L.3121-11 du même code, « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ».

L’article L.3121-12 du code du travail précise que:

« A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11 :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. »

En l’espèce, Mme [Y] expose qu’elle « était soumise à des périodes d’astreinte quotidiennes et, qui plus est, nocturnes et 7 jours sur 7 ». Elle produit un tableau indiquant le nombre total d’heures d’astreinte qu’elle soutient avoir réalisées chaque jour, ce nombre variant de 13h par jour à 24h par jour.

La société [3] conteste la demande en rappel de salaire au titre d’heures d’astreinte en expliquant qu’aucune astreinte n’était prévue dans le contrat de travail de Mme [Y], qu’il n’existe pas de régime d’astreinte sur le site de l’hôpital européen [Etablissement 1], que s’agissant d’un hôpital le service de nettoyage intervient 7 jours sur 7 en continu et qu’il y a donc toujours du personnel de la société [3] présent sur le site et que les chefs d’équipe de nuit et de week-end sont présents sur le site pour gérer de façon autonome les différentes problématiques pouvant survenir.

En l’occurrence, il ressort des pièces communiquées par les parties qu’aucun régime d’astreinte n’avait été officiellement mis en place au sein de la société [3] pour Mme [Y], celle-ci n’invoquant d’ailleurs pas un document contractuel ou conventionnel au soutien de ses dires. Selon la salariée, un régime d’astreinte existait de fait, mais aucune reconnaissance de l’existence d’astreintes par la société [3] n’est établie par les pièces produites. A cet égard, la réponse par courriel du 17 août 2017 à 15h39 de Mme [R] [G], du service des ressources humaines, ne fait que reprendre la terminologie utilisée par Mme [Y] dans son courriel précédent du 19 juillet, qui demandait le paiement d’heures supplémentaires et d’astreintes téléphoniques, sans acquiescer au fait que des heures supplémentaires et astreintes avaient effectivement été réalisées par Mme [Y], Mme [G] invitant l’appelante à venir au siège social le 21 août suivant pour examiner ses demandes.

Mme [Y] produit l’attestation de M. [T] qui manque de précision et est peu circonstanciée. L’attestation de M. [O] mentionne que Mme [Y] a contacté celui-ci « un soir de juillet (13/07/17) 21h30-22h00 » et lui a demandé « si je pouvais lui rendre service pour régler un problème sur le site », que « je le dépanner et elle ma rappeler à 23h00 pour me remercier (sic) », l’attestation ne donnant pas de précision permettant de déterminer le contexte exact et l’objet de cet appel téléphonique.

Il n’est pas contesté que Mme [Y] disposait d’un téléphone portable professionnel. Le 4 octobre 2017, un procès-verbal de constat d’huissier de justice a été dressé sur le contenu de ce téléphone. Si deux messages SMS ont été échangés le dimanche 4 juin 2017 entre M. [B] et Mme [Y], la cour constate que c’est à l’initiative de celle-ci sans que la nécessité d’une telle initiative ne soit démontrée par le contenu du message. S’agissant des messages SMS émis ou reçus par Mme [Y] en semaine tôt le matin ou en soirée, la cour relève qu’ils sont peu nombreux et de nature souvent plutôt personnelle (par exemple message émis le 8 juin 2017 à 6h57 par Mme [K] [Y] « Bonjour [Q], un petit rappel de votre matinée: fêter les 18 ans de vos filles…et votre rdv… »; message émis le vendredi 9 juin à 05h35 « Bonjour… pas dormi de la nuit mal de tête persistant et vomissement je serai la lundi [K] »; message émis 21 juin 2017 à 06h48 « bonjour [Q], j’arriverais avec un peu de retard ce matin je dois déposer les clés de ma voiture au garage pour qu’il puisse me faire mon embrayage afin de récupérer ma voiture samedi, je fais au plus vite merci [K] »; message émis le 5 juillet à 7h56 « Bonjour [Q] j’ai raté le réveil, je me lève seulement j’aurais du retard ce matin ».

