COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 3 novembre 2026

[U]

N° RG 24/03011 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-N25R

Madame [R] [H]

c/

Etablissement INSTITUT [A]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 31 mai 2024 (R.G. n°2022001696) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, section encadrement, suivant déclaration d’appel du 27 juin 2024,

APPELANTE :

Madame [R] [H]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée par Me Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Etablissement INSTITUT [A] Pris en la personne de son représentant légal, Monsieur [N] [J], en sa qualité de directeur général domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représenté et assisté par Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me MILLET

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 septembre 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Nathalie Dufourd, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.Mme [R] [H], née en 1967, a été engagée par l’association Institut [A] à compter de janvier 1993 initialement dans le cadre d’un contrat d’emploi solidarité, puis aux termes de plusieurs contrats à durée déterminée conclus entre 1994 et 1999, avant d’être intégrée d’abord à temps partiel puis à compter du 1er juin 2000, à temps complet en qualité d’assistante médicale par cet établissement, ayant pour activité principale la lutte contre le cancer.

Mme [H] a ensuite évolué au sein de l’établissement et au dernier état de la procédure, occupait à compter du 1er janvier 2020 un poste de cadre des assistantes médicales (niveau 2, groupe J, position 6 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer ), ses missions consistant à manager et encadrer les activités du secrétariat médical de l’établissement.

À compter du 19 avril 2021, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie et n’a plus repris ses fonctions.

2.Le 15 novembre 2021, à l’issue des examens médicaux, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude définitive constatant que l’état de santé de Mme [H] faisait obstacle à son poste de cadre ainsi qu’à tout poste au sein de l’établissement, tout en précisant qu’elle demeurait capable d’exercer des tâches similaires dans un autre environnement professionnel.

3.Par lettre en date du 25 janvier 2022, l’Institut [A] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 février 2022 puis lui a notifié le 7 février 2022 son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

À la date de la rupture, Mme [H] justifiait d’une ancienneté de vingt-trois années et un mois, et l’Institut [A] employait à titre habituel plus de dix salariés.

4.Par requête reçue le 28 février 2022, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de solliciter la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral, la reconnaissance d’une mauvaise exécution de son contrat de travail, ainsi que le versement de diverses sommes à titre indemnitaire et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 31 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge.

5.La décision lui ayant été notifiée par le greffe le 7 juin 2024, Mme [H] a relevé appel de ce jugement par déclaration communiquée par voie électronique le 27 juin 2024.

6.L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 aout 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er septembre 2026.

7.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 juillet 2026, Mme [H] demande à la cour de :

– » infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions, en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

– condamner l’Institut [A] à lui verser les sommes suivantes :

* à titre principal : 123 714 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, ce dernier étant la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime (soit 29 mois de salaire) ;

* à titre subsidiaire : 85 320 euros à titre de dommages et intérêts en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail (soit 20 mois de salaire) ;

* à titre infiniment subsidiaire : 72 522 euros à titre de dommages et intérêts en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail (soit 17 mois de salaire si la cour limitait son ancienneté à 23 années) ;

En tout état de cause,

– condamner l’Institut [A] à lui verser les sommes suivantes :

* 12 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

* 1 280 euros au titre des congés payés afférents ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral distinct ;

* 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– faire sommation à l’Institut [A] de détailler le calcul et le montant de l’indemnité de licenciement perçue dans le cadre du solde de tout compte ;

– condamner l’Institut [A] aux entiers dépens et frais éventuels d’exécution. »

8.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 mai 2026, l’Institut [A] demande à la cour de :

« – confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions ;

– débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes ;

– condamner Mme [H] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ».

9.Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

10.Au soutien de l’infirmation de la décision entreprise et de la nullité de son licenciement pour inaptitude, la salariée appelante expose avoir été victime de harcèlement moral en relatant que la relation contractuelle s’est déroulée sans difficulté jusqu’à une réorganisation initiée par la direction en 2018, visant notamment les secrétariats médicaux et tendant à une réduction des dépenses dans un contexte économique dégradé.

Elle affirme avoir subi cette réorganisation sans préparation ni communication, l’obligeant à faire face à de nombreux arrêts de travail ainsi qu’à des démissions mais également à affronter l’hostilité des 80 assistantes médicales à ce projet.

