PS/CD

Numéro 26/2890

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/10/2026

Dossier : N° RG 24/00112 – N° Portalis DBVV-V-B7I-IXIO

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[D] [S]

C/

Association [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Octobre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 03 Décembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [D] [S]

née le 30 avril 1983 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître PENEAU de la SCP PENEAU-DESCOUBES PENEAU, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

INTIMEE :

Association [1]

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Maître SARDENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

sur appel de la décision

en date du 19 DECEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 22/00112

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [S] a été embauchée par l’Association [1], à compter du 28 mars 2022, selon contrat à durée déterminée d’une année, en qualité de conseillère en insertion professionnelle, à temps partiel, à raison de 28 heures hebdomadaires, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 600,84 euros. La convention collective applicable est celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Elle a été affectée à l’établissement Centre d’accueil des demandeurs d’asile (CADA) [Localité 4] à [Localité 1].

Par courrier du 3 juin 2022, elle s’est plainte auprès de la directrice de l’établissement [2] [Localité 4] d’agissements de harcèlement moral à son égard de la part de la directrice de l’association, du directeur adjoint et d’une collègue.

L’employeur lui a répondu par courrier remis en main propre le 20 juin 2022.

Le 29 juin 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée, fixé le 11 juillet suivant, et mise à pied à titre conservatoire.

Le 18 juillet 2022, l’employeur a mis fin de façon anticipée au contrat de travail pour faute grave.

Le 25 novembre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes au fond.

Par jugement du 19 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dax a :

Dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de Mme [D] [S] repose sur une faute grave,

Débouté Mme [D] [S] de sa demande de voir la rupture anticipée abusive de son contrat à durée déterminée,

Débouté Mme [D] [S] de sa demande de se voir verser la somme de 15 876,90 euros (quinze mille huit cent soixante-seize euros et quatre-vingt-dix centimes) sur sa demande de rappel de salaire jusqu’au terme de son contrat de travail à durée déterminée,

Débouté Mme [D] [S] de sa demande de se voir déclarer victime de harcèlement moral,

Débouté Mme [D] [S] de sa demande de se voir verser la somme de 5 000 euros (cinq mille euros) au titre du préjudice subi,

Condamné Mme [D] [S] aux entiers dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile,

Débouté Mme [D] [S] de sa demande de voir verser la somme de 1 500 euros (mille cinq cent euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [D] [S] de sa demande de voir l’exécution provisoire prononcée,

Débouté l’association [1] de ses autres demandes reconventionnelles.

Le 5 janvier 2024, Mme [S] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n° 2 adressées au greffe par voie électronique le 11 janvier 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [D] [S] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien-fondé l’appel interjeté par Mme [D] [S],

Infirmer dans toutes ses dispositions le Jugement du conseil de prud’hommes de Dax en date du 19 décembre 2023,

Par conséquent,

Déclarer que la rupture du CDD de Mme [D] [S] ne repose sur aucune faute grave,

Déclarer que la rupture anticipée du CDD de Mme [D] [S] est abusive,

Condamner l’association [3] à payer à Mme [D] [S] la somme de 15 876,90 euros au titre de l’indemnité pour rupture anticipée du CDD de Mme [D] [S],

Déclarer que Mme [D] [S] a été victime de harcèlement moral,

Condamner l’association [3] à payer à Mme [D] [S] la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral subi par Mme [D] [S],

Condamner l’association [3] à payer à Mme [D] [S] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l’association [3] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 2 juillet 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement dans l’intégralité de ses dispositions,

En conséquence :

Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [S] à verser à l’employeur la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [S] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l’article L. 1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] invoque un harcèlement moral par ses collègues de travail et par sa hiérarchie.

