COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 NOVEMBRE 2026

[S]

N° RG 24/03521 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-N4LA

Organisme CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE LA GIRONDE (CPAM)

c/

Madame [T] [K]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 juin 2024 (R.G. n°2023-07404) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 juillet 2024,

APPELANTE :

Organisme CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE LA GIRONDE (CPAM) agissant en la personne de son représentant légal domicilié au siège social en cette qualité sis [Adresse 1]

représenté par Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me KATZ HANTALI avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [T] [K]

née le 13 Mai 1976 à [Localité 1]

de nationalité Française

Profession : Redactrice Juridique, demeurant [Adresse 2]

représentée par Monsieur [R] [G], défenseur syndical

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 septembre 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Nicolas Duchatel, conseiller

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l’audience avant les plaidoiries.

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [T] [K], née en 1976, a été engagée par la caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde (ci-après la CPAM) par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 7 juin 2021 en qualité de rédacteur juridique au sein du service recours contre tiers (RCT), niveau 4, coefficient 240 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale.

2. Mme [K] a été candidate à l’élection des membres du comité social et économique sur une liste syndicale déposée le 22 février 2022. Elle a également occupé le poste de représentant du personnel au conseil de la caisse à compter du 8 avril 2022.

3. Elle a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises :

– du 17 octobre au 17 novembre 2021,

– du 18 janvier au 3 avril 2022,

– du 6 avril au 29 mai 2022,

– du 5 janvier au 8 janvier 2023,

– depuis le 30 mai 2023.

4. Le médecin du travail a émis plusieurs avis concernant Mme [K] :

– le 18 octobre 2021 : avis d’inaptitude temporaire au poste,

– le 7 mars 2022 : ’l’état de santé de cet agent m’oblige à demander son reclassement compte tenu de l’environnement délétère de son poste de travail. Cet agent doit être reclassé en dehors de la filière juridique’,

– le 4 avril 2022 : ’apte à la reprise sur un autre poste que sur son poste de RCT (son état de santé ne me permet pas de la maintenir au RCT). Elle doit être mutée sur un poste en dehors de la filière juridique’,

– le 2 juin 2022 : ’Cet agent ne peut plus occuper un poste dans la direction juridique mais reste tout à fait apte à occuper un poste similaire dans toute autre branche’,

– le 9 janvier 2023 : ’Apte à un poste équivalent de rédacteur juridique pour pouvoir utiliser ses compétences en dehors de la filière juridique’.

5. Le 15 février 2022, Mme [K] a alerté par écrit la directrice des ressources humaines, Mme [H], de sa souffrance au travail, lui demandant d’intervenir pour la changer de service.

6. Il lui alors été proposé successivement d’être mutée en qualité de :

– téléconseiller à la plateforme de service, le 5 avril 2022,

– technicien d’accueil au service accueil, le 21 avril 2022,

– technicien de prestations au pôle solidarité, le 9 mai 2022,

– technicien de prestations au pôle AT/MP le 23 mai 2022, poste qu’elle a rejoint le 6 juin 2022.

6. Par requête reçue le 3 avril 2023, Mme [K], soutenant bénéficier du statut de salariée protégée, a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne aux fins de voir reconnaître qu’elle est victime, à titre principal, de harcèlement moral, à titre subsidiaire, d’une exécution déloyale de son contrat de travail, constater que la CPAM a modifié unilatéralement son contrat de travail, sollicitant la somme de 33 918,36 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ou exécution déloyale et pour violation de l’obligation de sécurité.

7. Par jugement rendu le 28 juin 2024, le conseil de prud’hommes a :

débouté Mme [K] de sa demande au titre du harcèlement moral,

condamné la CPAM :

à la somme de 11 306,12 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

demandé la rectification des bulletins de salaire devant mentionner la classification de rédacteur juridique sans astreinte,

demandé l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

débouté la CPAM de sa demande reconventionnelle.

8. Par déclaration électronique enregistrée le 24 juillet 2024, la CPAM a relevé appel de la décision en ces termes :

« Appel limité aux chefs de jugement critiqués ci-après rappelés :

* condamne la CPAM

– à la somme de 11.306,32 € (…), pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

– à la somme de 1.000 € (…) au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens,

* demande la rectification des bulletins de salaires devant mentionner rédacteur juridique sans astreinte,

* demande l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du CPC,

* déboute la CPAM de sa demande reconventionnelle ».