Elle souligne un changement radical au dernier trimestre 2020, la hiérarchie exerçant une pression accrue avant de la démettre de ses fonctions de management au profit de médecins et ce, en contradiction avec les recommandations du cabinet d’audit [1] désigné dans le cadre de la réorganisation.

11.En réponse, l’employeur rappelle qu’au cours de l’année 2018, une réorganisation des services et des secrétariats médicaux a été initiée au sein de l’Institut [A] sous l’égide de la direction générale. Un audit a été réalisé par le cabinet [1] afin d’établir un état des lieux des pratiques et de transmettre des recommandations concernant la prise en charge des patients, la signalétique et le rôle des assistantes médicales. À l’occasion d’une réunion en date du 6 novembre 2020, la direction de l’Institut [A] a décidé de modifier l’organisation du travail et de confier, à titre expérimental, le management opérationnel des six assistantes médicales du groupe « hémato-sarcome » à un médecin référent. Cette décision a été diffusée au reste de l’institut le 9 novembre 2020. Il considère en conséquence que l’encadrement de 6 assistantes médicales sur 80 a été retiré à la salariée sans que cette expérimentation ne soit étendue aux autres assistantes médicales dont elle était responsable, ce qui ne saurait constituer un quelconque harcèlement moral. Il affirme qu’au contraire, et dans le but d’améliorer ses conditions de travail, il a envisagé le recrutement d’un second cadre pour partager le périmètre de responsabilité de la salariée qui était trop important.

Réponse de la cour

12.Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles

L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

13.En l’espèce, Mme [H] invoque :

– un déclassement de ses fonctions résultant de la nouvelle organisation ayant vocation à se pérenniser et à concerner l’ensemble des services,

– la décrédibilisation de ses fonctions et les attaques sur sa pratique professionnelle,

– une mise en cause directe notamment à l’occasion d’une réunion du 6 novembre 2020 au cours de laquelle elle a été prise à partie devant toute l’équipe la direction l’accusant d’être à l’origine de souffrances au travail d’une salariée sans même avoir été préalablement consultée sur ce point,

– une non prise en compte par l’employeur de ses différentes alertes,

– une dégradation de son état de santé.

14.Mme [H] produit :

– Concernant le déclassement de ses fonctions,

Sa pièce 39 qui est un document non daté ni signé, portant sur l’organisation du secrétariat d’hémato-sarcome en répartissant les tâches à deux groupes de trois secrétaires « avec polyvalence et porosité selon les besoins » ;

un échange de courriel entre le service uro-thorax et le professeur [J], directeur général, de décembre 2020, pour attirer l’attention de ce dernier sur la difficulté de gestion des ETP des secrétaires qui ne sont pas pourvus correctement et une compensation au cas par cas « pour laquelle [F] [D] ([H]) essaie de faire au mieux avec les moyens qu’elle a » et la réponse de M. [J] demandant à deux médecins s’ils veulent être les deux médecins référents des secrétaires du service [2] Urologie « pour s’y atteler » ;

des échanges de courriels entre le 1er février et le 8 avril 2021 dont on comprend que l’organisation test du secrétariat d’hémato-sarcome est plébiscité par plusieurs services et le refus de la salariée de s’occuper de la gestion des secrétaires du groupe hémato-sarcome ;

une attestation du docteur [K] qui évoque une dégradation des conditions de travail de la salariée au fur et à mesure des réorganisations de l’établissement sans plus de précisions; un SMS qu’elle a adressé à son responsable hiérarchique estimant que son contrat de travail est modifié sans autre précision ;

elle s’appuie également sur la pièce adverse 4 constituée de son entretien annuel d’évaluation du 28 janvier 2021 qui prévoit de « revoir les fiches de fonction de Mme [H] et des AM par groupe et département, revoir les organigrammes et étendre groupe type hémato-sarcome », cependant la salariée considère que cet entretien est factice car elle était en arrêt de travail le jour où il était censé se tenir de sorte qu’il est sans emport ;

par conséquent ces éléments ne permettent pas de retrouver une généralisation alléguée de cette organisation expérimentale à l’ensemble des services;

– S’agissant de la décrédibilisation de ses fonctions et les attaques sur sa pratique professionnelle,

