COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 3 novembre 2026

[T]

N° RG 24/02410 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NZAC

Madame [O] [J]

c/

Association [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

notification à France travail

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 avril 2024 (R.G. n°2023-12652) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 mai 2024.

APPELANTE :

Madame [O] [J]

née le 31 Mai 1985

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] 001

représentée par Me Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 juin 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame [O] Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [O] [J] a été engagée en qualité d’assistante RH par l’association [1], qui accueille dans ses différents établissements des personnes en situation de handicap mental, à compter du 23 août 2010, dans le cadre d’un contrat unique d’insertion de douze mois. A l’échéance, la relation de travail s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. A compter du 1er avril 2014, Mme [J] a été promue au poste de responsable des ressources humaines (RRH en suivant). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

2. L’association [1] est administrée par un conseil d’administration composé de parents ou de membres de la famille des personnes handicapées accueillies au sein de l’association. Un nouveau conseil d’administration a été élu au mois de novembre 2020, qui a désigné M. [Q] en qualité de président. Recruté le 1er juin 2021 en qualité de directeur de siège, M. [V] a été promu au poste de directeur général en avril 2022.

3. Mme [J] est partie en congé maternité le 10 juin 2022. A son retour le 7 novembre 2022, elle a été affectée sur le poste de chef de service U3 au sein du pôle enfance et jeunesse. Un arrêt de travail lui a été délivré le 9 novembre 2022, plusieurs fois prolongé. Elle a été déclarée inapte à son poste, avec impossibilité de reclassement, le 13 décembre 2022, sans avoir repris le travail.

4. Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 janvier 2023, par un courrier du 15 décembre 2022, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par un courrier du 6 janvier 2023.

A la date du licenciement, Mme [J] avait une ancienneté de plus de douze années et l’association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

5. Par requête reçue le 2 mars 2023, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac, pour contester à titre principal la validité, à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamer le paiement des indemnités de rupture , outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour violation de l’obligation de sécurité de l’obligation de loyauté.

Par jugement rendu le 4 avril 2024, le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement pour inaptitude régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, a condamné Mme [J] à verser à l’association [1] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et frais d’exécution éventuels.

6. Mme [J] a relevé appel par une déclaration communiquée par voie électronique le 24 mai 2024. L’ordonnance de clôture est en date du 29 mai 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 juin 2026.

7. Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 novembre 2025, Mme [J] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac le 4 avril 2024, en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac le 4 avril 2024, en ce qu’il a condamné Mme [J] à payer à l’association la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac le 4 avril 2024, en ce qu’il a condamné Mme [J] aux entiers dépens,

Statuant de nouveau :

. condamner l’association [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

– 10 000 euros à titre de dommage et intérêts pour violation des articles L.4121-1 du code du travail et L.1222-1 du code du travail,

– 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article L.1152-1 du code du travail,

– 1 311,67 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

– 79,62 euros bruts à titre de solde d’indemnité de congés payés,

– 7,96 euros bruts à titre de congés payés afférents,

– 15 967,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 596,76 euros bruts à titre de congés payés afférents,

– 43 910,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

– 4 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. ordonner que l’intégralité des sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’association du courrier de convocation à l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation,

. condamner l’association [1] aux entiers dépens.

8. Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 février 2025, l’association [1] demande à la cour de’:

. confirmer dans l’ensemble de ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac,

. condamner Mme [J] au paiement de la somme de 4 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [J] aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

9. Mme [J], après avoir rappelé que le management délétère de M. [V] dans lorsqu’il était directeur de l’institut médico éducatif (ime en suivant) [2] avait été dénoncé par le comité social et économique de l’établissement et le médecin du travail, fait valoir qu’elle a figuré parmi ses victimes très rapidement après sa nomination au poste de directeur de siège en dépit de ses états de service et se prévaut plus particulièrement :

– d’une charge de travail excessive,

– du refus de lui transmettre l’organigramme établi à la suite de l’arrivée de l’intéressé

– de sa mise à l’écart de la commission de recrutement dont elle faisait partie jusque là,

– de sa mise à l’écart, au profit d’une collaboratrice dont elle était la supérieure hiérarchique, au mois de septembre 2021 lors d’une réunion entre la direction et l’organisme de mutuelle,

– des directives données et des demandes adressées à ses collaborateurs par M. [V] directement, sans l’en informer,

– du silence opposé par M. [V] à la proposition d’organisation du service pour la période correspondant à son congé maternité qu’elle lui a adressée le 17 mars 2022,

– du recrutement d’une DRH, sans l’en informer, qui a repris ses missions pendant son congé maternité, en conséquence de la suppression de son poste de RRH,

