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L’essentiel
- Objet
- Encadrement de l’utilisation des ressources numériques
- Protection
- Sécurité des données et vie privée des salariés
- Logiciels
- Interdiction des installations non autorisées
- Opposabilité
- Consultation, dépôt et publicité nécessaires
- Acceptation
- Signature du salarié non indispensable
- Contrôle
- Messages professionnels utilisables comme preuves
- Données nominatives
- Accès encadré par des dispositions spécifiques
- Discipline
- Manquements susceptibles de sanctions disciplinaires
Cadre juridique et définition
La charte informatique encadre l’utilisation des ressources numériques de l’entreprise. Elle peut fixer des règles relatives à la sécurité des données, à la protection de la vie privée et aux usages professionnels. Elle peut également préciser les restrictions applicables à l’installation de logiciels et à l’accès aux données nominatives.
La charte peut être annexée au règlement intérieur. Lorsqu’elle est soumise aux règles applicables au règlement intérieur, son opposabilité suppose notamment que l’employeur justifie l’accomplissement des formalités de consultation, de dépôt et de publicité prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail.
Conditions d’opposabilité et critères d’appréciation
Une interdiction informatique doit avoir été portée à la connaissance du salarié. La seule mention d’une interdiction dans un courriel ne suffit pas lorsque la réception de celui-ci n’est pas établie. Une charte informatique, le règlement intérieur ou une note de service affichée peuvent formaliser ces restrictions.
La signature du salarié n’est pas toujours nécessaire pour établir son acceptation ou sa connaissance de la charte. La connaissance peut notamment résulter de ses fonctions ou d’une procédure d’acceptation par fenêtre contextuelle avant l’accès à l’ordinateur.
Les manquements peuvent justifier une sanction lorsqu’ils contreviennent clairement aux règles applicables : transmission d’informations à une personne non habilitée, usage privé excessif, installation d’applications sans lien avec l’activité, consultation de sites interdits ou utilisation abusive de données nominatives. Toutefois, la sanction doit être appréciée au regard des faits établis et de leur gravité : des connexions brèves, sans mise en péril du système, ont ainsi été jugées insuffisantes pour justifier un licenciement.
Exemples de situations et d’appréciation judiciaire
| Situation | Appréciation rapportée | Source |
|---|---|---|
| Envoi d’une feuille de service à une personne non habilitée et usages privés importants | Mise à pied disciplinaire confirmée | Cour d’appel de Dijon, 12 mai 2022 |
| Consultations brèves de sites non professionnels | Licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse | Cour d’appel de Pau, 28 septembre 2023 |
| Installation d’un logiciel interdit sans information prouvée du salarié | Licenciement pour faute grave non justifié sur ce seul fondement | Cour de cassation, chambre sociale, 1er février 2011 |
Procédure et démarches pratiques
L’employeur peut établir une charte adaptée aux spécificités de l’organisation et y préciser les règles de sécurité, de confidentialité et d’utilisation des outils. Les accès aux bases de données nominatives doivent faire l’objet de dispositions spécifiques, afin d’encadrer les consultations et les usages autorisés.
Les modalités de contrôle doivent être portées à la connaissance des salariés. Des messages professionnels peuvent être utilisés comme éléments de preuve dans une procédure disciplinaire, et les logs de connexion peuvent être analysés lorsque la charte interdit clairement les usages concernés et que les règles de contrôle ont été respectées.
En cas de modification de la charte affectant les conditions de santé et de sécurité, l’instance temporaire de coordination des CHSCT peut être seule compétente pour décider d’une expertise concernant le projet. Si elle renonce à cette expertise, un CHSCT ne peut pas la décider à son tour pour le même projet.
Manquements à la charte : des sanctions appréciées au cas par cas
La violation de règles clairement établies peut justifier une sanction disciplinaire. La cour d’appel de Dijon a ainsi confirmé une mise à pied disciplinaire après l’envoi d’une feuille de service à une personne non habilitée, un usage privé très important du téléphone professionnel, l’installation d’applications sans lien avec l’activité et la consultation de sites pornographiques.
