Obligation de loyauté du salarié : règles et sanctions

1. Cadre juridique et définition

Le salarié est tenu à une obligation générale de loyauté, ainsi qu’à des obligations de discrétion et de confidentialité.

L’obligation de loyauté encadre l’exécution du contrat de travail. Le salarié doit respecter ses engagements contractuels et ne pas utiliser son activité, les outils de l’entreprise ou les informations auxquelles il accède au détriment de son employeur.

Une clause du contrat peut également interdire une autre activité professionnelle ou prévoir des obligations d’exclusivité et de restitution. Ces engagements doivent être respectés pendant l’exécution du contrat, y compris en télétravail ou pendant certaines périodes d’absence.

• Ne pas exercer une activité concurrente.
• Préserver les informations confidentielles.
• Respecter les obligations de discrétion et d’exclusivité.
• Restituer les documents, données, matériels et identifiants professionnels.

2. Conditions et critères d’un manquement

Le manquement peut résulter de la création ou de l’exercice d’une activité concurrente, avec ou sans clause d’exclusivité lorsque le comportement porte atteinte aux intérêts de l’employeur. L’utilisation des outils informatiques de l’entreprise pour préparer une société concurrente, la redirection de clients vers des sites concurrents ou la vente personnelle de produits commercialisés par l’employeur sont notamment présentées comme des comportements déloyaux.

L’accès à des données confidentielles en télétravail ne dispense pas le salarié de justifier leur utilisation par ses tâches professionnelles. La divulgation, le détournement ou la conservation injustifiée de données peuvent également caractériser un manquement à la loyauté et à la discrétion.

La sanction dépend des faits établis et de leur gravité. Certains comportements ont justifié un licenciement pour faute grave, tandis que la faute lourde suppose une intention de nuire et doit être prouvée par l’employeur.

• Activité concurrente ou création d’une société concurrente.
• Détournement ou divulgation de données confidentielles.
• Refus de restituer des identifiants ou documents professionnels.
• Propos publics injurieux et malveillants envers l’entreprise.
• Utilisation personnelle des ressources ou produits de l’employeur.

Exemples de manquements et conséquences illustrées par les sources

3. Procédure et démarches pratiques

L’employeur doit établir les faits reprochés et en rapporter la preuve. Lorsque le licenciement est fondé sur une faute, la lettre de licenciement doit exposer des motifs précis ; elle fixe les limites du litige.

Le salarié doit restituer les documents, données, matériels et identifiants professionnels demandés. Le refus persistant de restituer des identifiants peut perturber le fonctionnement de l’entreprise et a, dans une affaire, conduit l’employeur à solliciter une ordonnance sur requête.

L’employeur peut encadrer l’utilisation des ressources professionnelles par des règles et des outils de contrôle clairs. Le formatage d’un ordinateur professionnel avant le départ, comme la conservation de dossiers confidentiels malgré plusieurs demandes, est présenté comme fautif.

• Conserver les éléments établissant les faits reprochés.
• Formuler une demande claire de restitution.
• Préciser les motifs dans la lettre de licenciement.
• Organiser des règles d’utilisation des outils et des données.

Activités concurrentes et situations particulières

L’exercice d’une activité concurrente peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté, y compris lorsqu’aucune clause d’exclusivité n’est prévue au contrat. La création d’une société concurrente, l’offre de prestations concurrentes ou la redirection de clients vers des sites concurrents ont ainsi été retenues comme des comportements fautifs.

Le contexte de l’activité est déterminant. La création d’une entreprise pendant un congé parental a pu justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, tandis que la création d’une société concurrente pendant l’exécution du contrat, au moyen des outils de l’employeur, a été qualifiée de manquement à la loyauté, à la discrétion, à la confidentialité, à la fidélité et à l’exclusivité.

Le seul fait de travailler pour un tiers pendant un arrêt maladie ne suffit toutefois pas nécessairement à justifier un licenciement : l’employeur doit établir que ce fait lui a causé un préjudice.

• Créer une société concurrente pendant l’exécution du contrat
• Proposer des prestations concurrentes à celles de l’employeur
• Vendre pour son compte personnel des produits commercialisés par l’employeur
• Exercer une activité concurrente pendant un congé ou un arrêt maladie

Données, identifiants et restitution des documents

L’accès à des données confidentielles en télétravail doit rester lié aux tâches professionnelles du salarié. Celui-ci doit pouvoir justifier l’utilisation des informations auxquelles il a accès, notamment lorsque les outils de l’employeur servent à préparer une activité concurrente.

Les fichiers créés sur un ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel. Le détournement de données confidentielles, leur transmission à des tiers ou la divulgation d’un logiciel en développement peuvent caractériser un manquement à la loyauté et à la discrétion.

Les identifiants nécessaires à l’activité de l’employeur doivent être communiqués sur demande. Le refus de les restituer, comme le fait de modifier les accès aux comptes de l’entreprise, peut paralyser son fonctionnement et a été associé à une faute lourde dans une affaire.

À la fin des fonctions, les documents et matériels confiés au salarié doivent être restitués. Le formatage de l’ordinateur professionnel avant le départ de l’entreprise a également été considéré comme fautif.

• Limiter l’utilisation des données aux besoins professionnels
• Ne pas transmettre d’informations sensibles à des tiers
• Restituer les identifiants, documents et matériels confiés
• Éviter toute copie ou suppression de données sans autorisation

Liberté d’expression et comportements relevant de la vie privée

La liberté d’expression du salarié est encadrée par son obligation de loyauté. Des propos injurieux, déloyaux et malveillants publiquement accessibles peuvent constituer un abus et justifier un licenciement pour faute grave.

Un événement relevant de la vie privée peut également avoir une incidence disciplinaire lorsqu’il cause directement un préjudice à l’employeur. La publication de photographies dans une entreprise concurrente a ainsi pu justifier un licenciement, sans toutefois caractériser une faute suffisamment grave pour imposer une rupture immédiate.

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Questions fréquentes