Des échanges de courriels avec le docteur [V] et Mme [P], salariée, dont les propos sont certes vifs notamment au sujet de remplacement de secrétaires mais en aucun cas discourtois ou disqualifiants;

des échanges de courriels avec le docteur [Q] qui se plaint de ne pas avoir été informée de la mise à disposition d’une secrétaire à un autre service alors que le sien compte de multiples absences, concluant son propos en ces termes : « je trouve cette façon de faire regrettable non professionnelle et irrespectueuse » ce qui est une manifestation de son exaspération et non une remise en cause des compétences de la salariée;

le courriel de Mme [B], assistante médicale qui lui fait remarquer « pourquoi faire compliqué quand on peut faire simple’ A quoi bon faire des réunions où on dit qu’on change les choses si c’est pour continuer à faire comme d’habitude dès que la réunion est terminée » exprimant son incompréhension d’une situation sans pour autant remettre en cause les compétences de Mme [H] ;

l’attestation du docteur [W] considérant que la salariée a fait l’objet d’un harcèlement moral sans évoquer aucun fait précis ni circonstancié ;

il en est de même de l’attestation du docteur [K], estimant que les conditions de travail de Mme [H] se sont dégradées au fur et à mesure des organisations mises en place dans l’établissement sans autre précision, et de l’attestation de Mme [I], cadre de santé, évoquant sans aucun détail, des conditions de travail inadaptées, des dysfonctionnements liés au non-respect des règles et des consignes passées, son autorité de cadre bafouée, un climat délétère malveillant, des mails agressifs, violents envoyés par certains médecins, l’ensemble discréditant les compétences de la salariée ;

l’attestation de Mme [Y], cadre de santé relevant un climat hostile dans lequel la salariée a exercé, sans autre détail; les témoignages du docteur [Z], du docteur [X], de Mme [S] et de Mme [O] soulignant la dégradation des conditions de travail de la salariée : « surcharge de travail, épuisement » « pression de la direction générale et des médecins », la jalousie d’anciennes collègues convoitant le poste de Mme [H], sans aucun élément circonstancié et l’isolement de la salariée, lâchée et méprisée par certaines de ces collègues, sans autre précision ;

– S’agissant de sa mise en cause directe,

Son courrier du 1er décembre 2020 à destination du professeur [J] pour dénoncer notamment les accusations de harcèlement moral portées à son encontre par des assistantes médicales et dont Mme [C] aurait donné connaissance au cours de la réunion du 6 novembre 2020, et solliciter la copie de ce document et l’identité des plaignantes; un courrier du professeur [J] du 5 mai 2021 lui indiquant ne disposer « d’aucun courrier vous concernant dont vous n’auriez pas eu connaissance. La seule démarche qui ait été engagée est celle de Mme [T] évoquée précédemment, et pour laquelle vous avez été parfaitement informée et associée aux solutions qui ont été proposées en règlement de ce différend… »;

– S’agissant de ses différentes alertes restées vaines,

Son courrier du 1er décembre 2020 et celui de l’employeur du 5 janvier 2021 répondant de façon précise et circonstanciée à l’ensemble de ses récriminations dans les termes suivants: « la décision de faire ce groupe pilote avec une responsabilité hiérarchique des assistantes médicales confiées aux médecins référents de ce groupe fait suite aux propositions émanant de notre conseil [1] à l’issue du diagnostic réalisé en 2020. Cette décision ne remet pas en cause vos qualités professionnelles et la tenue de vos fonctions. Il s’agit essentiellement de tester une organisation différente qui répond aux attentes de certains praticiens et de mesurer son efficience après cette période d’expérimentation. Votre fiche de fonction n’a pas été modifiée par cette décision et je vous réitère ma confiance dans la réalisation des missions qui vous sont confiées à savoir l’encadrement des secrétariats médicaux, en coordination avec les autres unités en interface comme le bureau avec un second cadre. Concernant les accusations de harcèlement dont vous avez fait l’objet de la part d’une assistante médicale de ce groupe, Mme [T], vous étiez parfaitement informée de cette situation. Vous avez été associée à l’enquête réalisée conjointement par votre hiérarchie et les représentants du personnel, et aux mesures prises à l’issue. Enfin, vos qualités professionnelles sont connues et reconnues par votre encadrement, chacun de vos entretiens annuels en témoigne. Je vous remercie pour votre engagement et votre implication au service des patients de l’institut et vous assure de ma volonté de contribuer à vous impliquer dans l’évolution des organisations des secrétariats médicaux… » ;