– du courrier qu’elle a reçu de M. [V] le 1er juin 2022 pour l’informer que sa demande de mobilité sur le poste de directrice adjointe du pôle enfance et jeunesse, formalisée le 9 mai 2022 car elle le savait libre, serait étudiée à son retour de congé maternité, en fonction des opportunités,

– du dénigrement dont elle a fait l’objet de la part de M. [V] alors qu’elle était en congé maternité,

– de la réponse de M. [V] lorsqu’elle a candidaté une nouvelle fois pour la poste de directrice adjointe au sein de pôle enfance, consistant à lui suggérer de candidater sur un poste de chef de service en papèterie,

– de l’envoi délibéré sur sa boîte professionnelle, qu’on lui avait expressément demandé de ne pas consulter pendant son congé maternité ce qu’elle a observé, de l’appel à candidature sur deux postes dont celui de directrice adjointe au sein de pôle enfance. Elle a donc candidaté une nouvelle fois pour apprendre par un simple appel téléphonique que sa candidature n’avait pas été retenue,

– de la disparition de son poste et sa mutation forcée à son retour de congé maternité sur un poste sur lequel elle n’avait pas souhaité candidater et pour une rémunération moindre,

– de la suppression le 9 novembre 2022 de ses accés RRH alors qu’elle n’avait pas encore accepté le poste proposé,

– de la dégradation de son état de santé.

10. L’association [1] fait valoir que les décisions querellées, pour celles établies, ont été prises en raison de faits objectifs étrangers à tout harcèlement et que Mme [J], qui travaillait jusqu’au départ de celui-ci sous l’autorité directe de son époux, a d’emblée nourri des préjugés à l’encontre de M. [V].

Réponse de la cour,

11. Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

12. Au soutien de sa demande et afin de justifier du management délétère de M. [V], Mme [J] produit d’abord :

– un article de presse en date du 21 octobre 2020 relatant le départ de M. [V] de l’ime [2] à l’issue d’un conflit entre l’intéressé et les salariés de l’établissement et ceux des diverses structures de la [3],

– le courrier adressé le 26 août 2020 par le comité social et économique de l’ime [2] à la directrice de l’agence régionale de santé pour dénoncer les rapports compliqués entre le personnel, maintenu délibérément en sous-effectif, et le directeur du pôle médico-social, M. [V],

– le courrier adressé le 9 juillet 2020 par le médecin du travail à la présidente et au vice-président de la [4] de la Charente pour les alerter sur les difficultés exprimées par les salariés de l'[5] en lien avec la dégradation de leurs conditions de travail et le management agressif de M. [V],

– les témoignages de Mme [K] et de Mme [A], respectivement comptable et éducatrice spécialisée – secrétaire du comité social et économique au sein de l’ime [2], qui attestent pour la première avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. [V],pour la seconde de pressions exercées M. [V] pour obtenir d’elle qu’elle signe un nouveau contrat de travail aux lieu et place d’un avenant,

– le courrier adressé le 10 novembre 2021 par les représentants du personnel de l’association aux membres du bureau associatif pour leur indiquer que les craintes nourries à la nomination de M. [V], compte tenu des informations tenant à son passage à l’ime [2], se sont révélées fondées, être informés en effet des pratiques managériales douteuses, harcelantes, discriminantes voire dégradantes de l’intéressé, dans un contexte d’insécurité avéré empreint d’injonctions paradoxales, d’ordres et de contrordres récurrents,

soit des éléments insuffisants pour établir la matérialité des faits allégués par Mme [J] à son encontre, les quatre premiers concernant une période antérieure à l’embauche de M. [V] par l’association, le dernier, en dehors de toute allégation par l’appelante de harcèlement moral institutionnel, n’articulant aucun fait concernant Mme [J] précisément.

13. Pour justifier des difficultés qu’elle dit avoir rencontrées avec M. [V] dès sa prise de poste, singulièrement une surcharge de travail et la dépossession de plusieurs de ses missions, Mme [J] produit :

– le courrier qu’elle a adressé le 23 septembre 2021 à Mme [C], directrice adjointe du pôle enfance et jeunesse et représentante syndicale élue, pour l’informer qu’elle s’était sentie humiliée lorsqu’elle avait constaté que l’animation de la commission chargée du recrutement du comptable du pôle enfance et jeunesse était assurée par M. [V], qu’elle n’avait pas été conviée à la réunion organisée le même jour entre la direction et la mutuelle et avait découvert qu’une de ses subordonnées y participait à la demande de la direction du siège, que son équipe était désormais sollicitée directement par M. [V] ou Mme [F] sans qu’elle en soit informée,

– un document Commission de recrutement : composition et règles fonctionnelles qui indique s’agissant du recrutement des salariés non cadres et cadres (hors personnel de direction) que la commission est animée dans sa structuration par la RRH agissant sur délégation, dont l’association indique sans être aucunement contredite que son origine est inconnue, qu’il n’est pas référencé et ne figure pas dans le classeur des procédures,

