Rupture de contrat de travail : prise d’acte, travail dissimulé et indemnités dues – Cour d’appel de Paris, 18 décembre 2025, N° de RG 22/05266

📘 L’Essentiel

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par démission, qui doit être claire et non équivoque. En cas de prise d’acte, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle si les faits reprochés à l’employeur sont justifiés. La salariée a invoqué des manquements tels que le travail dissimulé et le non-paiement des salaires. L’absence de contrat écrit et de bulletins de paie peut caractériser un travail dissimulé, selon le Code du travail.. Source : Cour d’appel de Paris, 18 décembre 2025, N° de RG 22/05266

🧾 🏛️ Source : Cour d’appel de Paris, 18 décembre 2025, N° de RG 22/05266

Une serveuse a été engagée par une société exploitant un restaurant en novembre 2019, mais a rencontré des problèmes liés à son contrat de travail. La société a affirmé que la serveuse avait effectué plusieurs missions supplémentaires et qu’elle avait démissionné verbalement en février 2020. En revanche, la serveuse a soutenu qu’elle avait pris acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de la société en septembre 2021, en raison de manquements graves de l’employeur, notamment l’absence de contrat écrit, le non-paiement de salaires et le travail dissimulé.

Le 1er octobre 2021, la serveuse a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que sa prise d’acte devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du 8 avril 2022 a confirmé que la serveuse avait démissionné verbalement, mais a également condamné la société à lui verser des rappels de salaire et des indemnités pour absence de visite médicale d’embauche. La serveuse a interjeté appel, demandant la confirmation de certaines condamnations et l’infirmation de la décision relative à sa démission.

La société a également fait appel, cherchant à confirmer la démission et à infirmer les condamnations financières. La cour a examiné les arguments des deux parties, notamment la question de la démission et des manquements de l’employeur. Elle a finalement infirmé la décision initiale concernant la démission, considérant que la serveuse n’avait pas démissionné de manière claire et non équivoque. En revanche, elle a jugé que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison des manquements de la société.

La cour a condamné la société à verser des sommes significatives à la serveuse, y compris des rappels de salaire, des indemnités de licenciement et des dommages pour travail dissimulé, tout en ordonnant la remise de documents conformes à la décision. La société a également été condamnée aux dépens.

💡 Questions / Réponses juridiques

Quel est le cadre juridique de la démission d’un salarié ?

La démission d’un salarié est régie par l’article L. 1231-1 du Code du travail, qui stipule que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié, qui dispose du droit de démissionner. La démission doit être claire, sérieuse et non équivoque. En l’espèce, la société [19] soutient que la salariée a démissionné oralement le 9 février 2020, mais la cour a retenu qu’il n’était pas établi que cette démission ait été formulée de manière claire et non équivoque.

Quel est le régime juridique de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est encadrée par les articles L. 1231-1 du Code du travail et 1184 du Code civil. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient. Dans le cas présent, la salariée a pris acte de la rupture en raison de manquements graves de l’employeur, ce qui a été retenu par la cour.

Quel est le délai de prescription pour agir en justice concernant l’exécution du contrat de travail ?

L’article L. 1471-1 du Code du travail précise que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son droit. En ce qui concerne la rupture du contrat de travail, le délai de prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture. Dans cette affaire, la société [19] n’a pas soutenu de moyens à l’appui de sa demande de prescription, ce qui a conduit la cour à ne pas en tenir compte.

Quel est le régime juridique de l’absence de visite médicale d’embauche ?

L’absence de visite médicale d’embauche peut engager la responsabilité de l’employeur. La cour a confirmé que la société [19] avait été condamnée à verser des dommages et intérêts à la salariée pour ce motif. Toutefois, la cour a également noté que la salariée n’a pas justifié de l’importance du préjudice subi, ce qui a conduit à la confirmation du jugement sur le quantum des dommages et intérêts.

Quels sont les droits du salarié en cas de travail dissimulé ?

Le travail dissimulé est régi par le Code du travail, qui impose à l’employeur l’obligation de déclarer ses salariés et de leur remettre des bulletins de paie. En l’espèce, la cour a constaté que la société [19] n’avait pas respecté ses obligations déclaratives et n’avait pas remis de contrat de travail ni de bulletins de paie à la salariée. La cour a donc retenu que l’intention frauduleuse de la société était caractérisée, entraînant une condamnation à verser des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Quel est le régime des rappels de salaire en cas de rupture du contrat de travail ?

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut demander des rappels de salaire. L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit que le salarié peut prétendre à une indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, la cour a retenu que la salariée pouvait prétendre à un rappel de salaire pour la période de février 2020 à septembre 2021, calculé sur la base d’un salaire à temps partiel, et a fixé le montant des rappels de salaire en conséquence.

Quel est le cadre juridique des indemnités de licenciement ?

Les indemnités de licenciement sont régies par l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui stipule que le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, la cour a condamné la société [19] à verser une indemnité de 1 200 euros à la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quel est le régime des dommages et intérêts pour perte des APL ?

Les dommages et intérêts pour perte des APL (Aides Personnalisées au Logement) ne peuvent être accordés que si le salarié établit un lien de causalité entre la perte des APL et les agissements de l’employeur. Dans cette affaire, la cour a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour perte des APL, considérant que les éléments fournis n’étaient pas suffisants pour établir ce lien de causalité.

Quel est le cadre juridique des frais irrépétibles en matière de procédure civile ?

Les frais irrépétibles sont régis par l’article 700 du Code de procédure civile, qui permet au juge de condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme au titre des frais exposés non compris dans les dépens. Dans cette affaire, la cour a condamné la société [19] à verser 2 000 euros à la salariée au titre de l’article 700 pour couvrir ses frais d’appel.