S’agissant de ses collègues de travail, elle produit uniquement un courrier du 3 juin 2022 adressé à la directrice du CADA dans lequel elle indique avoir fait l’objet de propos calomnieux et dévalorisants de la part d’une collègue, Mme [U] [C], sans les énoncer, et auquel elle a annexé des mails adressés à la direction relativement à deux incidents survenus le 17 mai et le 23 mai avec cette collègue ; concernant le 23 mai, elle fait seulement état de l’annulation par sa collègue d’un cours d’un usager au motif de sa proposition d’une réunion rêve-elle-toi et il n’est pas question de propos dévalorisants et calomnieux à son endroit ; concernant le 17 mai, elle fait état d’une vive discussion initiée par sa collègue lors d’une réunion rêve-elle-toi, indique que sa collègue lui a fait « un flot de reproches à caractère personnel et professionnel », n’en cite aucun, précise ne parvenir à relever aucun élément de fait daté et précis relativement à ces reproches, mentionne qu’elle a été qualifiée de « maligne » et qu’elle a proposé à sa collègue d’adresser à l’employeur un écrit relativement à ses reproches, dit la salariée « en colère » et la décrit comme suit : un débit de parole rapide, les doigts qui tremblent et sur le point de pleurer ; l’allégation suivant laquelle Mme [C] a qualifié la salariée de « maligne » n’est étayée par aucun élément de fait alors qu’elle rapporte que l’incident du 17 mai a eu lieu en présence d’une autre collègue ;

S’agissant de sa hiérarchie, la salariée met en cause la directrice et le directeur adjoint du [2], produit le courrier du 3 juin 2022 adressé à la directrice du [2] et fait état de propos de calomnieux, de reproches injustifiés et d’une attitude déloyale.

Elle n’énonce pas de propos calomnieux tenus à son endroit par la directrice et le directeur adjoint du [2] dans ses conclusions ni dans le courrier du 3 juin 2022.

Concernant des reproches injustifiées et une attitude déloyale, elle invoque :

– le refus opposé lors d’un entretien du 6 mai 2022 de lui remettre le règlement intérieur, la charte informatique et le livret d’accueil, et indique qu’elle a signé lors de son embauche le 28 mars 2022 un récépissé de la remise de divers documents par l’employeur dont les trois documents en cause, que cette signature lui a été présentée comme une formalité et ne s’est pas accompagné de la remise effective de documents ; ses dires relativement à l’absence de remise effective des documents ne sont étayés par aucun élément de fait ;

– le comportement glacial et inhospitalier de ses collègues, le fait qu’elle a fait part de ses difficultés à s’intégrer et que la directrice ne lui a proposé aucune solution ; elle n’étaye d’aucun élément de fait ses dires relativement à un mauvais accueil de la part de ses collègues ; en outre, elle ne le mentionne pas son courrier du 3 juin 2022, et il est à observer qu’elle y fait état d’un entretien du 25 mai 2022 avec la directrice et le directeur adjoint lors duquel il lui a été proposé de rompre par anticipation le contrat de travail au motif que son comportement mettrait l’équipe en souffrance, qu’elle répond en ces termes « en dehors des deux incidents avec Mme [C] que je vous ai signifiés par courriels, je ne perçois aucune tension au sein de l’équipe et je viens travailler avec plaisir » ;

– le fait que le badge d’accès au [2] lui a été retiré le 12 mai 2022 ; l’échange de mails que la salariée a annexé à ce propos à son courrier du 3 juin 2022 établit qu’il lui a effectivement été demandé de remettre son badge d’accès, mais également qu’il lui a été expliqué qu’il s’agissait de le remettre à une salariée davantage présente sur site dans l’attente de la livraison d’une commande de badges supplémentaires et qu’elle pourrait accéder au CADA comme les collaborateurs ne possédant pas de badge ; la salariée était donc informée du motif objectif de l’employeur de retrait du badge, à savoir en munir par priorité une salariée davantage présente sur site compte tenu d’un nombre de badges insuffisants, dans l’attente de la livraison d’une commande de badges supplémentaires, et il est à observer que la salariée écrit dans ses conclusions que l’employeur lui a « délibérément retiré le badge sans intention de la remettre en capacité d’accéder aux locaux de l’entreprise » alors qu’elle a travaillé et a accédé au CADA au-delà du 12 mai 2022 et n’a rapporté auprès de l’employeur aucune difficulté pour ce faire ;

– le refus d’une formation adéquate à la conduite d’un véhicule de fonction à boîte automatique : au vu de son courrier du 3 juin 2022 et d’un mail qu’elle y a annexé du 14 mai 2022, il ne s’agit pas d’un véhicule de fonction mais d’un véhicule de service ; la salariée a demandé une formation de deux heures par une auto-école, et suivant ses conclusions, l’employeur lui a proposé une formation en interne sur un parking, la nuit, par une personne n’ayant aucune compétence en la matière ; le titulaire d’un permis B « boîte manuelle » peut conduire les voitures à boîte manuelle comme celles à boîte automatique et la conduite d’une voiture à boîte automatique, qui change les vitesses seules sans intervention du conducteur qui n’utilise que deux pédales (frein et accélérateur) est plus aisée que celle d’une voiture à boîte manuelle, ne nécessite pas de formation particulière mais uniquement un très court temps d’adaptation et, à supposer un accompagnement nécessaire durant ce temps d’adaptation, il peut être le fait de toute personne conductrice d’une voiture à boîte automatique même ne détenant pas le titre professionnel d’enseignant de la conduite et de la sécurité routière ;