Il résulte de l’ensemble des pièces versées aux débats par les parties que n’est pas établie l’existence de périodes durant lesquelles, en-dehors de ses heures de travail ordinaires, Mme [Y], sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la société [3], devait être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

En conséquence, en l’absence de périodes d’astreinte établies, la demande en rappel de salaire à ce titre est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, à la délivrance d’un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cependant, en l’espèce, au-delà du constat de l’absence de mention d’heures supplémentaires, dont l’existence a été retenue, sur les documents de rémunération qui étaient remis à Mme [Y], le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas établi par les pièces versées aux débats, et ce notamment compte tenu du petit nombre d’heures supplémentaires correspondant à l’évaluation qui en a été faite par la cour, étant ajouté que l’absence de paiement par l’employeur des charges et cotisations sociales afférentes au heures supplémentaires retenues ne le démontre pas non plus. La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts globale de 10 000 euros « en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions relatives au temps de travail, pause et droit à la déconnexion »

Mme [Y] expose dans ses conclusions que « tant la durée maximale quotidienne (10 heures en application de l’article L 3121-18), que la durée maximale hebdomadaire (48 heures sur une semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines en application des articles L 3121-20 et suivants du Code du travail) et encore les temps de repos et de pause quotidienne ( 20 mn au bout de 6 heures travaillées article L 3121-16 et 11 heures de repos consécutives en application de l’article L 3131-1 du code du travail) et hebdomadaire (article L3132-1 et suivants du code du travail) n’ont pas été respectées ». Mme [Y] ne détaille pas dans ses conclusions les dates précises pour lesquelles chacune de ces durées n’auraient pas été respectées.

En l’occurrence, au regard de l’évaluation de l’importance des heures supplémentaires qui a été faite par la cour, et de l’absence d’heures d’astreinte retenue, il n’est pas établi par les pièces communiquées que les durées visées par Mme [Y] ont été dépassées.

Par ailleurs, Mme [Y] se trompe quand elle invoque l’article L.2242-8 du code du travail pour le droit à la déconnexion.

En effet, le droit à la déconnexion est prévu depuis 2017 par l’article L.2242-17 alinéa 7 du code du travail selon lequel la négociation annuelle sur la qualité de vie et des conditions de travail doit notamment porter sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Toutefois, c’est seulement la rédaction de l’article L.2242-17 du code du travail issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, en vigueur à compter du 24 septembre 2017, qui a instauré ledit droit à la déconnexion. Or, Mme [Y] a été en arrêt de travail du 19 juillet 2017 jusqu’au 30 novembre 2017, puis placée en mi-temps thérapeutique avant que son contrat de travail ne soit rompu le 22 décembre 2017 par la société [3]. Le droit à la déconnexion n’existait donc pas encore lorsque Mme [Y] a été placée en arrêt de travail le 19 juillet 2017, et il ne résulte pas des pièces communiquées l’existence d’un manquement au droit à la déconnexion de Mme [Y] pendant son mi-temps thérapeutique.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la demande de dommages-intérêts globale de 10 000 euros « en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions relatives au temps de travail, pause et droit à la déconnexion » est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur l’absence de transmission des attestations de salaires au cours des arrêts maladie et l’absence de déclaration d’accident du travail

Il ressort des pièces communiquées que Mme [Y], qui a été placée en arrêt de travail le 19 juillet 2017, n’avait perçu, à la date du 11 septembre 2017, encore aucune indemnité journalière de la CPAM et que c’est seulement après une lettre adressée le 20 septembre 2017 par l’inspectrice du travail à la société [3] que celle-ci a transmis à la CPAM les documents nécessaires permettant à cet organisme de verser les indemnités journalières dues à la salariée depuis le 19 juillet 2017. Un défaut de diligence de la société [3], constitutif d’un comportement fautif, est ainsi établi.

Un même défaut de diligence, fautif, s’est répété dans le cadre de la rupture du contrat de travail, la société [3] n’ayant pas transmis en temps utile l’attestation employeur à la CPAM qui, ayant averti Mme [Y] que cette absence de transmission empêchait la poursuite des paiements, a obligé la salariée à demander par courriel du 29 janvier 2018 à la société [3] d’adresser en urgence ladite attestation à la CPAM.

En revanche, il ne résulte pas des éléments versés aux débats l’existence d’un manquement de la société [3] quant à une déclaration d’accident du travail, étant ajouté par la cour que par décision du 11 décembre 2017 la CPAM a refusé de reconnaître l’existence d’un accident du travail à la date du 19 juillet 2017. Si Mme [Y] produit sa lettre du 15 janvier 2018 de contestation de ce refus, ainsi que l’accusé de réception de son recours ultérieur contre ledit refus auprès du tribunal des affaires de sécurité sociale des Yvelines, elle ne justifie pas de la décision qui a été rendue ensuite par ce tribunal.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, la société [3] est condamnée, par infirmation du jugement, à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le défaut de diligence dans la transmission à la CPAM des attestations employeur et de salaires.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Y] invoque les éléments suivants:

– l’existence de violences verbales: ces faits ne sont pas matériellement établis par les pièces versées aux débats;

– un harcèlement téléphonique, la salariée devant être joignable 24h sur 24: ce fait n’est pas matériellement établi dès lors que l’existence d’astreintes n’a pas été retenue;

