RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2026-00034082

Référence de l’affaire [N] [E] C/ SAS [1]

Numéro de minute 26/128

JUGEMENT

Contradictoire

, rendu en

premier ressort

, affaire examinée en audience publique du 30 juin 2026 Prononcé par mise à disposition du

3 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Frédéric MARCHETTI, Conseiller salarié, Président ; Coline GIRARD, Conseiller salarié, Assesseur ; Florence ISENBERG, Conseiller employeur, Assesseur ; Sabrina SABATIER, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Jacqueline MENIKER, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [N] [E] née le 22/04/1994 – [Localité 1] (FRANCE) [Adresse 1] assistée de Maître Mélissa BOUFASSA – CABINET BOUFASSA MÉLISSA, avocat au barreau de Nimes

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1]

[Adresse 2] représentée par Maître Suzanne GAL – SELAFA AERIGE, avocat au barreau de Montpellier PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 19 février 2026.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 2 mars 2026, à l’audience du 31 mars 2026.

L’audience de jugement s’est tenue le 30 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 3 novembre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

Les parties ont déposé leurs conclusions et ont été avisées à la fin des débats des modalités de mise à disposition de la décision fixée au 03 novembre 2026 (conformément à l’article 453 du code de procédure civile).

Chefs de demande

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [N] [E] a été engagée par la SAS [1], exploitant l’établissement dénommé « Nouvel Hôpital Privé [Etablissement 2] », aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, conclu à compter du 11 juillet 2022.

Elle a été recrutée en qualité d’Assistante Ressources Humaines, au sein de la filière administrative, classée niveau THQ, groupe A, coefficient 252, catégorie « technicien ».

Madame [N] [E] était placée sous l’autorité de Mme [M] Responsable des Ressources Humaines.

L’effectif de la société est compris entre 500 et 999 salariés.

La convention collective applicable est la Convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, dite convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif (FHP), IDCC 2264.

Le salaire mensuel brut moyen de Madame [N] [E], calculé sur la moyenne de ses trois derniers mois de rémunération, s’élevait à 2 742,45 euros.

A compter du mois d’octobre 2024, Madame [N] [E] a constaté une dégradation de ses conditions de travail. Madame [N] [E] a été placée en arrêt maladie à compter du 2 novembre 2024.

Elle a repris ses fonctions le 1er février 2025 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 20 heures.

Elle a de nouveau été placée en en arrêt maladie à compter du 13 juin 2025.

La SAS [1], ayant découvert que Madame [N] [E] a falsifié des horaires de travail de sa collègues et a eu une attitude d’insubordination, l’a convoqué par courrier en date du 25 juin 2025 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 4 juillet 2025.

Madame [N] [E] ne s’est pas présentée à cet entretien.

Par courrier du 22 juillet 2025, la SAS [1] a notifié à Madame [N] [E] un avertissement.

Par courrier du 14 août 2025, Madame [N] [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

En réponse, par courrier du 25 août 2025, la SAS [1] a accusé réception de cette prise d’acte et a contesté le bien-fondé des griefs invoqués par la salariée à l’appui de sa décision.

C’est dans ce contexte que Madame [N] [E] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nîmes, par acte introductif d’instance en date du 19 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

POUR LA PARTIE DEMANDERESSE :

A l’appui de ses prétentions Madame [N] [E] soutient :

– que ses conditions de travail se dégradent à compter du mois d’octobre 2024,

– que lors de sa reprise à temps partiel thérapeutique les pressions managériales persistent,

– que sa direction lui impose ses congés payés, et que la situation conflictuelle s’aggrave,

– que la sanction disciplinaire reçue est abusive,

– que face à la gravité et la répétition des manquement de son employeur, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier,

C’est dans ce contexte que Madame [N] [E] sollicite au bureau de jugement du Conseil de prud’hommes de Nîmes, de :

A titre principal,

Sur l’exécution du contrat de travail :

JUGER que Madame [N] [E] a été victime d’un harcèlement moral,

JUGER que Madame [N] [E] a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé,

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

– 5000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi par Madame [N] [E],

– 10000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé subie par Madame [N] [E],

– 8000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

Sur la rupture du contrat de travail :