– des pressions exercées sur elle le 25 mai 2022 pour qu’elle accepte une rupture anticipée du contrat de travail : la salariée ne fournit aucun élément de nature à caractériser que la proposition qui lui a été faite de rompre par anticipation le contrat de travail a été accompagnée de pressions qu’elle n’explicite au demeurant pas ;

– des menaces d’agression physique sur sa personne : il s’agit-là d’une interprétation de la salariée qui, dans son courrier du 3 juin 2022, indique que lors de l’entretien du 25 mai 2022, la directrice du [2] lui a fait part de sa crainte que l’équipe explose et d’une agression physique sur sa personne ; il n’est donc pas question de menaces effectives d’agression de la part de la directrice de la [2] ou de collègues mais seulement de l’expression par la directrice de la [2] d’une crainte relativement à une agression physique ;

– une dégradation de sa santé mentale et physique : la salariée ne produit aucun élément sur ce point, et il est à observer qu’elle a été convoquée par la médecine du travail le 21 juin 2022, visite qui a donné lieu à l’établissement d’une attestation de suivi établie par le médecin du travail, sans aucune préconisation particulière en application de l’article L. 4624-3 du code du travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de supposer l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

Suivant l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

S’agissant d’une rupture anticipée pour faute grave, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire de l’entretien préalable, la rupture du contrat doit être motivée et la motivation doit être consignée par écrit.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Le courrier de rupture anticipée est motivé comme suit :

« Dernièrement, nous avons été alertés de difficultés vécues par vos collègues, du fait de certains de vos comportements et paroles, celles-ci impactant gravement l’ambiance de travail et le bon fonctionnement du service.

En effet, alors que cela fait moins de 4 mois que vous avez été embauchée, le climat s’est fortement dégradé au sein de l’établissement.

Vos collègues se plaignent de votre attitude agressive, désobligeante ou encore celle de déformer certains propos.

Ainsi par exemple, lorsqu’une de vos collègues s’enquiert de votre état, faisant preuve d’empathie en évoquant une éventuelle ’boule au ventre’ que vous pourriez ressentir, vous avez signifié que le fait de parler de boule au ventre, pourrait être considéré comme du harcèlement, alors que cet échange était engagé dans un souci bienveillant d’écoute.

Certains de vos propos ne favorisent pas les échanges constructifs lorsque vous menacez une collègue lui indiquant que ce qu’elle peut dire peut être considéré comme du harcèlement moral ou lorsque vous indiquez faire des notes d’incidents quotidiennes.

Ce type d’attitude ne peut nécessairement conduire qu’à instaurer une ambiance pesante, obligeant vos collègues à ’marcher sur des oeufs’ et ce, malgré leurs bonnes intentions.

Plus spécifiquement, vous adoptez vis-à-vis d’une jeune collègue un comportement particulièrement inapproprié, hautain et méprisant.

Ainsi, il a été constaté de nombreuses remarques injustifiées de votre part, le fait de lui parler sèchement, de lui jeter des regards noirs ou d’adopter un air condescendant en l’appelant ’ma petite’.

A titre d’exemple, vous avez refusé de la relayer 2 minutes à l’accueil pour qu’elle prenne une pause toilettes et avez pris une pause dehors, illustrant votre attitude inadaptée manquant de bienveillance à son égard.

Cette dernière a été vue à plusieurs reprises, tremblante, les larmes aux yeux, suite à certaines de vos remarques ou attitudes à son égard.

Certains de vos comportements ont pu décridibiliser votre collègue vis-à-vis des usagers ou la mettre en difficulté dans l’accompagnement.

Ainsi, à titre d’exemple, vous avez positionné un rendez-vous usager au dernier moment le 3 mai à 17 h 30 pour le lendemain, ne lui permettant pas de préparer sereinement cet entretien. De même, le 22 juin, vous aviez donné un rendez-vous à un usager pour un atelier [Etablissement 1], que vous n’avez finalement pas honoré, ni annulé, obligeant votre collègue à réaliser cet accompagnement de 2 h 30 en urgence.