– une dévalorisation systématique du travail de la salariée, la transmission d’ordres et contre ordres: ces faits ne sont pas matériellement établis par les pièces versées aux débats, en particulier la lettre du 15 janvier 2018 de contestation par Mme [Y] du refus de la CPAM de reconnaître le l’existence d’un accident du travail qui ne correspond qu’à l’invocation de faits sans que cette lettre rédigée par Mme [Y] ne suffise à établir matériellement les faits qui y sont exposés et qui ne sont pas corroborés par les autres éléments communiqués;

– un isolement par rapport à ses collègues de travail, la porte du bureau où se trouvaient la salariée avec son supérieur étant fermée à clef et l’obligation quand elle pouvait aller déjeuner de le faire avec M. [B]: ici encore ces faits ne reposent que sur les différentes déclarations faites par Mme [Y] et ne sont pas matériellement établis par les pièces produites;

– une surcharge de travail insupportable: une telle surcharge n’est pas matériellement établie par les pièces versées aux débats en y incluant l’évaluation de l’importance des heures supplémentaires qui a été faite par la cour et l’absence d’heures d’astreinte retenue;

– une violation des droits de Mme [Y] ayant pour conséquence une absence de règlement de ses indemnités journalières pendant deux mois au cours de ses arrêts maladie: ces faits sont établis, la cour ayant retenu l’existence de défauts de diligence de la société [3] dans la transmission à la CPAM des attestations employeur et de salaires qui ont notamment entraîné le non-versement d’indemnités journalières à Mme [Y] du 19 juillet 2017 au 11 septembre 2017 ;

– une privation des outils de travail de Mme [Y] et une rétrogradation de ses fonctions au retour de son arrêt maladie: les fonctions dévolues à Mme [Y] dans le cadre de son mi-temps thérapeutique ont été décrites par la société [3] dans une fiche de poste. Cette fiche de poste a été communiquée au médecin du travail qui a ensuite, dans un courriel adressé à l’employeur, indiqué à propos de « la fiche de poste élaborée pour Madame [Y] dans le cadre de son mi temps thérapeutique, je suis frappée par le caractère déqualifié des taches attribuées à la salariée au regard de son poste antérieur. Reprise à temps partiel ne signifie pas reprise sur un poste déqualifié et si le temps partiel oblige à quelques ajustements, la salariée doit retrouver l’essentiel de ses responsabilités antérieures ». La fiche de poste a également été transmise à l’inspectrice du travail qui, par lettre du 11 décembre 2017, a écrit à la société [3] « Veuillez revoir la fiche de poste de Madame [Y] afin qu’elle soit conforme à son contrat de travail. Vous m’en adresserez une copie, ainsi que l’avis du médecin du travail sur l’aménagement envisagé ». Il est ainsi établi que les fonctions attribuées à Mme [Y] à l’issue de son arrêt de travail, dans le cadre son mi-temps thérapeutique, n’étaient pas conformes aux fonctions qu’elle occupait avant son arrêt de travail conformément à son contrat de travail et constituaient une rétrogradation. En revanche la privation des outils de travail n’est pas établie par les seuls deux courriels émanant de Mme [Y] et visés dans ses conclusions, aucun autre élément pertinent à ce sujet n’étant produit;

– la dénonciation par Mme [Y] à son employeur de ses conditions de travail: cette dénonciation est établie par les pièces communiquées.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis parmi ceux qui précèdent, incluant les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En réponse sur les seuls éléments laissant supposer un harcèlement moral, il résulte des conclusions de la société [3] que:

– sur la violation des droits de Mme [Y] ayant pour conséquence une absence de règlement de ses indemnités journalières pendant deux mois au cours de ses arrêts maladie: la société [3] se borne à déclarer avoir procédé aux déclarations nécessaires pour que Mme [Y] puisse bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale, se fondant à cet égard sur la lettre adressée par la société à la CPAM le 29 janvier 2018 avec des justificatifs. Cependant, cette lettre n’a pas été adressée spontanément avec ses justificatifs à la CPAM mais après une réclamation en ce sens faite par courriel du même jour de Mme [Y]. En outre, aucun élément pertinent n’est communiqué par la société [3] relativement à son défaut de diligence ayant entraîné le non-versement d’indemnités journalières à Mme [Y] du 19 juillet 2017 au 11 septembre 2017;

– sur la rétrogradation de ses fonctions au retour de son arrêt maladie: la société [3] n’établit par aucune pièce pertinente qu’elle a confié à Mme [Y], dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, des tâches exclusivement conformes à son contrat de travail et dont la nature correspondait à celles qu’elle occupait avant son arrêt de travail.