JUGER que l’employeur a commis des manquements graves : un harcèlement moral assorti d’une discrimination en raison de l’état de santé, à l’encontre de Madame [N] [E],

JUGER que les manquements graves commis par l’employeur empêchent toute poursuite de la relation de travail,

JUGER que la prise d’acte de Madame [N] [E] est justifiée,

FAIRE produire à la prise d’acte de Madame [N] [E] les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

– 5484,90 euros bruts (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents d’un montant de 548,49 euros bruts,

– 2113,97 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 15807,84 euros nets (somme plancher 6 mois) au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

JUGER que l’employeur a commis des manquements graves tenant, notamment, à l’exécution déloyale du contrat de travail Madame [N] [E] et le manquement à l’obligation de sécurité,

JUGER que les manquements graves commis par l’employeur empêchent toute poursuite de la relation de travail,

JUGER que la prise d’acte de Madame [N] [E] est justifiée,

FAIRE produire à la prise d’acte de Madame [N] [E] les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

– 5484,90 euros bruts (2 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents d’un montant de 548,49 euros bruts,

– 2113,97 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 10969,80 euros bruts (somme plancher 6 mois) au titre de dommages et intérêts pour l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

– 8000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

En tout état de cause,

CONDAMNER la SAS [1] au paiement de la somme de 2742,45 euros nets (1 mois) à titre de dommages et intérêts tenant à l’annulation de l’avertissement abusif notifié à Madame [N] [E],

ORDONNER la modification sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir des bulletins de paie de la salariée ainsi que de ses documents de fin de contrat,

PRONONCER l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

SE RÉSERVER le droit de liquider l’astreinte,

FAIRE produire à décision les intérêts légaux,

CONDAMNER la SAS [1] au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

POUR LA PARTIE DÉFENDERESSE :

En réponse la SAS [1] réplique :

– qu’au cours de l’année 2024 Madame [N] [E] effectue un volume raisonnable d’heures supplémentaires,

– que les échanges avec sa hiérarchie montrent la bienveillance du service des ressources humaines,

– que l’employeur organise un entretien de ré-accueil pour la reprise en mi-temps thérapeutique de Madame [N] [E],

– que la salariée fait preuve d’insubordination dans l’exécution de ses fonctions,

que la sanction attribuée à est parfaitement justifiée,

que les griefs formulés par [N] [E] pour justifier sa prise d’acte sont infondés,

La SAS [1] sollicite du conseil de prud’hommes:

JUGER que l’avertissement du 22 juillet est bien fondé ;

JUGER que Madame [N] [E] ne justifie pas avoir été victime de harcèlement moral ;

JUGER que Madame [N] [E] ne justifie pas avoir été victime de discrimination en raison de son état de santé ;

JUGER que la SAS [1] a respecté ses obligations de loyauté et de sécurité ;

JUGER que la rupture du contrat de travail de Madame [N] [E] doit produire les effets d’une démission ;

En conséquence, DÉBOUTER Madame [N] [E]

de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions

;

CONDAMNER reconventionnellement Madame [N] [E] à verser à la SAS [1] la somme de 3000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOYENS DES PARTIES :

Les parties ont repris dans leurs conclusions écrites et déposées à l’audience les moyens de droits et de fait développés oralement à la barre. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Ces moyens sont considérés entièrement visés et examinés ici conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les griefs de harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »;

Selon l’article L1152-2 du Code du travail, « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2… »

Suivant les dispositions de l’article L. 1154-1, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Il appartient au juge d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’ un harcèlement moral.

En l’espèce, Madame [N] [E] soutient qu’elle est victime de faits de harcèlement moral et prétend subir à compter d’octobre 2024 ainsi que lors de sa reprise à temps partiel thérapeutique :

une surcharge de travail,

une dégradation des relations managériales,

l’absence de communication,

la mise à l’écart professionnelle,

la pression disciplinaire,

l’altération de sa santé

que la société de lui impose de solder ses congés payés, et que la situation conflictuelle s’aggrave,

Madame [N] [E] verse aux débats ses plannings de travail de 2022 à 2025, ses bulletins de paie, des échanges de sms du 19 novembre 2024 avec Mr [A] DRH territorial, des attestations de Mmes [G], [W], [B] et de Mr [D] [Q], des échanges de courriels avec Mme [M] RH et Mr [A] DRH territorial, son entretien de ré-accueil, ses entretiens d’évaluation.

La SAS [1] pour contester l’argumentaire de la demanderesse produit des attestations et des échanges de courriels établissant notamment :

– que la responsable des ressources humaines valorise le travail de Madame [N] [E] lors de son entretien du 25 juin 2024 ;

– que la charge de travail de la salariée demeure conforme aux exigences habituelles de son poste;

– que le volume d’heures supplémentaires réalisé en 2024 reste raisonnable et inhérent à ses fonctions et que son entretien de ré-accueil, ses entretiens d’évaluation, ne formule aucun rappel d’heures supplémentaires ;

– que des échanges écrits ont eu lieu entre la salariée et sa hiérarchie concernant ses missions et l’organisation du travail ;

– qu’un entretien de ré-accueil est organisé lors de sa reprise en février 2025 ;

qu’une note d’information est diffusée aux salariés concernant le plan de formation 2025 ;

que l’avertissement reçu par Madame [N] [E] repose sur des faits objectifs et établis ;

– que les arrêts de travail de Madame [N] [E] n’ont aucun lien avec ses conditions de travail ;

Concernant les congés payés non pris par Madame [N] [E], la SAS [1] rappelle dans son courriel du 05 mai 2025 la réglementation en vigueur.

Au vu des éléments fournis par les deux parties, il appartient au Conseil d’apprécier si les faits invoqués permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Madame [N] [E] produit des attestations de témoignage à l’appui de ses prétentions, toutefois, celles-ci ne comportent ni énonciations précises ni circonstances de fait suffisamment établies, et ne font, pour la plupart, qu’établir des faits indirects.

En outre, les attestations de Mesdames [G] et [W] comportent des pages dactylographiées non paraphées, de sorte que le Conseil ne peut s’assurer de l’intégrité de ces témoignages, conformément à l’article 202 du code de procédure civile.

Il ressort également de l’attestation de Madame [V], déléguée syndicale, que Madame [N] [E] a refusé la mise en œuvre d’une enquête interne relative à d’éventuels faits de harcèlement.

Considérant que toute situation de tension au sein d’une entreprise, qu’elle résulte de relations hiérarchiques ou de rapports entre collègues de travail, ne peut, par elle-même, recevoir la qualification de harcèlement moral.

Le Conseil relève que les éléments produits par Madame [N] [E], pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors, la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le Conseil dit que Madame [N] [E] n’est pas victime de harcèlement moral et la déboute de ses demandes indemnitaires formées à ce titre.

Sur les griefs de discrimination en raison de son état de santé :

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,…. »

Aux termes de l’article L. 1134-1 du Code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. »

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Madame [N] [E] soutient que les difficultés rencontrées dans l’exécution de son contrat de travail et l’évolution de sa carrière sont liées à son état de santé, à ses arrêts de travail pour maladie et à sa reprise en temps partiel thérapeutique.

Elle fait état d’une succession de décisions et d’agissements défavorables :

– refus de formations,

– absence de tenue de son entretien professionnel annuel de 2025,

– propos établissant un lien entre son absence pour raison de santé et le manque d’évolution professionnelle,

– rejet de sa candidature au pôle paie,

– engagement d’une procédure disciplinaire dès le lendemain de la prolongation de son arrêt de travail au titre d’une affection de longue durée, ayant abouti à la notification d’un avertissement.

À l’appui de ses prétentions, elle produit notamment le refus de formation du 11 février 2025, des échanges de courriels avec les responsables des ressources humaines, la préparation restée sans suite de son entretien annuel, le rejet de sa candidature et les pièces relatives à la procédure disciplinaire.