– le témoignage de Mme [H], coordinatrice de secrétariats médicaux, qui atteste avoir constaté la dégradation des conditions de travail au siège à compter de l’arrivée de M. [V] et que M. [V] oublie de convier Mme [J] à une réunion concernant les maquettes RH, la retire soudainement des commissions de recrutement,

– le témoignage de Mme [E], salariée de l’association affectée au service RH paye, qui atteste que Mme [J] a été mise à l’écart lorsque M. [V] l’a associée à des réunions avec la mutuelle et à des entretiens sans en informer Mme [J],

– les mails échangés entre le 21 et le 25 octobre 2021 sur la préparation de fiches de postes.

La circonstance que la conduite des commissions de recrutement relevait de la compétence de la seule RRH ne ressort ni du document Recrutement des salariés en vigueur depuis le 12 janvier 2011, dont l’applicabilité n’est pas discutée, ni d’aucun des documents contractuels conclus entre les parties, la seule attestation de M. [Q] nommé président en novembre 2020 seulement n’y sppléant pas. La présence permanente de la RRH ne ressort pas plus du document dont Mme [J] se prévaut qui mentionne qu’elle agit sur délégation.

Il n’est en revanche pas discutable, ni d’ailleurs discuté par l’employeur qui se prévaut de la circonstance que l’intéressée était plus particulièrement chargée de la gestion des arrêts maladie et de la mutuelle, que Mme [E] a participé à des réunions organisées avec la mutuelle. Et si l’association soutient que Mme [J] était en congé maternité (sic) lors de la réunion qui s’est tenue en urgence en juillet 2021, il ressort du courriel adressé par l’intéressée à Mme [C] le 23 septembre 2021 qu’une réunion avec la mutuelle à laquelle Mme [E] participait a eu lieu le même jour. Il s’en déduit que la preuve est ainsi rapportée que Mme [J], qui indique sans être utilement contredite qu’elle y participait auparavant, a été écartée par l’employeur de la réunion organisée avec la mutuelle le 23 septembre 2021, au profit d’une de ses collaboratrices. Le grief est établi.

S’il ressort des mails susmentionnés que M. [V] a demandé à Mme [G], responsabilité qualité lors de la réunion de siège du mardi 19 octobre 2021 d’établir un document de recueil des informations nécessaires à l’élaboration des fiches de poste, ceux échangés à compter du 22 octobre 2021entre Mme [J], qui ne soutient pas que la réunion s’est tenue à son insu, et M. [V] établissent que la salariée n’a pas été écartée de l’élaboration dudit document.

La preuve d’une surcharge de travail, qu’aucun élément quantitatif ne documente, n’est rapportée ni par ses courriels des 9 août et 23 septembre 2021 à Mme [C] ni par les témoignages de celle-ci et de ses collaborateurs produits par Mme [J].

14. Dans un courriel adressé à M. [V] et M. [Q] le 17 mars 2022 Mme [J] a exposé l’organisation du service pendant son congé maternité qu’elle prévoyait. Elle indique sans être aucunement contredite n’avoir reçu aucune réponse.

15. Il n’est pas discuté qu’une DRH a été recrutée et que celle-ci a rejoint son poste alors que Mme [J] était en congé maternité.

Force est pour la cour de relever que le compte rendu de la réunion plénière du 1er février 2022 mentionne au titre des retours des visites effectuées au siège par le comité social et économique la préconisation de la CARSAT de recruter un directeur général, un directeur administratif et financier et un directeur des ressources humaines et que le président a indiqué que ces recrutements étaient à la réflexion ; que ces recrutements ont été validés lors de la réunion du conseil d’administration du 30 mars 2022 ; que Mme [J] a écrit dans un mail du 14 avril 2022 : ’Comme demandé je vous joins les fiches de délégation en tant que DAF et DRH en 2009 ; entre temps l’association et les postes sont devenus des postes de DGA-AF et DGA-RH; il faudra sûrement faire un mix’ ; que les courriels de M. [V] des 5 mai 2022 et 9 mai 2022 établissent que Mme [J] a participé au processus de recrutement ; que l’étude comparée des fiches de poste correspondantes alors élaborées, qui indiquent s’agissant du RRH qu’il assiste le directeur général adjoint pour l’élaboration et la mise en ’uvre de la politique des ressources humaines et s’agissant du DRH qu’il a pour mission de piloter et suivre la réalisation de la politique RH de l’association, qu’il s’agit de deux potses différents ; que si l’association a publié le 18 mai 2024 au départ de sa DRH une offre d’emploi pour un poste de RRH, le cabinet de recrutement sollicité alors indique avoir été contacté pour accompagner l’association dans le recrutement de son futur DRH mais avoir fait le choix, au regard de la rémunération proposée significativement inférieure à celles observées sur le marché, de communiquer avec un intitulé de poste de RRH, ce qui lui a permis de capter un large panel de professionnels ; que la fiche de poste élaborée par le cabinet mentionne ainsi un rattachement direct à la direction générale, une dimension stratégique s’agissant de proposer et de construire une stratégie RH puis de la décliner en projets et en missions opérationnelles ; qu’au compte rendu de la réunion organisée à la demande du service paye le 26 octobre 2022 rédigé par M. [W], dont aucun des éléments du dossier n’établit qu’il a été soumis à la DRH et qu’aucun élément extérieur ne conforte, l’employeur oppose l’attestation de l’intéressée qui dément avoir tenu les propos qui lui sont prêtés.