La sanction doit toutefois rester proportionnée aux faits. La cour d’appel de Pau a jugé disproportionné le licenciement fondé sur des connexions ponctuelles à des sites non professionnels, qui étaient brèves, n’avaient pas mis en péril le système informatique et avaient donné lieu à des sanctions moins sévères pour d’autres salariés.
Pour approfondir
Contrôles des usages et recevabilité des éléments
Les messages envoyés par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle ne sont pas considérés comme privés et peuvent être utilisés dans une procédure disciplinaire. Dans une décision de la cour d’appel de Paris du 12 février 2020, la légitimité du contrôle reposait notamment sur l’information des salariés, la consultation du comité d’entreprise, le règlement intérieur et la charte informatique.
Les logs de connexion peuvent également être examinés lorsque la charte interdit clairement l’accès à des sites non professionnels. Dans l’affaire Groupama Gan, la cour d’appel de Paris a relevé que le salarié ne démontrait pas l’existence d’un usage général toléré de telles consultations.
Points de vigilance lors de la rédaction et de la diffusion
Une interdiction informatique doit être portée à la connaissance du salarié de manière suffisamment établie. L’installation d’un logiciel non autorisé ne peut fonder à elle seule un licenciement pour faute grave lorsque le salarié n’a pas été informé de cette interdiction.
Un simple courriel ne suffit pas si la réception par le salarié n’est pas prouvée. Les sources recommandent de formaliser les restrictions dans une charte informatique, un règlement intérieur ou une note de service affichée dans les locaux communs.
La signature n’est pas nécessaire dans tous les cas pour établir la connaissance de la charte. Une procédure d’acceptation par fenêtre contextuelle, ou la connaissance des règles inhérente aux fonctions exercées, peut être prise en compte.
Exemples tirés de nos contenus
Questions fréquentes
La signature du salarié est-elle indispensable pour que la charte informatique s’applique ?
L’absence de signature ne suffit pas nécessairement à rendre la charte inopposable. La connaissance des règles peut notamment résulter du métier exercé ou d’une procédure d’acceptation par fenêtre contextuelle lors de l’accès à l’ordinateur.
Une charte informatique non publiée peut-elle être opposée au salarié ?
La charte peut être déclarée inopposable si l’employeur ne justifie pas du respect des règles de consultation, de dépôt et de publicité applicables au règlement intérieur et à la charte qui lui est annexée. Ces exigences sont rattachées aux dispositions de l’article L. 1321-4 du code du travail.
Un simple email suffit-il pour interdire l’installation de logiciels ?
Un email ne suffit pas si l’employeur ne prouve pas sa réception par le salarié. En l’absence d’information établie sur l’interdiction, un licenciement pour faute grave fondé sur l’installation d’un logiciel non autorisé ne peut pas être justifié sur ce seul fondement.
L’employeur peut-il utiliser les messages professionnels d’un salarié comme preuve ?
Les messages envoyés dans le cadre de l’activité professionnelle ne sont pas considérés comme privés et peuvent être utilisés dans une procédure disciplinaire. La validité du contrôle dépend notamment du respect des règles d’information des salariés et de consultation des représentants du personnel.
Toute consultation personnelle d’Internet justifie-t-elle un licenciement ?
Non. L’appréciation dépend notamment de la durée et de la nature des connexions, de leurs conséquences sur le système informatique et de la cohérence des sanctions appliquées aux salariés. Des connexions ponctuelles et brèves ont ainsi été jugées insuffisantes pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
L’utilisation personnelle de données nominatives peut-elle être sanctionnée ?
Oui, lorsque cette utilisation détourne les bases de données professionnelles de leur finalité. Un salarié a notamment été sanctionné pour avoir recherché, à des fins personnelles, l’adresse d’une collègue dans une base de données nominatives.
Décisions et analyses sur « Charte informatique »
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