Outre le fait que vous avez fait preuve de peu d’investissement dans les missions confiées, votre inertie a pu mettre en difficulté l’équipe.

Ainsi, lors de l’inauguration du 16 juin, alors même que vous deviez préparer des supports, vous n’avez pas pris la peine d’adapter l’outil transmis par une collègue du site de [Localité 5], et il a fallu en urgence préparer les supports à 16 h 30 pour vous éviter de n’avoir rien à présenter.

Plus globalement, votre manque de mobilisation sur certains projets communs peut mettre en difficulté une collègue pour la réalisation de son propre travail et plus largement le service pour remplir ses missions.

Vous prétendez ne pas avoir été bien accompagnée, et ce malgré tous les efforts de vos collègues et de la direction pour faciliter votre intégration. En effet, il vous a été présenté les modes de fonctionnement du service, ses outils et procédures, vos collègues vous ont d’ailleurs proposé des temps d’échange et vous ont transmis des supports de travail pour vous aider dans votre prise de poste.

Au contraire, vous vous trouvez en opposition régulièrement et ne respectez pas les consignes ou règles de fonctionnements.

Ainsi, par exemple, vous n’avez pas voulu faire remplir ou remplir les déclarations d’impôts des usagers, vous refusez d’envoyer des invitations via whatsapp pour convocation à des ateliers slam ou de messages de rappel, vous vous évertuez à prendre des rendez-vous les mardis le même jour que la réunion d’équipe’

Vous faites preuve de défiance sur certaines méthodes de travail et restez sur vos positionnements, sans chercher à attendre nos explications. Par exemple, concernant la pair aidance, vous avez affirmé que notre démarche était du travail dissimulé, faisant fi de nos éclaircissements.

Ainsi, malgré toute la bienveillance dont il a été fait preuve à votre égard, les explications et conseils de vos collègues sont perçus, transformés en critique ou mal interprétés. Force est de constater que le climat est particulièrement tendu en votre présence et n’est ni favorable au bien-être des collaborateurs, ni à un travail de qualité.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes contentée de nier les faits reprochés, vous contentant, non sans certaines contradictions, de critiquer la direction, tout en concluant que vous étiez épanouie et en confirmant que ’tout se passe bien avec l’équipe, avec les usagers, avec la direction et dans les missions’.

Au vu de l’ensemble de ces faits, je vous notifie la rupture anticipée de votre contrat à durée déterminée pour faute grave, qui est effectif à la date d’envoi de la présente, sans préavis. Vous cessez donc à cette date de faire partie des effectifs de notre association. »

L’employeur invoque donc des griefs tenant au comportement de la salariée envers ses collègues de travail et que plus particulièrement à l’égard de l’une des collègues, Mme [U] [C], ainsi que des griefs relativement à ses tâches de travail (absence d’investissement dans ses missions, non-respect des consignes et opposition régulière). Il est à observer que la salariée soutient qu’il lui est reproché de se plaindre du comportement de ses collègues à son encontre alors que la lettre de rupture anticipée n’énonce pas un tel grief.

Il est déterminé que la salariée travaillait notamment sur un dispositif « rêve-elle-toi », ce, avec Mme [U] [C], conseillère numérique et Mme [W] [R], coordinatrice et formatrice en français langue étrangère. L’employeur produit des attestations de six salariées d’où il résulte qu’il a été proposé à la salariée de lui consacrer du temps pour lui montrer le travail de chacun et l’aider à s’approprier les supports particuliers utilisés en CADA et :

– Mme [L] [N] relate que depuis son arrivée, la salariée ne s’est pas intégrée à l’équipe, est en opposition constante avec tout le monde et remet en question le mode de travail, que tout le monde prend des gants pour lui parler et que l’ambiance s’est clairement détériorée ; elle ne relate aucun fait précis ;

– Mme [B] [A], travailleur social embauchée en mai 2022, relate avoir été extrêmement bien accueillie par l’équipe et la direction et avoir constaté des difficultés d’échange avec la salariée « qui refusait toute discussion constructive et se plaignait d’être mise sous pression par l’ensemble de l’équipe dès qu’un sujet la contrariait et ce quand bien même l’équipe se montrait bienveillante et tentait d’apporter des solutions et de l’aide face à ses difficultés » et donne deux exemples de propos qu’elle a entendus :