Il s’en déduit que Mme [J] échoue à rapporter la preuve qu’un poste de DRH a été créé à son insu, ses devéloppements sur le compte rendu de la réunion siège du 4 avril 2022 étant sans emport, et pour l’évincer.

16. Le 9 mai 2022 Mme [J] a adressé au président de l’association, M. [V] en copie, dans la perpsective de son retour de congé maternité une demande de mobilité sur le pôle enfance et jeunesse sur un poste de cadre intermédiaire, singulièrement celui de directrice adjointe, alors occupé par Mme [C].

Le compte rendu du rendez-vous accompagnement qui s’est tenu à sa demande le 19 mai 2022 en présence du président de l’association et de la secrétaire élue du comité social et économique établit que Mme [J] n’avait alors pas reçu de réponse, qu’elle souhaitait en connaître les raisons, que la secrétaire élue du comité social et économique a préconisé une mobilité sur un des établissements de [Localité 1] au retour de congé maternité, que le président s’est dit favorable à une telle demande de mobilité, qu’il a été convenu que les raisons pour lesquelles sa candidature n’avait pas été retenue seraient portées à sa connaissance et un accord pour une mobilité éventuelle donné ou pas avant son départ en congé maternité.

Le 1er juin 2022 M. [V] a informé Mme [J] que sa demande de mobilité du 9 mai 2022 serait étudiée prioritairement à son retour de congé maternité et en fonction des opportunités.

Le 7 juin 2022, la secrétaire élue du comité social et économique a écrit au président de l’association pour l’informer, d’une part, que 13 jours après le rendez-vous accompagnement du 19 mai aucune réponse n’avait été donnée à Mme [J] aussi bien s’agissant des raisons pour lesquelles sa candidature n’avait pas été retenue que de la réponse réservée à sa demande de mobilité dans la perspective de son retour à l’issue du congé maternité, et d’autre part que le courrier de M. [V] en date du 1er juin 2022 fixant le traitement de la demande à sa reprise de travail, en fonction des opportunités du moment, n’était pas de nature à permettre à la salariée, déjà éprouvée, de s’absenter sereinement.

Le 9 juin 2022, le président de l’association a, à l’issue de leur rencontre du même jour, adressé un courriel à Mme [J] pour lui indiquer que sa demande de mobilité avait reçu un avis favorable, qu’elle ne réintègrerait pas son poste au siège à son retour de congé maternité, que tout serait alors fait pour lui proposer un nouveau poste, tout en respectant les procédures, singulièrement la commission de recrutement.

Il en résulte que Mme [J] est partie en congé maternité sans connaître les raisons pour lesquelles il n’avait pas été donné suite à sa candidature au poste de directrice adjointe du pôle enfance et jeunesse et le poste qu’elle rejoindrait à son retour.

17. Les témoignages de Mme [C] et de M. [W] qui attestent pour la première que selon des propos convergents Mme [J], alors absente, a été dénigrée par M. [V] devant les autres salariés et qualifiée d’arbre qui cache une belle forêt, pour le second avoir été informé par des collègues que Mme [J] avait été qualifiée d’arbre qui cache la forêt en réunion institutionnelle sont insuffisants à rapporter la preuve, les intéressés n’en ayant pas été les témoins directs, des propos dénigrants que Mme [J] prête à M. [V] à son sujet.

18. Le 24 juin 2022, Mme [J], en congé maternité depuis 14 jours, a écrit au président de l’association pour l’informer qu’ayant été informée d’une vacance future au poste de directrice adjointe elle réitérait sa demande de mobilité au sein du pôle enfance et jeunesse.

Le 30 juin 2022, le président de l’association a informé Mme [J] qu’il prenait acte de sa candidature, qu’il ne manquerait pas de revenir vers elle pour la suite à y donner et qu’un poste de chef de service de la papèterie allait être ouvert. Le 6 juillet 2022, Mme [J] lui a répondu qu’elle étudierait les autres opportunités en fonction de la réponse qui serait donnée à sa candidature au poste de directrice adjointe.

