Conseil de prud’hommes, 3 novembre 2026, RG n° 2026-00086011

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2026-00086011

Référence de l’affaire [R] [B] C/ SARL [1]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

3 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sieghilde KNOEPFFLER, Conseiller salarié, Président ; Marie-Paule PETIT, Conseiller salarié, Assesseur ; Thibaut MOHR, Conseiller employeur, Assesseur ; Cathy PHILIPPE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Michele MEHL, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [R] [B]

né le 11/08/1972 – [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Maître Abba Ascher PEREZ – SCP PEREZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de Strasbourg, substitué par Me Pierre-Olivier DEMESY

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SARL [1]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Romain MICHALCAK – CABINET CABINET ROMAIN MICHALCAK, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 29 août 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 3 septembre 2024, à l’audience de conciliation du 05 novembre 2024.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 19 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 3 novembre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [R] [B] a été engagé par la société [1], à compter du 1er décembre 2020, suivant lettre d’engagement du 22 octobre 2020, en qualité de directeur régional [Localité 3], statut cadre, position III, relevant de la convention collective nationale de l’industrie de la chaussure, IDCC 1580.

Par avenant du 20 décembre 2022, prenant effet au 1er janvier 2023, Monsieur [B] a été nommé directeur exploitation France.

Le 12 février 2024, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 février 2024, avec dispense d’activité.

À compter du 13 février 2024, il a été placé en arrêt de travail au titre d’un accident déclaré comme étant survenu le 12 février 2024.

Par décision du 10 mai 2024, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré par Monsieur [B].

La société [1] a contesté cette décision devant les juridictions compétentes en matière de sécurité sociale.

Par lettre recommandée du 27 février 2024, la société [1] a notifié à Monsieur [B] son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, Monsieur [B] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Strasbourg et dans ses conclusions du 9 janvier 2026, oralement soutenues, réalise les demandes suivantes :

DECLARER ses demandes recevables et bien fondées,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [B] sa prime sur objectifs pour l’année 2023 à hauteur de 13.500 €, majorée des congés payés sur cette somme à hauteur de 1.350 €,

La CONDAMNER à verser à Monsieur [B], au titre de la partie variable de sa rémunération pour l’année 2024 à la somme de 13.500 € majorée de 1.350 € au titre des congés payés sur cette somme,

ANNULER purement et simplement la clause de forfait-jours de la lettre d’engagement de Monsieur [B] en date du 22 octobre 2020,

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [B] la somme de 165.252,31 € brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées entre février 2021 et février 2024, outre 16.525.23 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel de salaire,

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [B] la somme de 103.536,56 € à titre de rappel de salaire pour les repos compensateurs des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 130 heures, outre un montant de 10.353,66 € au titre des congés payés y afférant,

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [B] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

CONSTATER que Monsieur [B] était en accident du travail lors de son licenciement,

ANNULER le licenciement prononcé en période de suspension du contrat de travail pour accident du travail et dire qu’il constituait un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, à titre principal :

ORDONNER la réintégration immédiate de Monsieur [R] [B] au sein des effectifs de la société [1] à son ancien poste ou à un poste similaire et ce, sous astreinte de 500 € par jour de retard, à compter d’un délai de huit jours suivant le prononcé du jugement à intervenir,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [B] un montant de 417 774,72 €, arrêté au 31 décembre 2025, à titre d’indemnité d’éviction, outre un montant de 41 777,47 € au titre des congés payés y afférents,

CONDAMNER la société [1] à la somme de 18.989,76 €, outre 1.898,98 € au titre des congés payés, par mois écoulé (le cas échéant, au prorata), entre le 1er janvier 2026 et la date de réintégration effective de Monsieur [B],

Subsidiairement, en cas d’impossibilité démontrée de réintégration :

DIRE et JUGER que le salaire moyen mensuel brut de Monsieur [B] s’établit à 18.989,76 €,

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [B] les montants suivants :

56.969,29 € au titre du préavis,

5.696,93 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

16.616,04 € à titre d’indemnité de licenciement,

189.897,60 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Très subsidiairement, si par impossible le Conseil estimait devoir requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [B] les montants suivants :

56.969,29 € au titre du préavis,

◆ 5.696,93 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

16.616,04 € à titre d’indemnité de licenciement,

75.959,05 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas :

CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [B] les montants suivants :

◆ 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, né des circonstances vexatoires du congédiement abusif,