. alors que Mme [R] tentait d’aider la salariée à s’approprier certaines ressources pour les utiliser lors de ses ateliers, la salariée s’est énervée et a dit « Et bien va y, dis que je ne fous rien ! J’ai déjà fait beaucoup de recherches. Eh bien ça aussi ça va remonter à l’inspection du travail » ;

. alors qu’une collègue avait des propos bienveillants relativement à une éventuelle « boule au ventre » au travail, la salariée a répondu « voilà vous me mettez sous pression et la direction me met sous pression en me disant de ne pas venir la boule au ventre » ;

Elle décrit donc deux situations différentes auxquelles elle a assisté lors desquelles deux salariées se montrant chacun aidant et bienveillant ont vus leur comportement mis en cause par la salariée.

– Mme [Z] [T], secrétaire, rapporte que la salariée lui a dit le 21 juin être en procédure avec l’inspection du travail contre l’établissement pour harcèlement moral, et qu’à un propos bienveillant dans lequel elle a employé l’expression « boule au ventre », la salariée lui a répondu se sentir très bien, ne pas venir au travail avec la boule au ventre et a ajouté « d’ailleurs fais attention car ce que tu me dis peut être considéré comme du harcèlement moral », et qu’elle a alors décidé d’éviter toute discussion avec la salariée ; elle rapporte que le même jour, Mme [U] [C] a annoncé en larmes que la salariée lui avait dit avoir porté plainte contre elle à l’inspection du travail et aux prud’hommes ; que cette dernière lui rapportait que lorsqu’elles étaient seules, la salariée avait à son égard un comportement méprisant, l’appelant « ma petite » et usant d’un ton sec et hautain, qu’elle avait des crises d’angoisse le week-end et avait dû consulter son médecin ;

– Mme [W] [R], coordinatrice et formatrice en français langue étrangère relate que le 21 juin 2022, Mme [U] [C] est arrivée à la maison « rêve-elle-toi » tremblante et les larmes aux yeux parce que la salariée lui avait annoncé avoir porté plainte contre elle pour harcèlement moral ; elle poursuit qu’à plusieurs reprises, Mme [C] lui avait relaté des situations où lorsqu’elle était seule avec la salariée, cette dernière lui parlait sèchement, lui lançait des regards noirs et des piques : elle témoigne de la peur de cette collègue de se retrouver face à la salariée, et que ce jour-là, la salariée a dit à Mme [T] que lui parler de « boule au ventre » relevait du harcèlement moral ; elle indique que depuis son retour de congé le 7 juin 2022, la salariée interprète toutes explications ou sollicitations en critiques et dit « je vais le signaler à l’inspection [du travail] », que la situation est pesante, que chacun « marche sur des ’ufs » et que plus personne n’ose rester seule avec elle ;

– Mme [X] [V] atteste qu’il arrive souvent à la salariée de mettre des collègues en difficulté par des remarques les visant auprès des usagers ou en entamant des démarches non adaptées malgré la concertation menée en amont de ses entretiens ; elle ne relate aucun fait précis ;

– Mme [U] [C], conseillère numérique, fait état de regards noirs de la salariée à son endroit, de nombreuses fois où elle soufflait devant les usagers alors qu’elle les conseillait, du refus de la salariée de lui parler hormis pour lui faire des reproches de façon agressive et décrit plus particulièrement les situations suivantes :

. une demande de la salariée le 3 mai 2022 à 17 h 27 à 3 minutes de la débauche, de prendre en charge un usager le lendemain à 9 h 30, alors qu’elle n’était pas sur place et avait prévenu ne pas être disponible ce matin-là, vécue comme une volonté de la mettre en difficulté ; ce mail est versé aux débats ;

. le 17 mai, la salariée remplace une professeure pour un atelier, et alors qu’elle s’était engagée la veille auprès de cette dernière à envoyer les messages nécessaires aux usagers concernés, elle refuse de le faire parce qu’elle ne sait pas utiliser whatsapp ; elle lui montre comment procéder et la salariée maintient son refus, de sorte qu’elle envoie les messages à la place de la salariée.