En réponse la SAS [1] produit des échanges de courriers de Mme [M] Responsable des Ressources Humaines et de Mr [U] Directeur, adressés à Madame [N] [E], et précise que :

– les demandes de formation de Madame [N] [E] s’apprécient au regard du plan de formation, des budgets disponibles et des besoins de l’ensemble des collaborateurs, et que la salariée bénéficie de plusieurs formations durant son contrat ;

– l’entretien professionnel annuel de 2025 de Madame [N] [E] n’a pas pu se tenir avant son départ de la clinique, sans que cette circonstance résulte d’une décision défavorable liée à son état de santé ;

– le rejet de sa candidature au pôle paie relève du pouvoir de direction de l’employeur et repose sur des éléments objectifs, matériels et vérifiables, étrangers à sa situation de santé ;

– l’aménagement de son temps de travail à vingt heures hebdomadaires a été respecté, conformément aux préconisations médicales et à la reprise en temps partiel thérapeutique ;

– la procédure disciplinaire et l’avertissement notifié reposent sur des faits et des impératifs d’organisation du service des ressources humaines, et non sur ses arrêts de travail ou son affection de longue durée.

Au vu des éléments produits par les parties, il appartient au Conseil de rechercher si Madame [N] [E] présente des éléments de fait précis, concordants et laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé, au sens des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.

Il ressort des débats qu’aucun élément de fait, pris isolément ou dans leur ensemble, ne laisse présumer l’existence d’une telle discrimination.

En tout état de cause, les pièces versées aux débats ne démontrent aucun traitement différencié ou défavorable dont il serait établi qu’il est directement lié à l’état de santé de la salariée.

En conséquence, le Conseil dit que Madame [N] [E] n’est pas victime de discrimination fondée sur son état de santé et la déboute de ses demandes indemnitaires formées à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail :

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Par ailleurs, selon l’article L. 1222-1 du même code, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. »

En l’espèce, Madame [N] [E] argue qu’il est établi un manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité ayant contribué à la dégradation de son état de santé puis à son inaptitude.

Les pièces produites par la SAS [1], courriels de Mme [M] RRH, de Mr [U] Directeur, contrat de travail de Mme [T], convention de stage de Mme [P], compte rendu de l’entretien de ré accueil, démontrent que l’employeur :

a organisé la continuité des missions en l’absence de la salariée,

a organisé un entretien de reprise,

a mis en œuvre le temps partiel thérapeutique conformément aux préconisations médicales,

La SAS [1] relève que les articles du Code du travail invoqués par la partie demanderesse concernent des situations de salariés déclarés inaptes à leur poste de travail.

Madame [N] [E] ne se prévaut d’aucun avis d’inaptitude. Lesdites dispositions ne peuvent donc être utilement invoquées.

Madame [N] [E] ne démontre pas que la SAS [1] manque à son obligation de sécurité, en s’abstenant de mettre en œuvre les mesures nécessaires et suffisantes de prévention ou de protection de sa santé.

Les éléments versés aux débats ne caractérisent en effet aucune carence concrète de l’employeur dans l’exécution de cette obligation.

En tout état de cause, Madame [E] ne démontre ni l’existence ni l’étendue d’un préjudice directement causé par un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Les griefs tirés de l’exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas davantage établis.

Le Conseil a déjà écarté l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination fondée sur l’état de santé. Les pièces produites ne caractérisent pas davantage des manquements de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le Conseil rejette les demandes de Madame [N] [E] formées sur le fondement du manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’annulation de l’avertissement du 22 juillet 2025 :

Selon l’article L. 1332-4 du Code du travail, « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Aux termes de l’article L. 1333-1 du Code du travail, « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.»

Et de l’article L. 1333-2 du Code du travail, « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

Il est établi que la SAS [1] a convoqué Madame [N] [E], par courrier du 25 juin 2025, à un entretien préalable fixé au 4 juillet 2025, auquel elle ne comparait pas.

La sanction notifiée le 22 juillet 2025 repose sur des manquements imputés à la salariée dans l’exécution de ses fonctions, notamment une modification des horaires de travail de sa collègue dans le logiciel de gestion du temps de travail « Octime », ainsi qu’un refus répété d’exécuter certaines tâches relevant de ses fonctions.

Le procès-verbal du commissaire de justice du 10 juillet 2025 vient corroborer l’existence des faits reprochés.

Madame [N] [E] reconnaît être à l’origine de la saisie des heures et allègue que ces modifications sont intervenues à la demande de la responsable des ressources humaines, sans produire d’élément objectif à l’appui de cette allégation.

