Harcèlement sexuel au travail : faute grave fondée sur des témoignages concordants et réitérés

La cour rappelle que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que la faute grave doit être démontrée par l’employeur, conformément aux articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail. Le délai disciplinaire de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 court à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Des faits antérieurs peuvent toutefois être pris en compte lorsque le comportement s’est poursuivi ou réitéré dans le délai légal.

Au regard de l’article L. 1153-1 du code du travail, des propos et comportements à connotation sexuelle réitérés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante ou offensante, caractérisent le harcèlement sexuel. La cour retient des témoignages constants et cohérents de plusieurs salariées, malgré l’existence d’attestations contraires et les limites de l’enquête interne. Le licenciement pour faute grave est confirmé, l’employeur étant tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé du personnel. Le salarié est condamné aux dépens d’appel et au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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Le licenciement pour faute grave d’un salarié est confirmé. La cour retient que l’employeur n’a eu une connaissance exacte des faits qu’en janvier 2021, permettant l’engagement de la procédure dans le délai requis. Les témoignages, constants et concordants, établissent des comportements à connotation sexuelle caractérisant un harcèlement sexuel, malgré les contestations du salarié.

Un salarié employé depuis 1988 comme ingénieur qualité, puis supplier performance manager, a été licencié pour faute grave en mars 2021 après une mise à pied disciplinaire. L’employeur lui reprochait des propos et comportements à connotation sexuelle envers plusieurs collègues, notamment des gestes déplacés, des regards insistants, des rapprochements physiques et des propos humiliants.

Le salarié contestait la prescription des faits et soutenait que l’employeur en avait eu connaissance dès 2020. Il invoquait également des attestations de collègues ne rapportant aucun comportement inapproprié et un contexte de mise à l’écart professionnelle.

La cour retient que la connaissance exacte des faits n’est établie qu’en janvier 2021, de sorte que la procédure disciplinaire a été engagée dans le délai de deux mois. Elle considère les témoignages des salariées plaignantes constants, cohérents et concordants. Le harcèlement sexuel et la faute grave sont confirmés, ainsi que le rejet des demandes salariales et indemnitaires.

• Connaissance exacte des faits par l’employeur établie en janvier 2021
• Engagement de la procédure disciplinaire dans les deux mois
• Propos et comportements à connotation sexuelle réitérés
• Atteinte à la dignité ou création d’une situation intimidante ou offensante
• Témoignages constants, cohérents et concordants de plusieurs salariées
• Faits imputables rendant impossible le maintien du salarié

• Courriels de plainte transmis les 6 et 7 janvier 2021
• Attestations détaillées de quatre salariées
• Témoignages relatant des gestes, propos et regards répétés
• Compte rendu de réunion extraordinaire du comité d’entreprise
• Compte rendu de l’entretien préalable
• Règlement intérieur rappelant l’interdiction du harcèlement sexuel

Le salarié reste licencié pour faute grave et ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni préavis, ni rappel de salaire lié à la mise à pied. L’employeur obtient la confirmation de la décision et le remboursement partiel de ses frais de procédure.

• Maintien du licenciement pour faute grave
• Rejet des demandes indemnitaires et salariales du salarié
• Absence d’indemnité compensatrice de préavis
• Condamnation du salarié aux dépens d’appel
• Paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700
• Validation de la procédure disciplinaire engagée en janvier 2021

À faire

• Consigner rapidement les signalements reçus
• Établir la date exacte de connaissance des faits
• Recueillir des attestations circonstanciées
• Vérifier le délai disciplinaire applicable
• Conserver le règlement intérieur et les alertes écrites

À éviter

• Engager tardivement la procédure disciplinaire
• Se fonder sur des accusations non documentées
• Négliger les témoignages de plusieurs salariées
• Confondre rumeur et connaissance exacte des faits
• Omettre les motifs précis dans la lettre de licenciement

Le délai de prescription des poursuites disciplinaires

nL’article L. 1332-4 du code du travail impose un délai de deux mois à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. La cour retient que cette connaissance est établie par les courriels des 6 et 7 janvier 2021, et non par une information antérieure seulement hypothétique. La procédure engagée le 21 janvier 2021 n’est donc pas prescrite.n

La caractérisation du harcèlement sexuel au travail

nSelon l’article L. 1153-1 du code du travail, des propos ou comportements à connotation sexuelle réitérés caractérisent le harcèlement sexuel lorsqu’ils portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. La cour retient des témoignages constants et cohérents décrivant une même attitude répétée envers plusieurs salariées.n

La preuve de la faute grave

nLa faute grave suppose des faits imputables au salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise et doit être démontrée par l’employeur. Les attestations concordantes des salariées, corroborées par les courriels d’alerte et le règlement intérieur, prévalent sur les témoignages de collègues travaillant principalement sur d’autres sites. Le licenciement est confirmé.

Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1232-6 du Code du travail, Article L. 1235-1 du Code du travail, Article L. 1332-4 du Code du travail, Article L. 1153-1 du Code du travail