Le 1er juillet 2022, M. [V] a adressé à Mme [J] sur sa messagerie professionnelle l’offre pour le recrutement d’un responsable d’atelier pour la commercialisation de produits publicitaires papèterie et dérivés, date limite de dépôt des candidatures le 8 juillet 2022. Mme [J] indique sans être aucunement contredite ne pas en avoir pris connaissance ayant été invitée à ne pas consulter sa messagerie pendant son congé.

Le 7 septembre 2022, la DRH a transmis à Mme [J] l’appel à candidature sur le poste de directeur/directrice adjointe au sein du pôle enfance et jeunesse et celui concernant le poste de directeur/directrice du pôle habitat et soins. Mme [J] lui a répondu le 15 septembre 2022 pour lui demander s’il lui fallait adresser une troisième candidature et y a joint une demande de congés. Par réponse du même jour, la DRH lui a précisé qu’il lui fallait faire acte de candidature, aucun poste n’étant disponible en CDI dans le secteur enfants lors de ses précédentes demandes, attendre son retour sur le poste papèterie toujours à pouvoir, souhaiter qu’elle solde ses jours de RTT et pose un jour de congés pour un retour le 7 novembre 2022.

Dans un courriel du 16 septembre 2022, Mme [J] s’est étonnée auprès de la secrétaire élue du comité social et économique de devoir présenter une troisième fois sa candidature au poste de directrice adjointe du pôle enfance et jeunesse, de découvrir l’existence d’un autre appel à candidature et qu’il lui soit imposé, trois semaines avant son retour, de prendre des congés.

Mme [J] a été reçue en entretien pour le poste de directrice adjointe du pôle enfance et jeunesse le 13 octobre 2022. Par un courriel du 19 octobre elle a indiqué à l’inspection du travail qu’elle venait d’être informée que sa candidature n’avait pas été retenue et qu’elle ne pouvait pas se résoudre, comme demandé, à postuler pour un poste de chef de service au sein du même pôle.

Par un courriel du 3 novembre 2022, M. [V] a informé Mme [J] de sa mobilité sur le poste de chef de service de l’unité 3 du pôle enfance à compter de sa reprise le 7 novembre suivant. Dans un courriel adressé à la DRH le 4 novembre 2022 Mme [J] indiqué qu’elle se présenterait à l’ime le 7 novembre 2022 au matin. Le 7 novembre 2022, la DRH a adressé à Mme [J] un avenant au contrat de travail pour le poste de responsable de service de l’unité 3 au sein de l’ime [P], moyennant une rémunération mensuelle brute s’établissant sur la base d’un classement conventionnel de 770 points et de 90 points de responsabilité à la somme 3 285,20 euros, dont Mme [J] indique sans être utilement contredite qu’elle est de 700 euros inférieure à celle qu’elle percevait au poste de RRH. Par un courriel du 9 novembre 2022 M. [V] a demandé au service informatique de mettre fin aux accès RRH de Mme [J] et de lui donner ceux de chef de service. Mme [J] est mentionnée comme responsable de l’unité 3 au sein de l’ime [P] dans l’organigramme de l’association du 17 novembre 2022.

Il en ressort que Mme [J] n’a pas à son retour de congé maternité retrouvé l’emploi qu’elle occupait avant son départ, supprimé, et n’a pas été affectée à un emploi équivalent.

19. Si Mme [J] soutient avoir réclamé un organigramme à M. [V] lorsqu’elle a découvert qu’elle était placée sous son autorité directe, en vain, elle n’en rapporte pas la preuve.

20. L’arrêt de travail qui lui a été délivré le 9 novembre 2022 et ses prolongations qui mentionnent un syndrome anxio dépressif et des difficultés au travail, l’attestation d’un suivi psychologique et l’avis d’inaptitude justifient de la dégradation de l’état de santé de Mme [J].

22. L’exclusion de Mme [J] de la réunion du 23 septembre 2021, l’absence de suite au courriel qu’elle a adressé à M. [V] au mois de mars 2022 pour lui soumettre le projet d’organisation du service pendant son congé maternité, son départ en congé maternité sans connaître les raisons pour lesquelles il n’avait pas été donné suite à sa candidature au poste de directrice adjointe du pôle enfance et jeunesse et le poste qu’elle rejoindrait à son retour, sa nomination à un poste qui n’était pas équivalent à celui qu’elle occupait précédemment, la détérioration de son état de santé, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral de la part de l’employeur.