La SAS [1] indique avoir eu connaissance des faits le 2 juin 2025. La convocation à l’entretien préalable ayant été adressée le 25 juin 2025, soit dans le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du Code du travail, les faits ne sont pas prescrits.

La procédure disciplinaire est engagée dans le délai légal ; le grief tiré de la prescription des faits doit donc être écarté.

La lettre d’avertissement reproche également à Madame [N] [E] de ne pas avoir respecté les directives de sa hiérarchie relatives à l’accomplissement de ses missions, notamment s’agissant de la rédaction, de la signature et de la remise aux salariés de leurs contrats de travail.

Madame [N] [E] conteste ces griefs et explique son refus de signer certains contrats par sa volonté de ne pas commettre d’erreurs.

Ces agissements se sont poursuivis de février à juin 2025. Ils caractérisent un manquement répété à ses obligations professionnelles et une insubordination à l’égard des instructions hiérarchiques licites et nécessaires à l’exécution de ses fonctions.

La réalité des faits fautifs est établie et l’avertissement notifié apparaît proportionné à la gravité des manquements reprochés.

En conséquence, le Conseil rejette la demande d’annulation de l’avertissement du 22 juillet 2025 ainsi que la demande indemnitaire subsidiaire formée à ce titre.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur doit établir l’existence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Dans ce cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; à défaut, elle produit ceux d’une démission.

Lorsque les faits invoqués caractérisent un harcèlement moral ou une discrimination, la prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, le Conseil a écarté l’existence d’un harcèlement moral, d’une discrimination fondée sur l’état de santé, d’un manquement à l’obligation de sécurité, d’une exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que le caractère abusif de l’avertissement.

Les griefs invoqués par Madame [N] [E] dans son courrier du 14 août 2025 ne sont donc pas établis ou, à tout le moins, ne présentent pas une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

La prise d’acte n’est donc pas justifiée. Elle ne peut produire ni les effets d’un licenciement nul, ni ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le Conseil dit que la rupture du contrat de travail de Madame [E], intervenue par prise d’acte le 14 août 2025, produit les effets d’une démission.

Madame [N] [E] est dès lors déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture, notamment au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de l’indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens :

Selon l’Article 696 du Code de Procédure Civile « la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie. »

En l’espèce, Madame [N] [E], succombe à l’instance.

En conséquence, le Conseil met les entiers dépens à la charge de Madame [N] [E]

Sur la demande de l’article 700 du Code de Procédure Civile :

Selon l’article 700 du Code de Procédure Civile « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ……; »

En l’espèce, la société la SAS [1] sollicite la condamnation de Madame [N] [E] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. Compte tenu de l’équité et de la situation respective des parties, il convient de fixer cette indemnité à la somme de 700 euros.

En conséquence, le Conseil condamne Madame [N] [E] à payer à la la SAS [1] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Bureau de Jugement, statuant publiquement, jugement

contradictoire

, après en avoir délibéré conformément à la loi en

premier ressort

et par mise à disposition au greffe ;

DIT que les éléments constitutifs d’un harcèlement moral ne sont pas établis ;

DIT que les éléments constitutifs d’une discrimination fondée sur l’état de santé ne sont pas établis ;

DIT

que la SAS [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité ni à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

DÉBOUTE

Madame [N] [E] de ses demandes de dommages et intérêts fondées sur le harcèlement moral, la discrimination, le manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

DÉBOUTE

Madame [N] [E] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 22 juillet 2025 ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente ;

DIT

que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Madame [N] [E], en date du 14 août 2025, n’est pas justifiée ;

DIT

que cette prise d’acte produit les effets d’une démission ;

DÉBOUTE

Madame [N] [E] de l’ensemble de ses demandes, fins, moyens et conclusions, y compris à titre subsidiaire ;

CONDAMNE

Madame [N] [E] à verser à la SAS [1] la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE

Madame [N] [E] aux entiers dépens.

Le greffier Jacqueline MENIKER

Le président Frédéric MARCHETTI

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Jacqueline MENIKER.

Notification le

Date de réception du demandeur :

– Madame [N] [E], le

Date de réception du défendeur : – SAS [1], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.