9. Mme [K] a constitué avocat le 31 juillet 2024 et, par courrier recommandé reçu le 16 octobre 2024, M. [G], défenseur syndical, s’est constitué pour elle.

10. Le conseil de la CPAM a adressé ses conclusions au fond à la cour par message du 23 octobre 2024 et M. [G] a déposé ses conclusions au fond le 17 janvier 2025, régulièrement communiquées à la CPAM.

11. Par conclusions adressées par lettre recommandée reçue le 2 mai 2025, M. [G] a saisi le conseiller de la mise en état d’une demande tendant ’à voir déclarer irrecevables toutes conclusions et pièces produites depuis l’appel incident ou futures de la CPAM de la Gironde’, invoquant les dispositions de l’article 910 du code de procédure civile et l’absence de conclusions responsives à l’appel incident formé par Mme [K] dans le délai de trois mois.

12. Par ordonnance rendue le 30 septembre 2025, le conseiller de la mise en état a :

débouté Mme [K] de sa demande,

condamné Mme [K] aux dépens de l’incident.

13. Dans ses dernières conclusions au fond adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 octobre 2024, régulièrement communiquées à Mme [K], la CPAM demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 28 juin 2024 en ce qu’il a condamné la CAF (sic) au paiement de dommages et intérêts et ordonné la rectification des bulletins de salaire,

débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

condamner Mme [K] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

14. Dans ses dernières conclusions au fond adressées au greffe par lettre recommandée avec avis de réception le 17 janvier 2025, et régulièrement communiquées à la CPAM, Mme [K] demande à la cour de’:

la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

à titre principal :

infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

statuant à nouveau de ce chef du jugement infirmé, juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, condamner en conséquence la CPAM de la Gironde à lui verser 33 918,36 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire :

confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la CPAM de la Gironde à lui verser la somme de 11 306,12 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

En tout état de cause :

infirmer le jugement déféré en ce qu’il dit ne pas y avoir lieu à astreinte pour la rectification des bulletins de paie,

statuant à nouveau de ce chef du jugement infirmé, fixer une astreinte de 50 euros par jour de retard et par bulletin manquant à l’expiration du délai d’un mois suivant la signification de l’arrêt,

confirmer le jugement déféré en ses autres dispositions, et y ajoutant, condamner la CPAM de la Gironde aux entiers dépens d’appel,

condamner la CPAM de la Gironde à lui verser 700 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

15. L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 août 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 septembre 2026.

16. Les parties ont précisé à l’audience que Mme [K] avait, depuis sa saisine intiale, saisi à nouveau le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et qu’elle avait fait l’objet par la suite d’un licenciement pour inaptitude courant 2025.

17. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur le statut de salariée protégée

18. Au soutien de son appel, Mme [K] expose qu’elle a été candidate à l’élection du comité social et économique sur la liste de l’organisation syndicale [1] déposée le 22 février 2022, ce qui lui a donné le statut de salariée protégée pour une durée de 6 mois, et que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a écarté ce statut en se fondant uniquement sur son mandat effectivement non protecteur de représentant du personnel au conseil d’administration de la CPAM qu’elle a occupé à compter du 8 avril 2022.

19. En réponse, la CPAM objecte que si la salariée a été élue comme représentante du personnel suppléante au conseil d’administration, c’est uniquement avec voix consultative comme précisé à l’article L211-2 du code de la sécurité sociale, et cela ne lui confère en aucune manière le statut de  » salariée protégée  » avec les protections qui s’y attachent.

Réponse de la cour :

20. Aux termes de l’article L.2411-7, alinéa 1er, du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

La preuve de la connaissance par l’employeur de sa désignation comme candidat à une élection professionnelle, ou de la connaissance par l’employeur de l’imminence de sa candidature, incombe au salarié ou au syndicat qui l’avait désigné.

21. Il appartient donc à Mme [K] d’apporter la preuve, par tous moyens, de la connaissance par l’employeur de sa candidature.

