Harcèlement sexuel au travail : prescription disciplinaire interrompue par l’enquête interne et faute grave établie

La cour rappelle que, selon l’article L. 1332-4 du code du travail, le délai de deux mois court à compter de la connaissance exacte par l’employeur de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Lorsque cette connaissance résulte d’une enquête interne, la convocation à entretien préalable intervenue huit jours après la remise du rapport est régulière, même si certains faits initiaux sont antérieurs de plus de deux mois.

Sur le fondement de l’article L. 1153-1 du code du travail, des propos et comportements à connotation sexuelle répétés, portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, caractérisent le harcèlement sexuel. La cour retient les auditions et attestations précises et concordantes de plusieurs salariés, ainsi que la reconnaissance partielle de certains gestes. Le contexte de familiarité antérieure et les échanges grivois entre collègues ne démontrent pas l’acceptation des comportements par les salariées concernées.

La répétition des faits envers plusieurs salariées rendait impossible le maintien du salarié et justifiait la faute grave. Les indemnités de rupture, rappels de salaire liés à la mise à pied et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont donc rejetés. La demande fondée sur les circonstances vexatoires échoue faute de préjudice établi. Les dépens sont mis à la charge du salarié et l’article 700 du code de procédure civile n’est appliqué au profit d’aucune partie.

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Après examen de l’enquête interne, des auditions et des attestations concordantes, la cour a retenu la réalité de comportements constitutifs de harcèlement sexuel. Elle a écarté la prescription invoquée et jugé le licenciement pour faute grave fondé. Les demandes indemnitaires et celle fondée sur des circonstances vexatoires ont été rejetées.

Un salarié embauché en 2014 comme ouvrier qualifié a été convoqué à un entretien préalable en septembre 2023, après une mise à pied conservatoire, puis licencié pour faute grave en octobre 2023 pour des faits de harcèlement sexuel.

L’employeur invoquait des gestes à connotation sexuelle, des propos déplacés et des comportements répétés envers plusieurs salariées. Le salarié contestait la prescription des faits, leur qualification et le bien-fondé de la rupture, en soutenant notamment l’existence d’une relation amicale et d’échanges grivois entre collègues.

Les premiers juges avaient retenu la prescription et privé le licenciement de cause réelle et sérieuse. La cour d’appel considère que la connaissance exacte des faits n’est intervenue qu’au terme de l’enquête interne, puis retient la réalité des comportements au vu des auditions et attestations concordantes. Elle juge le licenciement fondé sur une faute grave et rejette les demandes indemnitaires, tout en confirmant le rejet de la demande fondée sur des circonstances vexatoires.

• Connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits
• Engagement des poursuites disciplinaires dans les deux mois
• Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés
• Atteinte à la dignité ou création d’une situation intimidante, hostile ou offensante
• Réalité des faits établie par des éléments précis et concordants
• Impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

• Rapport d’enquête interne établi après auditions multiples
• Comptes rendus d’audition de salariés
• Attestations précises et concordantes de plusieurs salariés
• Reconnaissance par le salarié d’un contact physique
• Témoignages concordants sur les propos tenus dans un ascenseur

L’employeur voit le licenciement pour faute grave validé et échappe aux indemnités de rupture ainsi qu’aux rappels de salaire liés à la mise à pied. Le salarié est débouté de ses demandes, supporte les dépens et n’obtient aucune indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Validation de l’éviction immédiate du salarié
• Exclusion du préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement
• Exclusion des rappels de salaire sur mise à pied
• Rejet de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation du salarié aux dépens des deux instances

À faire

• Déclencher rapidement une enquête interne documentée
• Auditionner séparément les témoins et personnes concernées
• Conserver les attestations et comptes rendus précis
• Vérifier la date de connaissance complète des faits
• Engager la procédure disciplinaire dans le délai légal

À éviter

• Se fonder uniquement sur la date des premiers signalements
• Négliger les faits révélés pendant l’enquête
• Assimiler une relation antérieure à une acceptation actuelle
• Produire des témoignages imprécis ou contradictoires
• Omettre d’établir l’impossibilité du maintien du salarié

Le délai de prescription des poursuites disciplinaires

nSelon l’article L. 1332-4 du code du travail, le délai de deux mois court lorsque l’employeur connaît exactement la réalité, la nature et l’ampleur des faits. La cour retient que cette connaissance complète résultait du rapport d’enquête interne du 11 septembre 2023. La convocation du 19 septembre est donc intervenue dans le délai, malgré l’ancienneté des premiers faits.n

La caractérisation du harcèlement sexuel

nL’article L. 1153-1 du code du travail vise les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. La cour retient des gestes, propos et comportements répétés envers plusieurs salariées, établis par des auditions et attestations précises et concordantes.n

Les conditions de la faute grave

nLa faute grave suppose une violation des obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié et impliquant son éviction immédiate. La répétition des faits de harcèlement sexuel et leur commission envers plusieurs salariées remplissent ces critères. Les demandes de préavis, indemnité de licenciement et rappels de salaire sont rejetées.

Article 914-5 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article L. 1332-4 du Code du travail, Article L. 1153-1 du Code du travail, Article L. 1153-5 du Code du travail, Article L. 2251-1 du Code du travail, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile