Rupture anticipée d’un CDD d’usage : l’utilisation d’un faux passe sanitaire ne caractérise pas une faute grave

En application de l’article L1243-1 du Code du travail, un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave suppose un manquement personnel, objectivement fautif et suffisamment sérieux pour rendre impossible le maintien du salarié. L’employeur doit en établir la matérialité et la gravité.

La présentation d’un faux passe sanitaire constitue une faute, mais les circonstances retenues ne permettaient pas de la qualifier de faute grave. Le délai d’environ un mois et demi avant l’engagement de la procédure, la tentative d’imposer une vaccination prématurée après la contamination et la prochaine levée du passe vaccinal démontraient l’absence d’impossibilité immédiate de maintien dans l’emploi. La différence de traitement avec trois autres joueurs sanctionnés par un avertissement a, en outre, fait présumer une discrimination liée à l’état de santé.

La rupture a donc été jugée abusive. L’employeur a été condamné à verser les rémunérations restant dues jusqu’au terme du contrat, les congés payés afférents et des dommages-intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination. La demande au titre du préjudice d’image a été rejetée. L’article 700 du Code de procédure civile a justifié l’allocation d’une indemnité au salarié.

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Un joueur de rugby professionnel a été licencié avant le terme de son contrat pour avoir utilisé un faux passe sanitaire. La cour écarte la faute grave en raison du délai de réaction, des circonstances médicales et de la différence de traitement avec d’autres joueurs. Elle accorde les salaires restant dus, les congés payés et une indemnisation du préjudice moral.

Un joueur de rugby professionnel a été engagé par contrat à durée déterminée d’usage jusqu’au 31 octobre 2022. L’employeur a découvert qu’il utilisait un faux passe sanitaire depuis plusieurs semaines. Après une tentative de règlement amiable et une demande de vaccination, le salarié a été convoqué à un entretien préalable puis son contrat a été rompu avant son terme pour faute grave.

Le salarié a contesté la gravité de la faute et invoqué une discrimination liée à son état de santé, en rappelant sa contamination récente et la levée prochaine du passe vaccinal. Il a également souligné que trois autres joueurs ayant présenté un faux passe avaient reçu un simple avertissement.

La cour a jugé la rupture abusive. Elle a retenu que le délai de réaction de l’employeur, les circonstances médicales et la différence de traitement excluaient la faute grave et faisaient présumer une discrimination. Elle a accordé les salaires restant dus, les congés payés afférents et une indemnisation du préjudice moral, mais a rejeté le préjudice d’image.

• Établir matériellement les faits reprochés au salarié
• Vérifier leur imputabilité personnelle et leur caractère objectivement fautif
• Apprécier si la gravité rend immédiatement impossible le maintien dans l’entreprise
• Prendre en compte le délai de réaction de l’employeur
• Comparer les sanctions infligées à des salariés placés dans une situation comparable
• Examiner les circonstances médicales et l’obligation applicable au salarié

• Reconnaissance par le salarié de la détention et de l’utilisation du faux passe
• Lettre de rupture détaillant les faits et leurs conséquences alléguées
• Courrier de l’employeur proposant une démarche vaccinale avant toute procédure
• Réponse du salarié invoquant sa contamination récente et son certificat de rétablissement
• Pièces établissant les avertissements infligés à trois autres joueurs

Le salarié obtient la réparation de la rupture abusive de son CDD et de son préjudice moral discriminatoire. L’employeur supporte les condamnations financières et les frais de procédure, tandis que la demande d’indemnisation du préjudice d’image est rejetée.

• Versement des rémunérations dues jusqu’au terme du contrat
• Paiement des congés payés afférents
• Indemnisation de 5 000 euros pour le préjudice moral discriminatoire
• Prise en charge des dépens de première instance et d’appel
• Paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700
• Rejet de la demande fondée sur le préjudice d’image

À faire

• Établir précisément la matérialité des faits reprochés
• Qualifier distinctement la faute et sa gravité
• Engager rapidement la procédure disciplinaire
• Comparer les sanctions appliquées aux salariés comparables
• Documenter les contraintes médicales et réglementaires applicables

À éviter

• Confondre faute simple et faute grave
• Attendre plusieurs semaines avant d’agir
• Imposer une vaccination non exigée juridiquement
• Appliquer des sanctions différentes sans justification objective
• Présumer un préjudice d’image sans preuve concrète

La rupture anticipée d’un CDD pour faute grave

L’article L1243-1 du Code du travail exige une faute grave, une force majeure ou une inaptitude constatée par le médecin du travail. La faute grave doit être personnellement imputable, matériellement prouvée et d’une gravité rendant impossible le maintien du salarié. La présentation d’un faux passe sanitaire était fautive, mais le délai de réaction de l’employeur et les circonstances entourant la vaccination excluaient une gravité suffisante.

La preuve de la faute grave par l’employeur

L’employeur doit établir la matérialité, l’imputabilité, le caractère fautif et la gravité des faits. La reconnaissance de l’utilisation du faux passe démontrait la faute, mais ne suffisait pas à établir l’impossibilité de maintenir le salarié. Le comportement ultérieur de l’employeur a également été pris en compte pour apprécier la gravité.

La discrimination fondée sur l’état de santé

La différence de traitement avec trois joueurs ayant reçu un avertissement, alors qu’ils avaient présenté un faux passe, a fait présumer une discrimination. La tentative d’imposer une vaccination prématurée à un salarié récemment contaminé a conforté cette appréciation. Un préjudice moral a été indemnisé, tandis que le préjudice d’image n’a pas été retenu.

Article 786 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L1243-1 du Code du travail, Article L1243-8 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile