Requalification de CDD en CDI : droits des salariés et indemnités associées – Cour d’appel de Besançon, 18 février 2026, RG n° 24/01090

Quelle est la règle de droit applicable à la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ?

La requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) est régie par l’article L. 1242-12 alinéa 1 du Code du travail, qui stipule que le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’article L. 1243-11 alinéa 1 précise que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. En l’espèce, la cour a retenu que les renouvellements successifs des CDD ne répondaient pas à un accroissement temporaire d’activité, et que les contrats avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Quelles sont les conditions de l’indemnité due en cas de requalification d’un CDD en CDI ?

L’article L. 1245-2 alinéa 2 du Code du travail prévoit qu’en cas de requalification d’un CDD en CDI, le conseil de prud’hommes accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Dans le cas présent, la cour a confirmé que la société devait verser à la salariée la somme de 1 678,99 euros, correspondant à son salaire mensuel brut, en application de cette disposition.

Quels sont les critères pour établir l’existence d’heures supplémentaires ?

Selon l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est considérée comme une heure supplémentaire, ouvrant droit à une majoration salariale. L’article L. 3171-4 impose au salarié de présenter des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. La cour a retenu que les relevés manuscrits de la salariée, ainsi que des attestations, constituaient des éléments suffisants pour établir l’existence d’heures supplémentaires.

Quelle est la charge de la preuve en matière de travail dissimulé ?

L’article L. 8221-5 du Code du travail définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. Pour qu’il y ait dissimulation, il faut établir que l’employeur a agi intentionnellement. La cour a constaté que la salariée n’avait pas prouvé que ses heures supplémentaires n’avaient pas été déclarées intentionnellement, et a rejeté sa demande de reconnaissance de travail dissimulé.

Quels éléments doivent être présentés pour établir un harcèlement moral ?

L’article L. 1152-1 du Code du travail stipule qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral. Pour établir l’existence d’un harcèlement, le salarié doit présenter des éléments de fait permettant de supposer son existence. La cour a jugé que les allégations de la salariée, bien que soutenues par certaines attestations, n’étaient pas suffisantes pour établir un harcèlement moral, notamment en raison de l’absence de preuves concrètes et de témoignages contradictoires.

Quelle est la portée de l’obligation de sécurité de l’employeur ?

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La cour a considéré que l’employeur n’avait pas méconnu son obligation de sécurité, car aucun lien n’était établi entre l’arrêt de travail de la salariée et un manquement de l’employeur à ses obligations.

Quels sont les critères pour l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit que si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise. La cour a déterminé que la salariée avait droit à une indemnité de 5 365,97 euros, correspondant à trois fois son salaire de référence, en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse pour son licenciement.