En conséquence, la cour constate que la société [3] ne prouve pas que ses agissements qui ont été retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’existence d’un harcèlement moral est donc établie.

’ Par ailleurs, l’article L.1152-4 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant la loi n°2012-954 du 6 août 2012, disposait que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En l’espèce, la cour a retenu l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [Y], les agissements de l’employeur à ce titre ayant déjà été détaillés.

La société [3] ne produit aucune pièce démontrant qu’elle avait pris toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir la survenue de ce harcèlement moral.

Toutefois, la cour constate que si, dans la partie discussion de ses conclusions, Mme [Y] fonde sa demande de 25 000 euros de dommages-intérêts à la fois sur le harcèlement moral et le manquement de la société [3] à son obligation de prévention du harcèlement moral, dans le dispositif de ses conclusions la salariée ne fonde cette même demande que sur le harcèlement moral. En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’a donc pas à prendre en considération un manquement de la société [3] à son obligation de prévention du harcèlement moral pour l’évaluation du préjudice subi par Mme [Y] au titre de sa demande de 25 000 euros de dommages-intérêts.

’ Compte tenu de l’ensemble des éléments versés aux débats par les parties, notamment d’ordre médical, mais aussi de la durée courte de la relation contractuelle et donc de la durée du harcèlement moral, la société [3] est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur l’égalité de traitement et la discrimination hommes/femmes

Conformément à la règle « A travail égal, salaire égal », l’employeur doit assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Cette règle est une application du principe d’égalité de traitement selon lequel si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Aux termes de l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’ égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique. Il incombe ensuite à l’employeur d’établir que la différence de rémunération ou de traitement pratiquée entre des salariés effectuant un même travail ou de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

En l’espèce, Mme [Y] expose qu’engagée pour occuper les fonctions de responsable de site avec la qualification CA1, elle a perçu du 1er juin 2017 au 30 novembre 2017 une rémunération brute de base de 2 675,46 euros puis, à compter de décembre 2017, un salaire mensuel brut de base de 3 089,52 euros. Elle indique avoir « pu apprendre que ses collègues, notamment masculins, occupant des fonctions identiques aux siennes, percevaient une rémunération plus importante que la sienne ».

Les montants de salaire de base qui sont invoqués par Mme [Y] pour elle-même sont corroborés par ses bulletins de paie produits.

Mme [Y] communique le bulletin de paie de mai 2017 de M. [V], également responsable de site avec la qualification CA1, qui mentionne un salaire brut de base de 3 086,48 euros. Dans une attestation, M. [V] déclare avoir été engagée avec ce niveau de rémunération mensuelle brute de base le 26 décembre 2016. Aucune pièce relative à un autre salarié n’est en revanche communiquée par Mme [Y].

Il en résulte l’existence éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique. Il incombe donc à la société [3] d’établir que la différence de rémunération pratiquée entre Mme [Y] et M. [V] effectuant un même travail ou de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

La société [3] expose qu’il avait été contractuellement convenu avec Mme [Y] que son salaire brut de base augmente au bout de sept mois afin d’atteindre le montant de 3 089,52 euros.

Toutefois, la société [3] ne justifie par aucun élément pourquoi M. [V] avait, lui, obtenu dès son embauche le même niveau de rémunération.

Il en résulte qu’est démontrée l’existence d’une différence de rémunération au détriment de Mme [Y].

Dans la mesure où les rappels de salaire qui sont demandés sur ce fondement sont les mêmes que ceux demandés au titre d’une discrimination, il n’y a pas lieu pour la cour d’examiner l’existence éventuelle d’une telle discrimination, étant ajouté que dans ses conclusions, assez confuses de façon générale sur le plan juridique, Mme [Y] se contente de viser la discrimination dans le titre figurant en page 23 sans se référer ensuite au moindre élément (texte, régime applicable etc) relatif à la discrimination.

’ Compte tenu de l’inégalité de rémunération retenue, la demande en rappel de salaire pour les mois de mai à juillet 2017 inclus, correspondant à la différence entre ce que Mme [Y] a perçu et ce dont elle aurait dû bénéficier sur le fondement d’un salaire brut de base de 3 086,48 équivalent à celui de M. [V], est fondée.

En conséquence, la société [3] est condamnée à payer à Mme [Y] la somme totale de 701,70 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de mai, juin et juillet 2017, outre la somme de 70,17 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Mme [Y] ayant en outre subi une minoration du montant de ses indemnités journalières dès lors qu’elles ont été calculées sur le salaire brut de base de 2 675,46 euros, il convient de condamner la société [3] à lui payer la somme de 1 476 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur la rupture de la période d’essai

Aux termes de l’article L.1221-20 du code du travail, « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Il en résulte que chaque partie dispose en principe d’un droit de résiliation unilatérale de la période d’essai, sans avoir à alléguer de motif.

