Requalification de CDD en CDI : protéger les salariés contre les contrats précaires abusifs – Cour d’appel de Basse-Terre, 16 mars 2026, 24/00811

Quelles sont les conditions de validité d’un contrat à durée déterminée (CDD) selon le code du travail ?

Selon les articles L.1242-1, L.1242-2 et L.1242-12 du code du travail, un CDD ne peut avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas déterminés par la loi, et doit être établi par écrit avec la définition précise de son motif.

À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Quelle est la procédure applicable en cas de demande de requalification d’un CDD en CDI ?

Selon l’article L. 1245-2 du code du travail, la demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

En cas d’acceptation, le salarié bénéficie d’une indemnité à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Quelles sont les règles relatives à la période d’essai et à son renouvellement ?

L’article L. 1221-23 du code du travail prévoit que la période d’essai et sa possibilité de renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Quelles sont les critères pour caractériser un harcèlement moral au travail ?

Selon les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, pour apprécier si les faits établis laissent supposer un harcèlement moral.

Il appartient ensuite à l’employeur de prouver que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers au harcèlement.

Quelles sont les conditions pour retenir une discrimination en raison de l’état de santé ou du handicap ?

L’article L. 1132-1 du code du travail interdit toute mesure discriminatoire en raison de l’état de santé ou du handicap.

Selon l’article L. 1134-1, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, ce qui fait peser sur l’employeur la charge de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Quelles sont les conséquences juridiques de la nullité d’un licenciement ?

L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement est entaché d’une nullité (notamment pour violation d’une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination), le juge octroie au salarié une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire et des autres indemnités légales ou conventionnelles.

Quelles sont les règles relatives à l’indemnité de fin de contrat pour un CDD ?

Selon l’article L. 1243-8 du code du travail, à l’issue d’un CDD, si les relations ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute.

Cette indemnité est versée en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire.

Elle reste acquise même en cas de requalification ultérieure du contrat en CDI.

Quelles sont les conditions d’octroi des dommages et intérêts pour préjudice moral et circonstances vexatoires ?

L’existence et l’évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Le salarié doit justifier de l’existence d’un préjudice distinct et non réparé par d’autres sommes.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de remise des documents de fin de contrat ?

L’employeur doit remettre au salarié des documents conformes à la nature du contrat, au motif de rupture et aux sommes versées, notamment le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte, ainsi que les bulletins de paie rectifiés si nécessaire.

En cas de manquement, la cour peut ordonner cette remise sans prononcer d’astreinte.

Quelle est la portée de l’article 700 du code de procédure civile dans ce litige ?

L’article 700 du code de procédure civile permet au juge de condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme au titre des frais irrépétibles.

En l’espèce, la cour a condamné l’employeur à verser 1500 euros à la salariée au titre de cet article, ainsi que 2000 euros en appel, et a rejeté la demande de l’employeur au titre de cet article.