◆ 113.938,57 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

CONDAMNER la société [1] sous astreinte définitive de 100 € par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant le prononcé du jugement à intervenir, à remettre à Monsieur [B] chacune des fiches de paie rectifiée mois par mois en tenant compte du jugement à intervenir par le Conseil de Prud’hommes et des rectifications ordonnées,

CONDAMNER la société [1] sous astreinte définitive de 100 € par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant le prononcé du jugement à intervenir, à justifier du paiement des charges sociales liées aux condamnations prononcées par le Conseil de Prud’hommes

CONDAMNER la société [1] sous astreinte définitive de 300 € par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant le prononcé du jugement à intervenir, à remettre à Monsieur [B] son reçu pour solde de tout compte, son attestation France TRAVAIL et son certificat de travail dûment rectifiés, en conformité avec les dispositions du jugement à intervenir,

CONDAMNER la société [1] au paiement à Monsieur [B] des intérêts légaux sur les sommes équivalentes à des salaires, à compter de la demande introductive d’instance,

ORDONNER la capitalisation des intérêts pour toutes les sommes dues depuis plus d’un an,

DEBOUTER la société [1] de sa demande reconventionnelle,

CONSTATER l’exécution provisoire de droit s’agissant des sommes équivalentes à des salaires,

ORDONNER l’exécution provisoire pour le surplus,

CONDAMNER la société [1] en tous les frais et dépens, ainsi qu’à payer à Monsieur [B] un montant de 15.000 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC.

La société [1] dans ses conclusions du 3 mars 2026, oralement soutenues, demande de :

A titre principal,

JUGER que Monsieur [B] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un accident du travail ;

JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [B] est bien fondé ;

JUGER valide et opposable la convention de forfait de jours de Monsieur [B] ;

JUGER que la Société n’a commis aucun manquement à l’égard de Monsieur [B] s’agissant de la rémunération variable ;

JUGER que la Société a exécuté loyalement le contrat de travail.

En conséquence :

DEBOUTER Monsieur [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire, si le Conseil de céans devait considérer que le licenciement de Monsieur [B] était nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

FIXER la moyenne de salaire à 8.320,47 € ;

LIMITER le quantum des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité de préavis et congés payés sur préavis) sur la base de la moyenne de salaire fixée ;

LIMITER le quantum de l’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions.

A titre subsidiaire et reconventionnel, si le Conseil de céans devait remettre en cause la validité et l’opposabilité de la convention de forfait jours :

CONDAMNER Monsieur [B] à rembourser la somme de 10.670,38 € au titre des jours RTT dont il a indument bénéficié de 2021 à 2024 ;

DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’infraction de travail dissimulé.

En tout état de cause :

DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires ;

CONDAMNER Monsieur [B] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [B] aux entiers dépens de la présente instance ;

DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande d’exécution provisoire.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Le Conseil de Prud’hommes, après avoir entendu les parties et pris connaissance des conclusions et mémoires, ainsi que des pièces produites en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un plus ample exposé des faits et moyens de la cause, décide ce qui suit :

Monsieur [R] [B] a été engagé par la société [1], à compter du 1er décembre 2020, suivant lettre d’engagement du 22 octobre 2020, en qualité de directeur régional [Localité 3], statut cadre, position III, relevant de la convention collective nationale de l’industrie de la chaussure, IDCC 1580.

Par avenant du 20 décembre 2022, prenant effet au 1er janvier 2023, Monsieur [B] a été nommé directeur exploitation France.

Son contrat de travail prévoyait une convention de forfait annuel en jours fixée à 218 jours.

Dans le cadre de ses nouvelles fonctions, il était notamment chargé de l’organisation, de la coordination et de l’animation du réseau commercial de l’enseigne [1], ainsi que de l’encadrement des directeurs régionaux.

Cet avenant prévoyait une rémunération fixe annuelle brute de 90 000 euros, assortie d’une rémunération variable pouvant atteindre 15 % de la rémunération brute annuelle, sous réserve de la réalisation des objectifs fixés par la direction.

Au début du mois de février 2024, la société [1] a été destinataire d’alertes émanant de plusieurs collaborateurs concernant les méthodes de management de Monsieur [B] et leurs conséquences sur les conditions de travail.

À la suite de ces signalements, la direction a procédé à des investigations et recueilli les observations de plusieurs salariés.

Le 12 février 2024, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 février 2024, avec dispense d’activité.

À compter du 13 février 2024, il a été placé en arrêt de travail au titre d’un accident déclaré comme étant survenu le 12 février 2024.