– un courriel qu’elle a adressé le 21 mars 2021 à sa hiérarchie pour, d’une part se plaindre du comportement de Mme [E] l’ayant accusée de ne pas faire son travail et d’autre part, l’informer qu’en conséquence, elle ne prendra pas son travail le lundi suivant ; néanmoins la réponse de sa hiérarchie qu’elle produit évoque des écarts de langage dans un contexte de tension générale et lui assure qu’il est de sa responsabilité et de celle de la direction de prendre des mesures pour lui garantir un travail en toute sérénité ;

son second courrier du 19 avril 2021 attirant l’attention de son employeur sur : « les comportements de certains membres du personnel à mon encontre et les conséquences préjudiciables de ces agissements sur ma santé physique et mentale. Je vous avais déjà signalé par courrier en date du 1er décembre 2020 mon mal au travail…cette situation s’est aujourd’hui aggravée car vous persistez dans cette prise de décision sans aucune clarification de mes missions » ; Néanmoins l’employeur lui a répondu le 5 mai 2021 en réitérant son courrier du mois de janvier 2021concernant l’expérimentation du groupe hémato-sarcome qui n’a pas été étendue à d’autres groupes ; il lui précise que partageant le constat que le périmètre qui lui était confié était trop important, il a été envisagé de le partager avec un second cadre en binôme ainsi qu’il en avait été décidé antérieurement à la décision d’expérimentation. Cette dernière étant achevée, il l’informe de la reprise du projet de recrutement d’un second cadre dans ces termes « cette décision de réduction de votre périmètre et de vous associer un binôme managérial a pour objectif d’améliorer vos conditions de travail en vous confiant un nombre de collaborateurs plus compatible avec vos obligations de management de proximité. Concernant le comportement de certains membres du personnel, je vous assure de mon engagement pour que chaque collaborateur de l’institut quel que soit son positionnement hiérarchique ou sa fonction, bénéficie des mêmes règles de respect et de courtoisie indispensables du bon fonctionnement de notre établissement. Il s’agit de valeurs humaines inscrites dans notre projet d’établissement, les écarts à ces valeurs dont j’ai connaissance font l’objet de mesures individuelles…j’espère que ces explications seront de nature à vous rassurer sur mes intentions à votre égard. Je vous propose de nous rencontrer dès votre reprise du travail pour vous présenter l’organisation retenue…dans cette attente, je vous souhaite un prompt rétablissement… » ; ce recrutement interviendra en effet postérieurement ainsi qu’en atteste le docteur [K] alors que la salariée, en arrêt de travail du 1er janvier au 28 février 2021 puis à compter 19 avril 2021, n’a jamais repris son poste.

– Mme [H] justifie de la dégradation de son état de santé. Les arrêts de travail successifs font état d’un épisode dépressif majeur et le certificat établi par un médecin psychiatre du 3 novembre 2021 atteste de séances mensuelles depuis juin 2021 évoquant un burn-out professionnel. Elle produit également un compte rendu d’entretien établi le 23 juillet 2019 par un psychologue en santé au travail rapportant des relations tendues avec certains médecins, une situation de souffrance au travail au niveau des collaborateurs et de l’encadrement, une fatigue persistante et un état de stress l’empêchant d’avoir un discernement nécessaire, ces éléments démontrant la dégradation de l’état de santé de Mme [H] que les intervenants ont rattachée à la relation de travail en notant toutefois qu’ils relataient les dires de la salariée.

15.Au total, les éléments tels qu’analysés par la cour et pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. En effet, même fort mal ressenti et de manière authentique pas la salariée, ils démontrent, dans un contexte certes tendu et de réorganisation, que l’employeur a mis en place une nouvelle organisation expérimentale et limitée laquelle n’emportait pas modification des tâches de la salariée et que pour le surplus il est essentiellement justifié des craintes et doléances de la salariée mais sans qu’il en résulte d’éléments concrets et matériellement vérifiables qui pourraient, dans leur globalité, faire présumer une situation de harcèlement moral.