22. Or, en l’espèce, si la salariée verse aux débats un courrier daté du 22 février 2022 adressé par le syndicat [2] au directeur de la CPAM de la Gironde dont il ressort qu’elle figurait sur la liste de candidats du syndicat pour l’élection des représentants du personnel au comité social et économique, il n’est produit ni l’avis de réception de ce courrier par l’employeur, ni aucun autre élément laissant apparaître que celui-ci aurait pu être informé de sa désignation comme candidate à une élection professionnelle.

23. Dès lors, à défaut de preuve de la connaissance par l’employeur de sa candidature, Mme [K] ne peut prétendre au statut de salarié protégé du candidat à une élection.

II. Sur le harcèlement moral

24. Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

25. S’agissant de la dégradation de sa santé physique, la salariée produit ses différents arrêts de travail pour ’syndrome anxio dépressif réactionnel’, l’avis du médecin du travail du 18 octobre 2021 mentionnant qu’elle ne peut occuper son poste temporairement pendant un mois ainsi que les avis d’aptitude suivants avec propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail mentionnant l’environnement délétère du poste de travail occupé par la salariée et la nécessité de la reclasser en dehors de la filière juridique. Elle produit également la décision de la CPAM de prise en charge au titre de la législation professionnelle de sa maladie.

25. En premier lieu, Mme [K] soutient qu’elle a été affectée lors de son embauche dans un service en lourdes difficultés depuis 2018, que deux mois après son embauche, une nouvelle organisation a été mise en place au sein de la CPAM de la Gironde fondée sur le test, la déstabilisation, la démonstration d’une infériorité (sic), à l’origine d’une perte de sens dans son travail. Elle expose qu’elle a alerté la CPAM de sa situation et que la dégradation de son état de santé est imputable à la situation, l’environnement et les conditions de travail au sein du service RCT.

A l’appui de ses allégations, Mme [K] se réfère aux éléments suivants :

26. – le droit d’alerte en raison d’un danger grave et imminent pour les salariés du service recours contre tiers exercé par les élus [1] au CSE de la CPAM de Gironde, dénonçant la mise en place d’une réorganisation dès le début de l’année 2018, l’existence d’une ’charge de travail importante’, d’un ’absentéisme toujours élevé, important et pérenne’, d’une ’dégradation des résultats’, d’un ’nombre de visites en augmentation auprès du médecin du travail’, avec ’une méthode de management par la peur, avec une pression exacerbée par les résultats’, et un service à la date de l’alerte caractérisé par : ’nombreux arrêts de travail, des démissions, des reclassements, mutations, perspectives d’évolutions professionnelle faibles, démotivation de l’équipe, déclarations et plaintes auprès du médecin du travail et psychologues de l’AHI, (…)’ et les effets suivants ressentis par les agents : ’stress, angoisse, idées noires, troubles du sommeil, anxiété, fatigue psychologique, perte de sens au travail (…)’.

27. – une note d’information du syndicat [1] au sujet de la mise en demeure adressée par le directeur régional de l’emploi, du travail et de la solidarité Nouvelle-Aquitaine au directeur de la CPAM par courrier du 6 septembre 2021, de ’procéder à l’engagement d’une évaluation des risques par une personne compétente en matière de risques psychosociaux portant sur l’ensemble des facteurs psychosociaux de risques susceptibles d’être à l’origine des constats effectués tels que, de manière non exhaustive : les rapports sociaux entre les salarié du service RCT et l’encadrement (…), l’intensité du travail et le temps de travail (…)’.

28. – son propre courriel adressé à la directrice des ressources humaines le 15 février 2022 dans lequel elle évoque les difficultés auxquelles elle est confrontée dans ses fonctions (absence d’accompagnement bienveillant et de tutorat, départ de cinq collègues depuis son arrivée, absence de réel plan de formation, organisation qui vide de sens le travail avec un travail ’par bribes’ dans les dossiers, avec des interventions sur différentes échéances sans avoir validé certaines étapes de la gestion du dossier), ses alertes auprès de ses responsables, ses problèmes de santé avant de formuler une demande de changement de service.

29. – le courrier que lui a adressé l’inspectrice du travail le 27 février 2023 pour l’informer qu’à la suite de son enquête, un procès-verbal concernant des faits de harcèlement moral de la CPAM à son encontre avait été transmis au procureur de la République.

30. – le courrier adressé le 14 avril 2022 par les délégués syndicaux [1] à la directrice des ressources humaines pour dénoncer la dégradation continue de la situation du pôle juridique depuis 10 ans, avec une pression, une charge de travail, des démissions, des arrêts de travail et un manque de moyens, et l’alerter sur la situation de Mme [K].