20. Pour s’opposer à la demande l’association fait d’abord valoir que le poste pour lequel Mme [J] a postulé le 9 mai 2022 puis le 24 juin 2022 n’était alors pas disponible puisque sa titulaire, par ailleurs salariée protégée, était en arrêt maladie de longue durée et que Mme [J], alors que le point de partir en congé maternité, ne pouvait pas valablement prétendre remplacer sa collègue dont les difficultés des personnes qu’elle accompagnait impliquaient permanence et régularité.

En l’état des pièces produites, le licenciement de Mme [C], directrice adjointe et représentante de section syndicale, déclarée inapte le 14 juin 2022, a été autorisé le 1er septembre par l’inspection du travail et notifié par un courrier du 6 septembre 2022, l’appel à candidature, régulèrement diffusé en interne et en externe, a été adressé à Mme [J] par la DRH le 7 septembre 2022, Mme [J] a été entendue par la commission de recrutement le 13 octobre 2022 qui a également procédé à l’audition de trois autres candidats, la candidature de Mme [J] n’a pas été retenue sa posture et ses motivations ayant été considérées comme ne répondant pas aux attendus du poste et la commission a retenu une autre candidature. Il s’ensuit que l’employeur justifie ne pas avoir traité la demande de mobilité de la salariée sur le poste de directrice adjointe du pôle enfance et jeunesse avant le 7 septembre 2022 et de ne pas avoir retenu la candidature de l’intéressée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

21. Pour s’opposer à la demande l’association fait ensuite valoir que Mme [J] n’a pas souhaité se porter candidate au poste de directeur/directrice du pôle habitat et soins et qu’informée le 3 novembre 2022 qu’elle rejoindrait dans le cadre de sa demande de mobilité l’ime [P] en qualité de chef de service de l’unité 3, Mme [J] a répondu le lendemain qu’elle serait présente à l’ime le lundi 7 novembre à 8h00. Il s’en déduit que l’employeur justifie l’affectation de Mme [J], dont les éléments du dossier établissent qu’elle ne souhaitait pas rejoindre le poste qu’elle occupait avant son départ en congé maternité désormais sous l’autorité directe de la DRH et ne plus travailler au siège, au poste de chef de service, dont il indique sans être aucunement contredit qu’il était le seul disponible, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

22. De la confrontation de l’ensemble de ces éléments, il résulte que Mme [J] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de M. [V], l’absence de réponse au courriel du 17 mars 2022 dont l’association relève à juste titre qu’il n’en ressort pas que Mme [J] attendait une réponse et que Mme [J] a d’ailleurs simplement mis M. [V] en copie du courriel consacré à l’organisation du service qu’elle a adressé à ses collaborateurs le jour de son départ en congé maternité, la cour relevant pour sa part que l’absence de réponse à la fois de M. [V] avec laquelle elle travaillait au quotidien et de M. [Q] n’a suscité aucune relance, la désignation de Mme [J] au poste de chef de service de l’unité 3 sur l’organigramme de l’association dont la cour relève qu’il a été établi quelques jours seulement après qu’elle a indiqué qu’elle le rejoindrait effectivement en même temps que les bulletins de salaire établis jusqu’à sa sortie des effectifs et les documents de rupture mentionnent l’emploi de RRH et l’absence de Mme [J] à la réunion organisée le 23 septembre 2021 n’en relevant pas, pas plus la dégradation de l’état de santé de Mme [J] dont les éléments produits établissent qu’elle présentait le 13 décembre 2022 un syndrome anxio dépressif en lien avec des difficultés au travail sans autre précision. Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté

24. Mme [J] se prévaut à ce titre de l’absence de suite donnée par l’association aux alertes qu’elle a reçues sur l’existence de risques psychosociaux et fait valoir qu’en ne prenant aucune mesure pour la protéger l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité.

25. L’association rétorque que Mme [J] ne l’a jamais saisie de la situation de harcèlement qu’elle allègue de sorte qu’elle ne peut pas valablement lui reprocher de ne pas avoir diligenté une enquête, que Mme [J] était RRH lorsque la CARSAT, l’inspection du travail et le médecin du travail ont adressé les alertes dont elle se prévaut et n’a pourtant entrepris aucune démarche.

