Licenciement pour harcèlement sexuel : la faute grave fondée sur des propos sexistes répétés et concordants

En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail, le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, appréciée au regard des éléments produits par les parties, le doute profitant au salarié. La faute grave suppose une violation des obligations professionnelles d’une importance telle que le maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible ; sa preuve incombe à l’employeur.

L’article L. 1235-2 fixe le litige aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Toutefois, la juridiction a retenu que cette lettre visait non seulement les propos tenus le 18 juillet 2023, mais également un comportement inapproprié répété envers une salariée et d’autres salariées. Les attestations concordantes produites ont donc pu établir l’ensemble des griefs mentionnés.

Les propos déplacés et le comportement sexiste répété ont été qualifiés de harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1, 1° du Code du travail, dès lors qu’ils créaient une situation intimidante, hostile et offensante. La faute grave étant caractérisée, les demandes de réintégration, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pendant la mise à pied, d’indemnité de licenciement et de préavis ont été rejetées.

La demande indemnitaire pour préjudice moral a également été écartée, faute de preuve de circonstances brutales ou vexatoires distinctes de la perte d’emploi. Le salarié succombant, il a été condamné aux dépens, tandis que les demandes fondées sur l’article 700 du Code de procédure civile ont été rejetées.

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Un agent de quai licencié pour faute grave contestait la rupture et sollicitait sa réintégration ou diverses indemnités. L’employeur produisait une plainte et plusieurs témoignages décrivant des propos à connotation sexuelle, des comportements insistants et intimidants envers des salariées. La juridiction a retenu la concordance des éléments, qualifié les faits de harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave et rejeté l’ensemble des demandes.

Un salarié a été engagé par une société de transport comme agent de quai, d’abord en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée. L’employeur l’a mis à pied à titre conservatoire avant de le licencier pour faute grave, en lui reprochant des propos à connotation sexuelle et un comportement répété envers une collègue et d’autres salariées.

Le salarié a contesté la rupture, demandé sa réintégration ou une indemnisation, ainsi que le paiement de la période de mise à pied, des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour préjudice moral.

La société employeur a produit une plainte et plusieurs attestations de collègues relatant les propos tenus, des comportements insistants, des attitudes intimidantes et la répétition des agissements. Le salarié a invoqué ses évaluations professionnelles et des primes de performance.

La juridiction a retenu la concordance des témoignages, qualifié les faits de harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave et rejeté l’ensemble des demandes principales et indemnitaires du salarié.

• Propos ou comportements sexistes répétés
• Situation intimidante, hostile ou offensante
• Griefs mentionnés dans la lettre de licenciement
• Attestations concordantes établissant les faits
• Violation suffisamment grave des obligations professionnelles
• Impossibilité de maintenir le salarié pendant le préavis

• Procès-verbal de dépôt de plainte de la salariée
• Attestations concordantes de plusieurs collègues
• Témoignages relatifs aux propos tenus le 18 juillet 2023
• Attestations décrivant des agissements répétés depuis plusieurs mois
• Témoignages relatant l’attitude intimidante et insistante du salarié

Le licenciement pour faute grave est maintenu et le salarié ne bénéficie ni du préavis, ni de l’indemnité de licenciement, ni du rappel de salaire lié à la mise à pied. La société employeur n’est toutefois pas indemnisée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

• Maintien du licenciement pour faute grave
• Exclusion de la réintégration du salarié
• Exclusion des indemnités de rupture et du rappel de salaire
• Rejet de la demande de préjudice moral
• Condamnation du salarié aux dépens
• Rejet des demandes fondées sur l’article 700

À faire

• Décrire précisément les faits dans la lettre de licenciement
• Recueillir des attestations circonstanciées et concordantes
• Documenter la répétition des comportements reprochés
• Établir le lien entre les faits et les obligations professionnelles
• Vérifier l’impossibilité de maintien pendant le préavis

À éviter

• Invoquer des griefs absents de la lettre de licenciement
• Fonder la faute grave sur une seule allégation non étayée
• Confondre comportement isolé et agissements répétés
• Négliger les témoignages des personnes présentes
• Présenter des faits sans caractériser leur gravité

Les critères de la faute grave

La faute grave résulte d’une violation des obligations du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié pendant le préavis. Sa preuve incombe à l’employeur. La juridiction a retenu que les propos déplacés et le comportement sexiste répété caractérisaient une telle faute.

La portée de la lettre de licenciement

Selon l’article L. 1235-2 du Code du travail, la lettre fixe les limites du litige. La juridiction a considéré que la lettre visait les propos du 18 juillet 2023 ainsi qu’un comportement inapproprié répété envers plusieurs salariées ; les attestations portant sur ces griefs pouvaient donc être examinées.

La qualification de harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1, 1° du Code du travail vise les propos ou comportements sexistes répétés créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Les attestations concordantes ont établi cette répétition et permis de retenir le harcèlement sexuel.

Article 453 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1232-1 du Code du travail, Article L. 1232-2 du Code du travail, Article L. 1153-1, 1° du Code du travail, Article L. 1235-1 du Code du travail, Article L. 1235-2 du Code du travail