Par lettre recommandée du 27 février 2024, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par décision du 10 mai 2024, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré par Monsieur [B].

La société [1] a contesté cette décision devant les juridictions compétentes en matière de sécurité sociale.

I. SUR LA RÉMUNÉRATION VARIABLE

A. En droit

En application de l’article 1103 du Code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

L’article 1104 du même code dispose que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

En application de l’article L. 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

Lorsqu’un contrat de travail prévoit une rémunération variable dépendant d’objectifs, l’employeur est tenu de respecter les modalités contractuelles de fixation et de communication de ces objectifs.

Lorsque la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, celui-ci doit les porter à la connaissance du salarié en temps utile afin de lui permettre d’organiser son activité en vue de leur réalisation.

Il appartient à l’employeur, qui se prétend libéré de son obligation de paiement, de justifier des éléments permettant de vérifier le calcul de la rémunération variable.

En application de l’article 1353 du Code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait ayant produit l’extinction de son obligation.

B. En l’espèce

L’avenant au contrat de travail du 20 décembre 2022 prévoyait que Monsieur [B] devait bénéficier d’une rémunération variable composée d’une prime sur objectifs représentant 15 % de sa rémunération brute annuelle.

Il précise que les modalités de la part variable sont définies par la direction et que les objectifs doivent être communiqués et transmis au salarié lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique.

Cette stipulation contractuelle est expressément rappelée par la société [1] dans ses écritures.

Il résulte de l’avenant que la rémunération variable annuelle maximale de Monsieur [B] s’établissait à : 90 000 euros × 15 % = 13 500 euros bruts.

La société [1] reconnaît avoir versé à Monsieur [B], au titre de l’année 2023, une somme de 2 250 euros figurant sur son bulletin de paie d’avril 2024.

Elle soutient que cette somme correspond au seul objectif atteint, relatif au critère collectif lié à l’EBITDA.

Toutefois, la seule affirmation selon laquelle les objectifs individuels n’auraient pas été atteints ne saurait suffire à établir le caractère libératoire du paiement effectué.

Il appartient à l’employeur de produire les éléments permettant de vérifier le calcul de la rémunération variable et de justifier de l’atteinte ou non des objectifs contractuellement fixés ; en l’absence, il est de jurisprudence constante que l’intégralité de la prime doit être versée.

En l’espèce, la société [1] ne produit aucun élément objectif permettant de vérifier les résultats invoqués pour limiter le versement des primes.

En conséquence, Monsieur [B] est fondé à solliciter le solde complet de sa rémunération variable pour l’année 2023.

La rémunération variable annuelle étant fixée à 13 500 euros bruts et la société ayant déjà versé 2 250 euros, le rappel dû s’établit à :

13 500 euros 2 250 euros = 11 250 euros bruts.

La société [1] sera donc condamnée à payer à Monsieur [B] la somme totale de 12 375 euros

bruts au titre de la rémunération variable 2023 et des congés payés afférents, se décomposant comme suit :

– 11 250 euros bruts au titre du rappel de rémunération variable ;

– 1 125 euros bruts au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’année 2024, la société [1] indique elle-même que les objectifs n’étaient pas encore fixés au jour du licenciement.

Le Conseil relève que cette absence de fixation ne peut avoir pour effet de priver le salarié de toute rémunération variable au titre de la période pendant laquelle le contrat de travail a été exécuté.

Toutefois, l’avenant contractuel prévoit expressément une proratisation de la rémunération variable en fonction de la présence effective du salarié.

Monsieur [B] ayant quitté les effectifs le 27 février 2024, sa rémunération variable ne saurait être calculée sur l’intégralité de l’année 2024.

Compte tenu de la période de présence retenue par le Conseil, le rappel de rémunération variable est fixé à 2 250 euros bruts.

Il convient d’y ajouter 225 euros au titre des congés payés afférents

La société [1] sera donc condamnée à verser à Monsieur [B] la somme totale de 2 475 euros bruts, se décomposant comme suit :

– 2 250 euros bruts au titre de la rémunération variable 2024 ;

– 225 euros bruts au titre des congés payés afférents.

II. SUR LA VALIDITÉ ET L’OPPOSABILITÉ DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

A. En droit

Aux termes de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-58 du même code prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-63 prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L. 3121-64 précise les stipulations que doit comporter l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel.

Enfin, l’article L. 3121-65 prévoit des dispositions supplétives permettant, sous certaines conditions, la conclusion et la mise en œuvre de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Il appartient à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, conformément à l’article L.

3121-60 du Code du travail.

La validité de la convention individuelle de forfait doit ainsi être distinguée de son opposabilité au salarié, laquelle suppose le respect effectif des garanties relatives au suivi de la charge de travail et à la protection de sa santé et de sa sécurité.

B. En l’espèce

Monsieur [B] soutient que sa convention de forfait annuel en jours serait nulle, faute de respecter les conditions légales et conventionnelles applicables.

Il soutient également que la société [1] n’aurait pas assuré un suivi effectif de sa charge de travail.

La société [1] conteste ces affirmations.

Elle produit notamment :

– La lettre d’engagement du 22 octobre 2020, comportant la convention individuelle de forfait annuel en jours (pièce défenderesse n° 1);

L’accord collectif du 4 octobre 2012 relatif à diverses mesures d’ordre social et à la réduction du temps de travail (pièce défenderesse n° 9);

– Un courriel du 10 février 2023 relatif au suivi des forfaits jours (pièce défenderesse n° 10) ;

– Les entretiens annuels d’évaluation du salarié pour les années 2022 et 2023 (pièce défenderesse n° 8) ;

– Les plannings annuels de Monsieur [B] pour les années 2021 à 2024 (pièce défenderesse n° 30).

En premier lieu, le Conseil constate que la lettre d’engagement du 22 octobre 2020, signée par Monsieur [B], prévoit expressément son assujettissement à un forfait annuel de 218 jours.

La circonstance que cette convention figure dans une lettre d’engagement et non dans un document distinct intitulé « convention individuelle de forfait » est sans incidence sur sa validité, dès lors que l’accord du salarié est exprimé par écrit.

En deuxième lieu, le Conseil constate que la convention individuelle de forfait s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif du 4 octobre 2012, lequel organise le recours au forfait annuel en jours et prévoit des modalités de décompte et de suivi des journées travaillées.

En troisième lieu, il ressort de l’avenant du 20 décembre 2022 que Monsieur [B] exerçait des fonctions de directeur exploitation France impliquant une autonomie importante dans l’organisation de son emploi du temps.

Ses responsabilités d’encadrement des directeurs régionaux, de coordination du réseau commercial et de pilotage des activités d’exploitation étaient incompatibles avec un assujettissement permanent à l’horaire collectif de travail.

Il remplissait ainsi les conditions tenant à la nature de ses fonctions et à son autonomie.

S’agissant du suivi de la charge de travail, le Conseil relève que la société [1] produit les entretiens annuels d’évaluation du salarié.

Lors de son entretien du 28 février 2023, relatif à l’année 2022, Monsieur [B] indiquait ne rencontrer aucune difficulté particulière concernant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Lors de son entretien du 7 février 2024, relatif à l’année 2023, il précisait avoir adapté son organisation familiale à ses nouvelles responsabilités et ne pas rencontrer de difficulté particulière à cet égard.

Ces déclarations ne sauraient, à elles seules, exonérer l’employeur de son obligation de suivi de la charge de travail.

Elles constituent néanmoins des éléments d’appréciation qui doivent être rapprochés des autres pièces produites.

À cet égard, les plannings annuels versés aux débats par la société [1] permettent d’identifier les journées travaillées et les journées de repos.

Ils font apparaître que Monsieur [B] n’a pas dépassé le nombre annuel de jours prévu par sa convention de forfait.

La société produit également des éléments relatifs à l’information des salariés sur les modalités de suivi du forfait annuel en jours.

Le Conseil considère, au regard de l’ensemble des éléments soumis à son appréciation, que la société [1] justifie de l’existence d’un dispositif de suivi de la durée et de l’organisation du travail de Monsieur [B].

Le salarié ne démontre pas, par les éléments invoqués, que les modalités de mise en œuvre de sa convention de forfait auraient été méconnues dans des conditions justifiant qu’elle soit privée d’effet.

En conséquence, le Conseil juge que la convention individuelle de forfait annuel en jours de Monsieur [B] est valable et lui est opposable.

Il convient donc de le débouter de sa demande d’annulation ou d’inopposabilité de cette convention.

III. SUR LES DEMANDES DE RAPPEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET DE CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

A. En droit

Aux termes de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Toutefois, les salariés valablement soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours relèvent d’un mode de décompte de leur temps de travail en journées ou demi-journées, et non selon la durée légale hebdomadaire.

Il en résulte que les dispositions relatives au décompte des heures supplémentaires ne leur sont pas applicables dans les mêmes conditions qu’aux salariés soumis à un décompte horaire.

B. En l’espèce

Monsieur [B] sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de :

165 252,31 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

16 525,23 euros au titre des congés payés afférents ;

103 536,56 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

10 353,66 euros au titre des congés payés afférents.

Ces demandes reposent sur la remise en cause préalable de sa convention individuelle de forfait annuel en jours.

Or, le Conseil ayant retenu la validité et l’opposabilité de cette convention, Monsieur [B] ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires calculées sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Il ne peut davantage prétendre, sur ce fondement, au paiement d’une contrepartie obligatoire en repos liée au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il convient, en conséquence, de débouter Monsieur [B] de l’ensemble de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, aux congés payés afférents et à la contrepartie obligatoire en repos.

IV. SUR LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE DE RESTITUTION DES JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

A. En droit

Aux termes de l’article 1302-1 du Code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Lorsqu’une convention de forfait annuel en jours est annulée ou privée d’effet, les jours de repos accordés en exécution de cette convention peuvent, sous certaines conditions, donner lieu à restitution.

B. En l’espèce

La société [1] sollicite, à titre subsidiaire, la condamnation de Monsieur [B] à lui restituer la somme de 10 670,38 euros au titre des jours de réduction du temps de travail dont il aurait bénéficié entre 2021 et 2024.

Cette demande est expressément subordonnée à l’annulation ou à l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Or, le Conseil a retenu la validité et l’opposabilité de cette convention.

Dès lors, la condition à laquelle la société [1] subordonne sa demande reconventionnelle n’est pas remplie.

Il convient de la débouter de sa demande de restitution de la somme de 10 670,38 euros.

V. SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

A. En droit

En application de l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur et la lettre de licenciement établit le litige quant aux motifs de la rupture.

Le juge doit apprécier les griefs qui y sont énoncés, sans pouvoir retenir, pour justifier la rupture, des faits étrangers à ceux invoqués dans cette lettre.

B. En l’espèce

Monsieur [B] conteste la matérialité et la gravité des faits qui lui sont reprochés.

Il soutient notamment que les témoignages produits par la société [1] émanent de salariés placés sous sa subordination ou sous celle de l’employeur et qu’ils seraient, pour cette raison, dépourvus d’objectivité. Il fait également valoir qu’il n’avait précédemment fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et qu’il avait bénéficié de promotions et d’évaluations professionnelles favorables.

La société [1] soutient, au contraire, que les méthodes de management de Monsieur [B] ont gravement dégradé les conditions de travail de plusieurs collaborateurs.

Elle produit notamment les attestations de Monsieur [T] (pièce défenderesse n° 13), Monsieur [K] (pièce défenderesse n° 14), Monsieur [O] (pièce défenderesse n° 15), Madame [D] (pièce défenderesse n° 16), Madame [J] (pièce défenderesse n° 17), Monsieur [Z] (pièce défenderesse n° 25) et Monsieur [U] (pièce défenderesse n° 31).

Le Conseil rappelle que la circonstance qu’un témoin soit salarié de l’entreprise ne suffit pas à priver son attestation de valeur probante.

Il appartient au juge d’apprécier souverainement la portée de chaque témoignage, notamment au regard de sa précision, de sa cohérence et de sa concordance avec les autres éléments produits.

En l’espèce, plusieurs salariés rapportent des faits précis concernant les propos et le comportement de Monsieur [B] dans l’exercice de ses responsabilités managériales.

Les attestations de Monsieur [K] et de Monsieur [O] relatent notamment des propos dévalorisants visant le physique de collaborateurs, ainsi que des expressions grossières ou déplacées prononcées à l’occasion de réunions professionnelles.

Monsieur [O] rapporte, en particulier, des remarques concernant le poids d’une collaboratrice et des commentaires relatifs aux origines d’un directeur régional.

Madame [D] confirme l’utilisation régulière d’expressions vulgaires et de surnoms dépréciatifs à l’égard de certains collaborateurs.

Monsieur [Z] relate des propos tenus publiquement lors de son intégration, qu’il indique avoir ressentis comme humiliants et de nature à compromettre sa légitimité auprès des équipes qu’il devait encadrer.

Monsieur [U] rapporte également des remarques humiliantes et répétées dans un cadre collectif.

Le Conseil relève que ces témoignages ne se limitent pas à exprimer une appréciation subjective sur la personnalité ou le style de management de Monsieur [B].

Ils décrivent plusieurs comportements identifiables, intervenus dans un contexte professionnel et susceptibles d’avoir

porté atteinte à la dignité des collaborateurs concernés.