Réponse de la cour,

26. L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur, en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

27. Au soutien de sa demande, Mme [J] se prévaut plus particulièrement :

– du courrier que la CARSAT a adressé au président de l’association sous la double signature de l’ingénieur conseil et de la contrôleure de sécurité pour l’alerter, compte tenu des éléments évoqués pendant la [6] du 12 octobre 2021 sur l’épuisement des professionnels, la perte de sens ressentie, les organisations délétères du fait de la polyvalence et des limites de l’auto-remplacement, les directions des établissements en arrêt, la dégradation des conditions de travail des salariés en établissements et l’urgence à mettre en oeuvre un plan d’action en matière de risques psychosociaux. Force est pour la cour de relever qu’en l’état de son libellé, l’alerte porte sur les conditions de travail des salariés en établissements,

– de l’injonction préalable à l’imposition d’une majoration du taux de cotisations Accidents du travail Maladies professionnelles que la CARSAT a adressée le 8 novembre 2021 à l’association compte tenu des éléments recueillis par la contrôleure de sécurité le 12 octobre 2021 sur les salariés des établissements, mentionnant in fine que des entretiens menés par ailleurs auprès des salariés du siège ont mis en évidence des situations de travail délétères qui perdurent et des risques psychosociaux qui en découlent,

– du courrier que M. [L], délégué du personnel suppléant, et Mme [C], représentante syndicale, pour le syndicat [7], ont adressé aux membres du bureau de l’association le 10 novembre 2021 pour leur indiquer que les inquiétudes nourries à l’annonce du recrutement de M. [V] se sont révélées fondées et les informer avoir été alertés sur des pratiques managériales douteuses, harcelantes voire discriminantes et dégradantes, dans un contexte d’insécurité empreint d’injonctions paradoxales permanentes, d’ordres et de contrordres récurrents et de troubles générés dans les missions et responsabilités de chacun et orienter désormais les salariés, faute d’amélioration depuis un premier signalement le 1er octobre 2021, vers les autorités compétentes en matière de traitement des risques professionnels,

– du procès verbal de la réunion plénière du [6] du 8 décembre 2021 qui mentionne au titre des informations et injonctions de la CARSAT, d’une part, l’intervention de la contrôleure de sécurité pour évoquer les difficultés rencontrées par les salariés du siège, pas seulement ceux du service comptable, et la nécessité de les associer à la mise en ’uvre du plan d’action, et d’autre part la demande formulée par M. [V] de proroger le délai de réponse au 30 janvier 2022,

– du procès verbal de la réunion de la [6] du 8 mars 2022 dont la lecture établit qu’un récapitulatif de l’état d’avancement sur le plan d’action a été transmis à la CARSAT qui a déclaré ne pas en être satisfaite et que la [6] a indiqué être interpellée par des salariés en difficultés,

– du compte rendu de la réunion plénière du 5 juillet 2022 dont la lecture établit que la CARSAT a confirmé l’injonction avec majoration,

– du courrier que le médecin du travail a adressé à l’association le 1er juillet 2022 pour l’informer qu’il ressort des entretiens avec les salariés, rencontrés soit à leur demande soit en visite de reprise, qu’il convient d’améliorer la prise en compte des risques psychosociaux identifiés.

Mme [J] produit également le courrier que l’inspecteur du travail a adressé au président de l’association le 23 décembre 2021 à la suite de sa participation à la [6] du 8 décembre 2021 pour lui rappeler l’urgence, en exécution de la mise en demeure pour des risques psychosociaux en date du 18 novembre 2019, à d’abord procéder pour les salariés du siège à une évaluation des risques portant sur l’ensemble des facteurs psychosociaux susceptibles d’être à l’origine des constats effectués, pour ensuite élaborer et mettre en ’uvre un plan d’action, ceci compte tenu des éléments mis à sa disposition avant la réunion de la commission – singulièrement, le courrier portant injonction préalable à l’imposition d’une majoration, adressé par la CARSAT Aquitaine à l’association le 8 novembre 2021.

28. Il ne ressort d’aucun des éléments produits que l’association a pris les mesures nécessaires pour prendre en compte les risques psychosociaux, repérés par les organismes compétents, étant précisé que le poste occupé par Mme [J], à laquelle elle ne justifie pas d’avoir donné des instructions en ce sens, n’est pas de nature à l’exonérer. Ce faisant elle a manqué à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

29. Mme [J], qui se contente de conclure à la condamnation de l’association à lui payer la somme de 10 000 euros, qu’aucun des documents susmentionnés ne citent expressément et dont les échanges avec l’inspecteur du travail, singulièrement le courriel reçu de ce dernier le 10 novembre 2022, sont inopérants la cour jugeant pour les raisons susénoncées qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral, ne justifie cependant pas du préjudice qui a résulté du manquement de l’employeur. Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande de dommages et intérêts.

II- Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

30. Mme [J] fait valoir au principal que son licenciement est nul à raison du harcèlement moral qu’elle a subi, à titre subsidiaire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse son inaptitude ayant été causée par les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité.