31. Il doit être constaté que Mme [K] n’a pas versé aux débats le procès-verbal de l’inspectrice du travail, de sorte que la cour reste dans l’ignorance des éléments sur lesquels l’inspectrice s’est appuyée pour décider de transmettre son procès-verbal au procureur de la République. L’employeur fait par ailleurs valoir, sans être contredit par la salariée, que la procédure a fait l’objet, le 1er juin 2023, d’un classement sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée par les services du parquet de [Localité 2].

32. En revanche, l’employeur admet dans ses écritures que le service RCT rencontrait des difficultés du fait de l’insuffisance de personnel suite à des départs (mutations, retraite, démission), ce qui explique d’ailleurs que Mme [K] ainsi qu’un certain nombre d’autres salariés aient été recrutés pour renforcer ce service. Il ajoute à ce propos que les difficultés de ce service étaient anciennes, et qu’elles ont déjà fait l’objet de nombreux échanges avec la médecine du travail et l’inspection du travail, saisies par les organisations syndicales comme par l’employeur.

33. L’employeur indique également que les formations dont la salariée a bénéficié ont été déléguées à d’autres caisses dont les organisations n’étaient pas identiques et admet que ces différences ont généré ’certaines incompréhensions parmi les stagiaires’ à leur retour au sein de leur caisse d’affectation.

34. En outre, les éléments produits par la salariée s’agissant du droit d’alerte exercé par les élus du syndicat [1] au CSE de la CPAM et de la mise en demeure adressée par le directeur régional de l’emploi, du travail et de la solidarité Nouvelle-Aquitaine au directeur de la CPAM par courrier du 6 septembre 2021, ne sont contredits par aucune pièce versée aux débats par l’employeur, alors que la salariée a été recrutée le 7 juin 2021.

35. Il se déduit de ce qui précède que Mme [K] établit la réalité de l’environnement de travail dégradé dans lequel elle a évolué au moment de son embauche, à l’origine de plusieurs arrêt de travail.

36. Ce premier fait est donc établi.

37. En deuxième lieu, Mme [K] affirme qu’elle a demandé un changement de service qui lui a été refusé, que l’inspectrice du travail, dans son rapport transmis au procureur de la République, a retenu que la CPAM avait modifié à cinq reprises ses conditions de travail sans son accord alors qu’elle bénéficiait du statut de salariée protégée, en l’affectant sur des postes moins qualifiés sans avenant à son contrat de travail, que ces postes d’un niveau assez bas ne lui permettaient pas d’utiliser son niveau de compétences juridiques comme l’avait préconisé le médecin du travail, que d’autres postes conformes à son profil ne lui ont pas été proposés, alors que la CPAM était tenue à une obligation de reclassement et de suivre les préconisations du médecin du travail en lui proposant les postes ouverts compatibles avec ses compétences.

A l’appui de ses allégations, elle se réfère aux éléments suivants :

38. – le courrier adressé par les délégués syndicaux [1] à la directrice des ressources humaines pour l’alerter sur la situation de Mme [K] et le fait qu’elle ne s’est vue proposer que des reclassements sur des postes de niveau 3.

39. – le courrier que lui a adressé l’inspectrice du travail le 27 février 2023 pour l’informer qu’à la suite de son enquête, un procès-verbal concernant des faits de harcèlement moral de la CPAM à son encontre avait été transmis au procureur de la République.

40. – le courrier adressé par son conseil à l’employeur le 16 janvier 2023 pour le mettre en demeure de formuler une proposition de reclassement conforme au dernier avis de la médecine du travail du 9 janvier 2023 sur des postes d’un niveau équivalent à celui de rédacteur juridique, c’est à dire d’un minimum de niveau 4.

41. – l’avis du 9 janvier 2023 par lequel le médecin du travail déclare la salariée : ’Apte à un poste équivalent de rédacteur juridique pour pouvoir utiliser ses compétences en dehors de la filière juridique’.