En outre, Madame [J], ancienne responsable de l’excellence opérationnelle, décrit dans son attestation des comportements répétés d’isolement, de dévalorisation et d’humiliation.

Elle précise avoir subi une dégradation de ses conditions de travail et avoir recherché une mobilité interne afin de s’éloigner de Monsieur [B].

Le Conseil relève que la société [1] produit également un avenant relatif à la mobilité professionnelle de cette salariée (pièce défenderesse n° 27).

Sans que cette mobilité suffise, à elle seule, à établir l’ensemble des faits dénoncés, elle constitue un élément matériel à rapprocher de l’attestation de l’intéressée.

Le Conseil observe également que les griefs relatifs au manque d’animation commerciale, à l’absence de suivi individuel des directeurs régionaux et à l’insuffisance de préparation de certaines réunions sont rapportés de manière concordante par plusieurs responsables régionaux.

Toutefois, une insuffisance dans l’organisation du travail ou dans la conduite des missions ne constitue pas nécessairement une faute disciplinaire.

Il convient donc de distinguer les éventuelles insuffisances professionnelles des comportements fautifs imputables au salarié.

En l’espèce, le Conseil considère que les propos humiliants, grossiers ou dévalorisants rapportés par plusieurs collaborateurs, ainsi que les comportements managériaux ayant contribué à une dégradation de leurs conditions de travail, constituent des manquements aux obligations professionnelles de Monsieur [B].

Ces manquements présentent une gravité particulière compte tenu de ses fonctions de directeur exploitation France et de ses responsabilités hiérarchiques à l’égard de nombreux salariés.

La société [1] justifie, par ailleurs, avoir fait bénéficier Monsieur [B] de formations relatives aux fondamentaux du management, à la prévention des risques psychosociaux et au management et à la mixité (pièce défenderesse n° 11).

Le Conseil relève que Monsieur [B] ne pouvait ignorer les exigences de respect, de considération et de prévention des risques psychosociaux inhérentes à ses fonctions.

Les évaluations favorables et l’absence de sanctions antérieures invoquées par le salarié ne suffisent pas à retirer leur caractère fautif aux comportements établis.

En effet, l’existence d’une faute grave n’est pas subordonnée à la notification préalable d’un avertissement ou d’une autre sanction disciplinaire.

Compte tenu de la nature des faits, de leur répétition, de leurs conséquences sur les relations de travail et des responsabilités exercées par Monsieur [B], le Conseil considère que les manquements retenus rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

En conséquence, le Conseil dit que le licenciement de Monsieur [B] repose sur une faute grave.

VI. SUR LE CARACTÈRE PROFESSIONNEL DE L’ACCIDENT ET SUR LA DEMANDE DE NULLITÉ DU LICENCIEMENT

A. En droit

Aux termes de l’article L. 1226-7 du Code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

L’article L. 1226-9 du même code prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 prévoit la nullité de toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions.

Il en résulte que la protection attachée à la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail n’interdit pas tout licenciement.

Elle subordonne la rupture du contrat de travail à l’existence de l’un des motifs limitativement prévus par l’article L. 1226-9.

L’appréciation du caractère professionnel d’un accident au regard du droit du travail relève du juge prud’homal, lequel n’est pas automatiquement lié par la décision de prise en charge de l’organisme de sécurité sociale.

B. En l’espèce

Monsieur [B] soutient avoir été victime d’un accident du travail le 12 février 2024, à la suite de son entretien avec la direction de la société [1].

Il a été placé en arrêt de travail à compter du 13 février 2024.

La société [1] conteste la réalité du caractère professionnel de cet accident.

Elle soutient notamment que Monsieur [B] n’aurait présenté aucun signe extérieur de malaise lors de son départ de l’entreprise.

Elle produit, à cet égard, les attestations de Madame [A] et de Monsieur [L] (pièces défenderesse n° 7 et n° 22).

Elle indique également avoir contesté la décision de prise en charge de l’accident par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le Conseil relève toutefois que l’absence de manifestation extérieure immédiatement perceptible ne suffit pas, à elle seule, à exclure la survenance d’un accident du travail.

Il constate que Monsieur [B] a déclaré un accident survenu le 12 février 2024, à l’occasion de son entretien avec la direction, et qu’un arrêt de travail a été prescrit dès le lendemain.

Il relève également que la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident par décision du 10 mai 2024.

Si cette décision ne lie pas le Conseil dans l’appréciation des conséquences de l’accident sur le contrat de travail, elle constitue un élément d’appréciation qui doit être examiné avec les autres pièces du dossier.