16.Il y a donc lieu d’écarter le harcèlement moral et la nullité du licenciement ainsi que de débouter Mme [H] de sa demande indemnitaire de ce chef, par confirmation du jugement.

Sur la demande au titre de l’exécution loyale du contrat de travail et les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

17.Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [H] soutient que la direction, avisée des faits de harcèlement moral dont elle était l’objet, n’a pas réagi malgré ses alertes, la maintenant dans une situation de détresse. Elle indique qu’au surplus, aucune mesure curative n’a été prise par l’employeur. Elle évoque ensuite l’organisation factice d’un entretien annuel d’évaluation du 28 janvier 2021 réalisé sans sa présence ainsi que le refus de faire droit à sa sommation de communiquer des éléments permettant de justifier du calcul de l’indemnité de licenciement qui lui a été versée.

18.L’employeur rétorque avoir répondu à chacune des sollicitations de la salariée qui connaissait de bonnes conditions de travail et conteste les griefs retenus à son encontre.

Réponse de la cour

19.L’employeur est dans l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et est tenu à l’ obligation de sécurité des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

20.Tout d’abord, des développements précédents, il résulte qu’aucun harcèlement moral n’a été retenu à l’encontre de l’employeur de sorte que ce manquement ne saurait être caractérisé.

Par ailleurs, si la salariée indique avoir par deux fois écrit à son employeur pour se plaindre de son mal-être au travail évoquant la perte de ses fonctions par la généralisation de l’expérimentation de gestion au service hémato-sarcome, les attitudes hostiles de certains personnels à son endroit et des dénonciations à son encontre lesquelles n’ont pas été retenues par la cour comme relevant d’une hostilité à son endroit mais de difficultés d’organisation pouvant engendrer des formes d’exaspération, la lecture des courriers en réponse de l’employeur démontre que ce dernier a pris la mesure des difficultés évoquées par la salariée non seulement en lui proposant un rendez-vous à la reprise de son travail mais également en lui proposant de lui adjoindre un binôme pour permettre une amélioration de ses conditions de travail tout en lui renouvelant sa confiance. De telles propositions témoignent du souci de l’employeur des préoccupations de la salariée et répondent à l’obligation de sécurité qui s’impose à lui. Ce grief n’est pas caractérisé.

S’agissant de l’absence de réponse aux sommations de communiquer, la cour ne peut que constater que ces dernières sont postérieures à la relation de travail car délivrées à l’employeur dans le cours de la procédure judiciaire. Ce manquement ne serait être établi . Par ailleurs, la demande faite à la cour de faire sommation à l’institut [A] de détailler le calcul et le montant de l’indemnité de licenciement reçue dans le cadre du solde de tout compte est sans intérêt dans la mesure où d’une part, il suffit de se reporter à la convention collective pour établir le décompte sollicité au regard de l’ancienneté de la salariée et d’autre part, aucune demande de rappel d’indemnité à ce titre n’est formulée.

Enfin concernant l’organisation de l’entretien d’évaluation du 28 janvier 2021, Mme [H] indique que ce compte-rendu d’entretien est factice car elle bénéficiait d’un arrêt de travail le jour de l’entretien et ne comporte pas sa signature. L’employeur indique que cet entretien a bien eu lieu le jeudi 28 janvier 2021, la salariée étant en mi-temps thérapeutique partiel sur cette période. Il produit à cet effet l’extraction de ses pointages ainsi que le bulletin de salaire de février 2021 dont il ressort effectivement que la salariée a bénéficié d’un mi-temps partiel thérapeutique en janvier 2021, lui permettant de travailler du lundi au jeudi inclus. Si l’entretien du 28 janvier 2021 n’est pas signé de la salariée il en est de même de celui qu’elle verse au débat daté du 21 juillet 2020 de sorte que ce manquement n’est pas caractérisé.

21.Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

22.Mme [H], partie perdante à l’instance et en son recours sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel ainsi qu’à payer à l’Institut [A] la somme de

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [H] de sa demande tendant à la communication du détail du calcul de l’indemnité de licenciement,

Condamne Mme [H] à verser à l’Institut [A] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne Mme [H] aux dépens de la procédure d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.