42. – les différentes décisions de mutation émanant du directeur de la CPAM, sur les postes de téléconseiller à la plateforme de service (datée du 5 avril 2022, avec effet au 5 avril 2022), technicien d’accueil au service accueil (datée du 5 avril 2022, avec effet au 21 avril 2022), technicien de prestations au pôle flux (datée du 20 avril 2022, avec effet au 22 avril 2022), technicien de prestations au pôle solidarité (datée du 4 mai 2022, avec effet au 9 mai 2022), et enfin technicien de prestations au pôle AT/MP (datée du 18 mai 2022, avec effet au 23 mai 2022), poste qu’elle a finalement rejoint le 6 juin 2022.

43. – des appels à candidature de la CPAM sur des postes d’enquêteur AT/MP en date des 11 août 2023, 18 octobre 2023 et 13 septembre 2024.

44. Il a déjà été indiqué que la salariée n’avait pas produit le procès-verbal de l’inspectrice du travail dont elle se prévaut dans ses écritures de sorte que la cour n’est pas en mesure de prendre connaissance des éléments à l’origine de son signalement au procureur de la République et du classement sans suite qui a suivi.

45. Il résulte également des développements qui précèdent que Mme [K] ne peut prétendre au statut de salariée protégée.

46. S’agissant des modifications unilatérales du contrat de travail alléguées par la salariée, qui soutient qu’elle a été affectée à des postes moins qualifiés, avec une modification de poste de travail et de qualification professionnelle, il ressort des décisions de mutation produites par Mme [K] que ces mutations s’accompagnaient de périodes de stages probatoires et qu’il s’agissait en réalité de propositions de mutation, dès lors qu’il est constant qu’elle a pu refuser les quatre premières propositions de mutation et qu’elle n’a donc jamais occupé les postes en question, avant d’intégrer le dernier poste proposé.

47. En outre, les propositions de mutation sur des postes en dehors de la filière juridique mentionnent que la salariée conservera sa rémunération et qu’elle bénéficiera d’un positionnement au niveau 4S conforme à la classification prévue à son contrat de travail, l’employeur justifiant par ailleurs que plusieurs salariés occupant les fonctions de téléconseiller technicien de prestations au pôle AT/MP bénéficient bien d’une classification identique au niveau 4, de sorte qu’aucun élément ne permet d’établir que ces propositions de mutation correspondraient à une rétrogration sur des postes moins qualifiés. Il doit donc être retenu que le poste proposé à la salariée le 18 mai 2022 était bien compatible avec les préconisations du médecin du travail. Pour ces mêmes motifs, il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir proposé à Mme [K] les autres postes qu’elle convoitait, et qu’elle estimait davantage conformes à son profil.

48. En revanche, il est incontestable que le poste de téléconseiller technicien de prestations au pôle AT/MP que la salariée a rejoint le 6 juin 2022, avant d’être placée à nouveau en arrêt de travail continu à compter du 30 mai 2023, est un poste différent du poste de rédacteur juridique visé au contrat de travail et pour lequel elle avait été recrutée, ce que la caisse admet d’ailleurs dans un courrier adressé au médecin du travail le 12 janvier 2023 qu’elle verse elle-même aux débats (pièce n° 23). La CPAM ne peut donc pas sérieusement soutenir que cette évolution consistait en un simple changement des conditions de travail de la salariée.

49. Par conséquent, l’affectation de la salariée sur ce poste constituait une modification de son contrat de travail soumise à son acceptation.

50. Or, ni le courriel de Mme [K] daté du 22 mai 2022 dont se prévaut l’employeur, dans lequel celle-ci indique ’Je serais en effet susceptible d’accepter cette mutation sous réserve d’un engagement de la direction de me faire évoluer vers un emploi d’enquêteur AT/MP correspondant davantage à mes compétences, dès vacance ou création de poste’, ni la prise de poste le 6 juin 2022 sans acceptation expresse de la salariée ne valent acceptation de cette modification de son poste de travail.

51. En définitive, la salariée établit partiellement les faits qu’elle allègue, et il y a lieu de retenir que les cinq propositions successives de mutation faisant suite à l’avis du médecin du travail ainsi que la modification unilatérale de son contrat de travail sont des faits matériellement établis.

52. En troisième lieu, Mme [K] reproche à la CPAM de n’avoir procédé à aucune enquête interne suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral, et affirme que l’employeur s’est donc rendu obligatoirement coupable de violation de l’obligation de sécurité, l’enquête de l’inspectrice du travail ne pouvant se substituer à celle qu’il devait réaliser.