31. L’association ne conclut pas expressément de ces chefs.

Réponse de la cour,

31. Mme [J], dont la cour juge pour les raisons susmentionnées qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral, doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

32. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

33. Il n’est pas discutable, ni d’ailleurs discuté par l’association, que Mme [J], dont le souhait de ne pas rejoindre le poste qu’elle occupait jusqu’à son départ en congé maternité a été validé par l’employeur, n’a pas été affectée à un poste équivalent. Il ressort en effet de la baisse de rémunération et des soumissions à des astreintes qu’il impliquait des modifications substantielles, en violation des dispositions de l’article L.1225-25 du code du travail. Il se déduit de la concomitance entre l’affectation de Mme [J] et l’avis du médecin du travail que l’inaptitude est consécutive au manquement de l’employeur qui l’a provoquée. Le licenciement de Mme [J] s’en trouve ainsi privé de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

34. Mme [J] sollicite le bénéfice du plafond de l’article L.1235-3 du code du travail, motif pris que l’emploi qu’elle a retrouvé lui occasionne une baisse de rémunération de 140 euros par mois, relève que le délai congé est de quatre mois pour les salariés cadres selon les dispositions conventionnelles applicables, fait valoir que l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés qu’elle a perçues ne tiennent pas compte de la revalorisation de la valeur du point à la suite de laquelle l’association a pourtant accepté d’opérer une régularisation s’agissant des salaires.

35. L’association conclut s’agissant des dommages et intérêts au principal au débouté de Mme [J] en l’absence de licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire à l’absence de démonstration d’un préjudice, relève s’agissant de l’indemnité compensatrice correspondante que Mme [J] ne peut pas valablement y prétendre dès lors qu’elle n’était en mesure d’accomplir le préavis, objecte s’agissant des rappels sollicités au titre des indemnités de licenciement et compensatrice de congés payés que Mme [J] ne communique pas le détail de ses calculs, qu’elle n’a pas tenu compte de la revalorisation alléguée car il s’agissait uniquement d’une recommandation patronale, que le salaire de base de Mme [J] était supérieur au minimum garanti, qu’il ressort de la somme de 45 552,82 euros qu’elle lui a versée un trop perçu de 3 791,42 euros.

Réponse de la cour,

Sur les dommages et intérêts

36. Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

37. La salariée bénéficiant d’une ancienneté de douze années complètes à la date de la rupture, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 11 mois de salaire.

38. En l’espèce, compte tenu de âge, du montant de sa rémunération de référence et de son employabilité, le préjudice qui a résulté pour Mme [J] de la perte de son emploi sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 12 000 euros, que l’association est condamnée à lui payer, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

39. Mme [J], dont la cour juge le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse, a droit au paiement de l’indemnité compensatrice du préavis qu’elle a été empêchée d’exécuter par le fait de l’employeur, soit en l’état des dispositions conventionnelles applicables aux salariés cadres et de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait poursuivi son activité pendant la période correspondante la somme de 15 967,60 euros majorée de 1 596,76 euros pour les congés payés afférents, que l’association est condamnée à lui payer, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de licenciement

40. Suivant les dispositions conventionnelles en vigueur, le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à 1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire et à 1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire, le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement étant le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.

41. L’association ayant appliqué la revalorisation du point préconisée au salaire de Mme [J], celle-ci est fondée à revendiquer son application pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

42. Au cas particulier, sur la base des dispositions conventionnelles applicables et du salaire de référence revalorisation comprise Mme [J] pouvait prétendre à une indemnité de licenciement s’établissant à la somme de 42 954,40 euros. Mme [J], à laquelle l’association a versé une indemnité de licenciement s’établissant à la somme de 45 552,82 euros, doit en conséquence être déboutée de sa demande de paiement de la somme de 1 311,67 euros à titre de rappel, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

43. Mme [J] dont l’indemnité compensatrice de congés payés à laquelle elle pouvait prétendre s’élevait en l’état des éléments susmentionnés à la somme de 3 609,74 euros les congés payés afférents inclus et à laquelle l’association a versé la somme de 3 761,82 euros ayant été dans ces conditions entièrement remplie de ses droits doit être déboutée de sa demande de paiement de la somme de 87,58 euros à titre de rappel, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

III- Sur les autres demandes

44. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

45. L’association, partie perdante à l’instance, doit supporter les dépens de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et les dépens d’appel et en conséquence être déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

46. L’équité commande de ne pas laisser à Mme [J] la charge de ses frais irrépétibles. L’association est en conséquance condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

47. Il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements à l’obligation de sécurité, de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement nul, de sa demande de rappel au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés, qui condamnent Mme [J] aux dépens et à payer des frais irrépétibles à l’association [8] ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge le licenciement de Mme [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

– 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 15 967,60 euros majorée de 1 596,76 euros pour les congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle ;

Condamne l’association [1] aux dépens de première instance et aux dépens d’appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne l’association [1] à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles ;

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

Ordonne l’application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d’indemnités.

Signé par Madame Marie-Paule

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