Toutefois, la période d’essai ne doit pas être détournée de sa finalité énoncée dans l’article L.1221-20 précité. Dès lors, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. La rupture de la période d’essai peut ainsi être qualifiée d’abusive lorsqu’elle est fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié ou lorsque les circonstances de cette rupture démontrent une faute de l’employeur.

C’est au salarié qu’il appartient de rapporter la preuve du caractère abusif de la rupture de la période d’essai.

Toutefois, en l’espèce, Mme [Y] ne sollicite qu’à titre subsidiaire que la rupture de sa période d’essai soit déclarée abusive. Elle demande en effet, à titre principal, que la rupture de sa période d’essai soit déclarée nulle.

Au titre de la nullité, Mme [Y] invoque notamment le harcèlement moral qu’elle a subi.

En l’occurrence, l’existence de ce harcèlement moral a été retenue par la cour. Il a été notamment retenu que Mme [Y] avait subi une rétrogradation de ses fonctions, à l’issue de son arrêt de travail ayant pris fin le 30 novembre 2017, et qu’elle s’était plainte auprès de son employeur de cette situation, en particulier dans un courriel adressé le 12 décembre 2017 à la société [3].

Par lettre du 18 décembre 2017, la société [3] a notifié à Mme [Y] la fin de sa période d’essai. Aucun motif à cette rupture n’était indiqué dans ladite lettre, ce qui en soi est licite.

Toutefois, alors que Mme [Y] conteste la rupture et justifie, alors qu’elle subissait un harcèlement moral avéré, avoir dénoncé le 12 décembre 2017 cette situation à la société [3], cette dernière, dans ses conclusions, ne justifie par aucun élément objectif pourquoi elle a, moins d’une semaine plus tard, rompu la période d’essai.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement moral subi par Mme [Y] et sa dénonciation à la société [3] et la rupture, peu de temps après, par celle-ci de la période d’essai de la salariée.

En conséquence, la rupture de la période d’essai est nulle, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Compte tenu du salaire mensuel brut qui était en dernier lieu celui de Mme [Y], la société [3] est condamnée à lui payer la somme de 18 537,12 euros à titre d’indemnité pour rupture nulle. Le jugement est infirmé sur ce chef.

En revanche, Mme [Y] qui sollicite la somme de 9 268,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ne donne pas explication dans ses conclusions sur ce montant alors que la rupture est intervenue durant la période d’essai et non à l’expiration de celle-ci, de sorte que la durée du préavis applicable était celle de la rupture de la période d’essai.

Mme [Y] ayant bénéficié d’un préavis rémunéré de deux semaines, elle ne peut solliciter une somme complémentaire au titre du préavis. Sa demande d’indemnité compensatrice de préavis est donc rejetée, le jugement étant confirmé à cet égard.

Par ail
PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour défaut de diligence de l’employeur dans la transmission à la CPAM des attestations employeur et de salaires, pour harcèlement moral, de rappel de salaire pour les mois de mai, juin et juillet 2017, de dommages-intérêts pour minoration du montant de ses indemnités journalières, de nullité de la rupture de la période d’essai, d’indemnité pour rupture nulle, de dommages-intérêts pour la remise tardive de l’attestation destinée à France travail, et de contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que la rupture de la période d’essai de Mme [Y] par la société Service nettoyage et manutention est nulle.

Condamne la société Service nettoyage et manutention à payer à Mme [Y] les sommes de:

– 823 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires;

– 82,30 euros au titre des congés payés afférents;

– 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le défaut de diligence de l’employeur dans la transmission à la CPAM des attestations employeur et de salaires;

– 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

– 701,70 euros à titre de rappel de salaire pour les mois de mai, juin et juillet 2017;

– 70,17 euros au titre des congés payés afférents;

– 1 476 euros à titre de dommages-intérêts pour minoration du montant des indemnités journalières;

– 18 537,12 euros à titre d’indemnité pour rupture nulle;

– 500 euros à titre de dommages-intérêts pour la remise tardive de l’attestation destinée à France travail;

– 3 000 euros au titre de la contrepartie de l’obligation de non-concurrence pour la période courant entre la date de la rupture de la période d’essai et le 8 juin 2018.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres.

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Ordonne à la société [2] de remettre à Mme [Y] des bulletins de paie, une attestation France travail et des attestations de salaire conformes à la présente décision.

Condamne la société [2] à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne la société Service nettoyage et manutention aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président