53. A l’appui de ses allégations, Mme [K] produit ses courriers ainsi que l’ensemble des pièces déjà évoquées.

54. S’il n’est nullement justifié par la CPAM de la Gironde qu’elle a diligenté une enquête suite aux alertes de la salariée ou du syndicat [1], force est de constater que ni Mme [K] et son conseil, ni le syndicat [1], n’ont dénoncé des faits de harcèlement moral ni même sollicité l’organisation d’une enquête, étant rappelé que le procès-verbal de l’inspectrice du travail, qui n’a pas été versé aux débats, a fait l’objet d’une décision de classement sans suite par le parquet de [Localité 2].

55. Par suite, ce fait n’est pas établi.

56. Il se déduit de ce qui précède que Mme [K] établit la réalité d’un environnement de travail dégradé à l’origine de plusieurs arrêts de travail, de l’existence de cinq propositions successives de mutation faisant suite à l’avis du médecin du travail et démontre avoir subi une modification unilatérale de son contrat de travail.

57. La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

58. Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

59. En premier lieu, s’agissant de l’environnement de travail dégradé dans lequel évoluait la salariée, la CPAM expose que :

elle a mené des investigations sur le fonctionnement du service RCT, dès 2018 et lors de l’enquête réalisée par l’Inspectrice du travail en 2021 et elle justifie qu’elle a toujours été attentive à la situation de ce service,

la très courte durée du travail de la salariée dans le service, un peu plus de trois mois dont plusieurs formations, avant son premier arrêt de travail interroge,

c’est dans le but de remédier à certains dysfonctionnements concernant, notamment, l’insuffisance des effectifs dus à plusieurs départs, que des embauches ont été réalisées entre juin 2021 et janvier 2022, avec dix recrutements, dont celui de Mme [K],

Mme [K], dont le contenu du poste et les activités lui avaient été détaillés lors de son entretien d’embauche, a été accompagnée tout au long de sa prise de fonction, tant par sa hiérarchie que par le service des Ressources humaines,

la salariée critique en réalité l’organisation du travail dans le service alors qu’elle n’était en fonction que depuis seulement quelques semaines, et cette organisation relève du pouvoir de direction de l’employeur.

60. Il ressort des pièces produites que le service dans lequel Mme [K] a été affectée a connu des difficultés bien avant son recrutement, ce qu’elle admet elle-même dans ses différents courriers, et ce qui avait justifié le droit d’alerte exercé par les représentants du syndicat [1]. Il est également établi que l’employeur a procédé à plusieurs recrutements, dont celui de la salariée, pour renforcer ce service et tenter de remédier aux difficultés rencontrées. Il ressort également des échanges de courriers électroniques versés aux débats par l’employeur qu’en raison du sous-effectif au sein de ce service, les formations initiales des nouveaux arrivants ont du être organisées avec le soutien d’autres caisses, dont les organisations pouvaient être différentes, ce qui a été à l’origine de l’incompréhension manifestée par Mme [K] à son retour à la CPAM de Gironde. Ainsi, dans un courriel daté du 3 mars 2022, retraçant le parcours de la salariée au sein de la CPAM, l’une de ses responsables indique : ’Les formations ont été importantes mais réalisées par des Caisses dont les organisations ne sont pas identiques car les effectifs et le niveau d’expertise ne sont pas les mêmes (…) [Localité 2] ne comptait à partir de mai 2021 qu’un rédacteur juridique expert en capacité de traiter les dossiers hors protocole. L’organisation ne peut pas reposer sur la notion de portefeuille individuel ou collectif car il n’y a pas assez de personnes poly compétentes’.

61. Ces éléments de contexte ne sont contredits par aucune pièce versée aux débats par la salariée, qui a par ailleurs salué dans ses courriers adressés à l’employeur la qualité de la formation dont elle a pu bénéficier auprès des autres caisses.

62. La cour observera en outre que Mme [K] a finalement bénéficié d’une évolution professionnelle en dehors de la filière juridique et du service RCT, comme elle le réclamait, et comme le recommandait le médecin du travail, en intégrant le pôle AT/MP au poste de technicien de prestations le 6 juin 2022, et qu’elle a malgré tout été de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 30 mai 2023 avant d’être licenciée pour inaptitude, sans qu’elle ne remette en question dans ses écritures ses conditions de travail au sein de ce nouveau service.