Au regard de la chronologie des faits, des documents médicaux produits et des éléments soumis à son appréciation, le Conseil retient que Monsieur [B] était en arrêt de travail consécutif à un accident du travail au moment de la notification de son licenciement.

Il bénéficiait donc, à cette date, de la protection prévue par l’article L. 1226-9 du Code du travail.

Toutefois, le Conseil ayant retenu que le licenciement reposait sur une faute grave, il constate que la société [1] justifie de l’un des motifs autorisant légalement la rupture du contrat de travail pendant sa suspension.

Dès lors, le licenciement de Monsieur [B] n’a pas été prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail.

Il n’encourt donc pas la nullité prévue par l’article L. 1226-13.

En conséquence, Monsieur [B] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement. Il sera également débouté de ses demandes de réintégration, d’indemnité d’éviction, d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts fondées sur la nullité ou sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

VII. SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR LICENCIEMENT VEXATOIRE

A. En droit

Les circonstances dans lesquelles intervient un licenciement peuvent, indépendamment de son bien-fondé, caractériser une faute de l’employeur ouvrant droit à réparation lorsqu’elles causent au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Il appartient au salarié qui sollicite cette réparation d’établir l’existence de circonstances abusives ou vexatoires ainsi que celle d’un préjudice distinct.

B. En l’espèce

Monsieur [B] sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il estime avoir subi en raison des circonstances de son licenciement.

Il invoque notamment la brutalité de la procédure, la dispense d’activité dont il a fait l’objet et les conséquences de cette rupture sur sa situation personnelle.

Toutefois, le Conseil relève que la mise en œuvre d’une procédure de licenciement disciplinaire et la dispense d’activité prononcée dans ce cadre ne caractérisent pas, par elles-mêmes, des circonstances vexatoires.

Il n’est pas établi que la société [1] aurait procédé à une publicité humiliante de la rupture ou adopté, à l’occasion de celle-ci, un comportement fautif distinct de l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Le Conseil constate également que le préjudice distinct allégué n’est pas suffisamment caractérisé.

Il convient, en conséquence, de débouter Monsieur [B] de sa demande de dommages et intérêts pour

licenciement vexatoire.

VIII. SUR LA DEMANDE D’INDEMNITÉ POUR TRAVAIL DISSIMULÉ

A. En droit

L’article L. 8221-5 du Code du travail définit notamment la dissimulation d’emploi salarié résultant de la mention intentionnelle, sur le bulletin de paie, d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, sous réserve des dispositions légales applicables.

L’article L. 8223-1 prévoit, en cas de rupture de la relation de travail, le versement au salarié concerné d’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire lorsque les conditions du travail dissimulé sont réunies.

La caractérisation du travail dissimulé suppose l’existence d’un élément intentionnel.

B. En l’espèce

Monsieur [B] sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 113 938,57 euros au titre du travail dissimulé.

Il fonde cette demande sur l’absence de paiement des heures supplémentaires qu’il estime avoir accomplies.

Toutefois, le Conseil a retenu la validité et l’opposabilité de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il a, en conséquence, rejeté les demandes de rappel d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, les éléments soumis au Conseil ne permettent pas de caractériser une volonté intentionnelle de la société [1] de dissimuler une partie de l’activité salariée de Monsieur [B].

En conséquence, il convient de débouter Monsieur [B] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

IX. SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. En droit

Aux termes de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié qui sollicite des dommages et intérêts en réparation d’une exécution déloyale du contrat de travail doit établir les manquements invoqués et justifier du préjudice dont il demande réparation.

B. En l’espèce

Monsieur [B] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il invoque principalement une surcharge de travail, une absence de contrôle effectif de sa durée du travail et une

atteinte à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Toutefois, le Conseil a retenu la validité et l’opposabilité de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il relève également que les entretiens annuels produits par la société [1] ne font apparaître aucune difficulté expressément signalée par Monsieur [B] concernant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ces éléments ne suffiraient pas, à eux seuls, à écarter un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Cependant, le Conseil considère qu’au regard de l’ensemble des pièces produites, Monsieur [B] n’établit pas l’existence d’un manquement distinct justifiant l’allocation des dommages et intérêts sollicités.

Il convient, en conséquence, de le débouter de cette demande.

X. SUR LA REMISE DES DOCUMENTS RECTIFIÉS

A. En droit

En application de l’article L. 3243-2 du Code du travail, l’employeur remet au salarié, lors du paiement de la rémunération, une pièce justificative dite bulletin de paie.