63. Il se déduit de ce qui précède que l’employeur justifie par une cause objective étrangère à tout harcèlement moral l’environnement de travail dégradé dans lequel évoluait la salariée au début de la relation contractuelle.

64. En second lieu, s’agissant de l’existence de cinq propositions successives de mutation et de la modification unilatérale du contrat de travail de la salariée, la CPAM expose que :

elle a fait tout ce qui était en son pouvoir pour satisfaire aux préconisations du médecin du travail, tout en respectant les termes du contrat de travail,

la constatation d’une altération de l’état de santé de la salariée n’est pas à elle-seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral,

l’affectation de la salariée constitue un changement de ses conditions de travail, correspondant à sa qualification, rendu indispensable par les avis émis par le médecin du travail et nullement une modification de son contrat de travail.

65. Il ressort des pièces produites et des développements qui précèdent que l’employeur a proposé à la salariée quatre postes que celle-ci a refusés, avant qu’elle n’intègre le pôle AT/MP le 6 juin 2022. Ces différentes propositions étaient directement consécutives aux avis du médecin du travail des 7 mars 2022, 4 avril 2022 et 2 juin 2022.

66. Ces avis ont été rendus au visa de l’article L.4624-3 du code du travail, qui disposait dans sa version applicable à la date des faits que : ’Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail [souligné par la cour] ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur’, étant rappelé par ailleurs que l’obligation de reclassement ne s’impose, en application des articles L.1226-2 et L.4624-4 du code du travail, que pour le seul salarié déclaré inapte à l’emploi qu’il occupait précédemment.

67. Or, la cour ne peut que relever que le médecin du travail, en indiquant dans son avis du 7 mars 2022 que ’l’état de santé de cet agent m’oblige à demander son reclassement compte tenu de l’environnement délétère de son poste de travail ; Cet agent doit être reclassé en dehors de la filière juridique’, puis en précisant dans un nouvel avis du 4 avril 2022 que la salariée est ’apte à la reprise sur un autre poste que sur son poste de RCT (son état de santé ne me permet pas de la maintenir au RCT) ; Elle doit être mutée sur un poste en dehors de la filière juridique’, avant d’indiquer le 2 juin 2022 que ’Cet agent ne peut plus occuper un poste dans la direction juridique mais reste tout à fait apte à occuper un poste similaire dans toute autre branche’, n’a pas proposé des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, telles que prévues à l’article L.4624-3 du code du travail, mais le reclassement de la salariée sur un autre poste.

68. Ainsi, la salariée n’a pas été déclarée inapte à son poste de rédactrice juridique, ce qui aurait dû entraîner une réintégration à ce poste de travail, avec d’éventuels aménagements. Le reclassement revendiqué par Mme [K] ne pouvait donc s’inscrire dans le cadre juridique dans lequel ont été émis les avis du médecin du travail.

69. Il doit toutefois être rappelé qu’il résulte de la combinaison des articles L.4121-1, L.4624-3 et L.4624-6 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L.4624-3 du code du travail.

70. La cour retiendra donc que si l’employeur n’a pas justifié de l’accord de la salariée avant de procéder à la modification de son contrat de travail, cette modification s’inscrivait dans le contexte d’avis du médecin du travail qui lui imposaient de proposer à Mme [K] un autre poste en dehors de la filière juridique.

71. Il se déduit de ce qui précède que l’employeur justifie par une cause objective étrangère à tout harcèlement moral le fait d’avoir unilatéralement modifié le contrat de travail de la salariée.

72. Par conséquent, l’employeur prouve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui n’est dès lors pas établi.

Mme [K] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

III. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité

73. Au soutien de son appel, la CPAM expose en substance que :

la salariée a, presque dès son embauche, contesté le pouvoir de direction de l’employeur quant à l’organisation du travail dans son service,

la motivation du CRRMP à l’origine de la reconnaissance de la maladie professionnelle déclarée, qui fait l’objet d’un recours, est très sommaire et le comité ne prend pas la peine d’examiner les éléments qu’elle a apportés,

elle s’est trouvée contrainte par les avis successifs du médecin du travail de rechercher une solution pour maintenir la salariée, ce qu’elle a fait comme en attestent les 5 propositions successives faites entre le 5 avril et le 18 mai 2022 en fonction des avis du médecin du travail des 7 mars, 4 avril et 2 juin 2022,

le médecin du travail a ajouté sur chaque avis que la salariée devait être classée en dehors de la filière juridique sachant que la « filière juridique » comporte trois autres services en dehors du RCT (Fraudes, Contentieux général, Etudes juridiques) se trouvant donc fermés à la salariée,

elle lui a proposé le 19 mai 2022 un poste au service AT/ MP et la salariée n’a pas considéré qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail en répondant par mail du 22 mai 2022 que la nouvelle proposition retient son attention car elle se rapproche davantage de son profil,

ses avantages antérieurs étaient maintenus, notamment son niveau de qualification et c’est à tort qu’elle prétend que son emploi constituerait un déclassement, comme relevant du niveau 3, ce qui est absolument inexact,

le poste de chargé de mission coordination GDR qui ne lui a pas été proposé correspondait à un recrutement au niveau 5B, soit deux niveaux au-dessus de sa qualification, et il lui appartenait de postuler à cet emploi,

la nouvelle affectation de la salariée constitue un changement de ses conditions de travail, correspondant à sa qualification, rendu indispensable par les avis émis par le médecin du travail et nullement une modification de son contrat de travail.

74. En réponse, Mme [K] objecte que l’employeur a violé ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail en raison des difficultés du service RCT, qui ont perduré, de l’absence de prise en compte des recommandations du médecin du travail de l’affecter sur un poste similaire, outre le fait qu’elle a subi une modification unilatérale du contrat de travail en étant affectée de façon successive à des postes de moindre qualification sans proposition d’avenant et que ces agissements peuvent être considérés comme des tentatives réitérées de rétrogradation emportant modification des éléments essentiels du contrat de travail et entrainant une dégradation supplémentaire de son état de santé.

Réponse de la cour :

75. L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est prévue par l’article L.1222-1 du code du travail selon lequel « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L.4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

76. En l’espèce, il résulte des développements susvisés que le poste finalement proposé à la salariée, et qu’elle a intégré le 6 juin 2022, ne constituait pas une rétrogradation dans la mesure où son positionnement au niveau 4 était identique à son poste initial. Il est également établi que la salariée avait auparavant refusé quatre propositions de mutation de l’employeur de sorte qu’elle ne peut pas sérieusement soutenir qu’elle a été affectée ’de façon successive à des postes de moindre qualification’, et que cela constituerait ’des tentatives réitérées de rétrogradation’.

77. Il n’en demeure pas moins qu’il est établi que la salariée a été affectée lors de son embauche dans un service en difficulté, marqué par un sous-effectif et un encadrement insuffisant, qu’elle a bénéficié d’une formation initiale qui n’était pas adaptée à ses futures conditions de travail, ce qui l’a mis en difficulté, et que son contrat de travail a par la suite été unilatéralement modifié par l’employeur, le tout étant à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

78. Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu’il a retenu que l’employeur avait manqué à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

Le préjudice subi par la salariée du fait de ces manquements, limités dans le temps, doit être réparé à hauteur de la somme de 2 500 euros.

Le jugement sera par conséquent infirmé sur le quantum.

IV. Sur les autres demandes

79. La salariée ayant fait l’objet d’une modification unilatérale de son contrat de travail, c’est à juste titre que les premiers juges ont ordonné la rectification des bulletins de salaire qui doivent mentionner le poste de rédacteur juridique prévu au contrat de travail. La décision attaquée doit être confirmée sur ce point.

80. Le jugement doit être également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’astreinte formée par Mme [K], cette mesure n’étant pas en l’état justifiée.

81. La CPAM, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [K] la somme complémentaire de 700 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La caisse sera déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confime le jugement rendu le 28 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Libourne en ce qu’il a :

débouté Mme [K] de sa demande au titre du harcèlement moral,

ordonné la rectification des bulletins de salaire devant mentionner la classification de rédacteur juridique sans astreinte,

condamné la CPAM de Gironde à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

débouté la CPAM de sa demande reconventionnelle.

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la CPAM de Gironde à payer à Mme [T] [K] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité,

Condamne la CPAM de Gironde aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [T] [K] la somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute la CPAM de Gironde de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.