Les documents remis au salarié doivent être conformes aux sommes effectivement dues et versées.

Il appartient au juge, lorsqu’il prononce une condamnation ayant une incidence sur les éléments de rémunération, d’ordonner, si nécessaire, la remise des documents correspondants.

L’astreinte constitue une mesure de contrainte destinée à assurer l’exécution d’une obligation.

Son prononcé n’est pas automatique et relève de l’appréciation du juge.

B. En l’espèce

Le Conseil condamne la société [1] au paiement de rappels de rémunération variable pour les années 2023 et 2024, ainsi que des congés payés afférents.

Il convient, en conséquence, d’ordonner la remise à Monsieur [B] des bulletins de paie rectificatifs et des documents sociaux devant être modifiés pour tenir compte des condamnations prononcées.

Toutefois, aucun élément ne permet de considérer que la société [1] refuserait d’exécuter cette obligation.

Le Conseil estime donc qu’il n’y a pas lieu d’assortir cette remise d’une astreinte.

XI. SUR LES INTÉRÊTS AU TAUX LÉGAL

En application de l’article 1231-6 du Code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure, sauf disposition

particulière.

Les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les sommes alors exigibles, ou de la date à laquelle les demandes ultérieures lui ont été présentées.

Les condamnations prononcées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile portent intérêts au taux légal à compter du jugement.

XII. SUR L’EXÉCUTION PROVISOIRE

A. En droit

Aux termes de l’article R. 1454-28 du Code du travail, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas, en principe, exécutoires de droit à titre provisoire, sauf dans les cas prévus par la loi ou le règlement.

Ce même article prévoit notamment l’exécution provisoire de droit des décisions ordonnant la remise de documents que l’employeur est tenu de délivrer.

Il prévoit également l’exécution provisoire de droit des condamnations portant sur les rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du Code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois.

B. En l’espèce

Monsieur [B] sollicite le bénéfice de l’exécution provisoire pour l’ensemble des condamnations prononcées.

Le Conseil considère que les circonstances de l’espèce ne justifient pas d’ordonner l’exécution provisoire au-delà de celle prévue de droit.

Il convient, en conséquence, de rejeter la demande d’exécution provisoire facultative.

Il est rappelé que les dispositions relatives à l’exécution provisoire de droit demeurent applicables aux condamnations concernées.

XIII. SUR LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS

A. En droit

Aux termes de l’article 700 du Code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité et de la situation économique de la partie condamnée.

B. En l’espèce

Le Conseil constate que Monsieur [B] obtient partiellement satisfaction concernant ses demandes de

rémunération variable.

Il apparaît dès lors équitable de laisser à la charge de la société [1] une partie des frais irrépétibles exposés par le demandeur pour faire valoir ses droits.

Il convient de condamner la société [1] à verser à Monsieur [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société [1] sera déboutée de sa propre demande à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, les dépens seront mis à la charge de la société [1].

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes, section encadrement statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, et ce après en avoir délibéré conformément à la loi :

CONSTATE que Monsieur [R] [B] était en arrêt de travail consécutif à un accident du travail lors de la notification de son licenciement du 27 février 2024 ;

DIT que le licenciement de Monsieur [R] [B] repose sur une faute grave ;

DIT que le licenciement de Monsieur [R] [B] n’encourt pas la nullité prévue à l’article L. 1226-13 du Code du travail ;

DIT que la convention individuelle de forfait annuel en jours de Monsieur [R] [B] est valable et lui est opposable ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [R] [B] les sommes suivantes :

11 250 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2023 ;

1 125 euros bruts au titre des congés payés afférents à la rémunération variable de l’année 2023 ;

2 250 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2024 ;

225 euros bruts au titre des congés payés afférents à la rémunération variable de l’année 2024

ORDONNE à la société [1] de remettre à Monsieur [R] [B] les bulletins de paie rectificatifs et les documents sociaux devant être modifiés pour tenir compte des condamnations prononcées ;

DIT n’y avoir lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte ;

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les sommes alors exigibles, ou de la date de présentation des demandes ultérieures ;

DIT n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire au-delà de celle prévue de droit par l’article R. 1454-28 du Code du travail ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [R] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux entiers frais et dépens.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an susdits.

Le greffier Michele MEHL

Le président Sieghilde KNOEPFFLER

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [R] [B], le

Date de réception du défendeur : – SARL [1], le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à Monsieur [R] [B], le.