Il est à observer que Mme [T] relate que tout atelier donne lieu à un envoi par l’animateur d’un message whatsapp de rappel aux usagers concernés la veille et le jour de l’atelier, qu’elle a expliqué à la salariée que cette consigne était liée au fait que certains usagers ont des problèmes de repères spatio-temporels et des troubles psychiatriques, et que la salariée a répondu que c’était une perte de temps ;

. elle a appris le 17 mai que la salariée avait orienté sans l’en informer un usager qui pensait être son voisin vers un autre service de médiation numérique, alors qu’elle était à même de comprendre le souhait de cet usager de ne pas suivre des cours dispensés par elle et de l’orienter au mieux ; elle relate qu’elle a expliqué à la salarié souhaiter être informée et décider en équipe, et que l’échange a été stérile car la salariée lui a répété « en boucle » de faire une note d’incident à la direction, de sorte qu’elle y a mis fin ;

. le 9 juin 2022, elle a adressé un mail à la salariée qui avait positionné un usager sur une visio nécessitant son accompagnement pour lui demander des précisions et lui faire remarquer que la visio était prévue sur l’horaire de la réunion d’équipe ; elle n’a pas reçu de réponse à son mail et la salariée lui a dit de façon agressive « c’est nouveau ça, les réunions d’équipe ’ » alors que la réunion d’équipe est un rendez-vous régulier ; le mail du 9 juin 2022 est versé aux débats ;

. le lundi 23 mai 2022, un usager s’est plaint auprès de la salariée que Mme [C] n’avait pas regardé l’avancement de son dossier [4], étant précisé que la demande lui avait été faite le mercredi 18 mai, qu’elle avait été en déplacement les jeudi et vendredi, et qu’elle n’avait pas encore eu le temps de convenir d’un rendez-vous avec cet usager auquel la salariée a dit « Je comprends votre colère contre [U] mais je ne peux pas vous aider sinon elle va me poser problème » ; elle indique qu’elle s’est sentie décridibilisée ;

. le 30 mai à 12 h 15, elle a sollicité la salariée pour la relayer quelques minutes à l’accueil pour pouvoir aller au WC ; la salariée a refusé et est sortie dehors prendre une pause ;

. le 16 juin, la veille de l’inauguration prévue de longue date du dispositif rêve-elle-toi, elle a dû en urgence préparer des supports pour un stand à la place de la salariée ; ce fait est également attesté par Mme [R] ;

. le 20 juin, la salariée lui a demandé de la former en urgence à la plateforme internet CANVA qu’elle devait utiliser le surlendemain, et elle lui a proposé de le faire l’après-midi, en même temps qu’une autre salariée. A l’heure dite de la formation, elle a constaté que la salariée était en rendez-vous avec un usager et a annulé la formation par mail pour se consacrer à une autre tâche urgente ; à la fin du rendez-vous, la salariée est venue la trouver et lui a demandé de manière agressive de la former dans l’instant ; elle lui a demandé de le lui écrire par mail ;

. le 21 juin, la salariée lui a dit qu’elle avait porté plainte contre elle aux prud’hommes pour harcèlement et qu’elle avait fait de multiples notes d’incident contre elle ; elle indique qu’elle est partie et était perturbée et anxieuse ;

. le 22 juin, la salariée est venue la trouver, l’a interrogée sur ses ateliers du jour et lui a dit froidement « OK je viens » ; ne se sentant pas en sécurité, elle a envoyé un message à Mme [R]  pour lui demander de venir pour le cas où la salariée venait assister à un atelier, ce qui n’a pas été le cas ; elle poursuit qu’à chaque fois que la porte s’ouvrait, elle avait un pic d’anxiété ; le message whatsapp envoyé par Mme [C] à Mme [R] est versé aux débats.

L’employeur produit en outre une ordonnance médicale délivrée à Mme [C] qui établit qu’elle a consulté un médecin le 31 mai 2022 et qu’il lui a été prescrit un anxiolytique.

Mme [R] et Mme [T] n’ont pas constaté par elles-mêmes le comportement de la salariée à l’égard de Mme [C] mais elles attestent de façon concordante de ce que cette dernière leur a rapporté, ainsi que de son état le 21 juin 2022 après que la salariée lui a indiqué avoir « porté plainte » à son encontre et du mal-être qu’elle éprouvait ensuite à l’idée d’être en sa présence.

Il est en outre à constater que la salariée admet dans ses conclusions l’usage de l’appellation « ma petite » envers Mme [C] et discute seulement la preuve d’une intention maligne de sa part (« Effectivement, l’intention maligne de Madame [S], par l’utilisation de ce surnom, n’est absolument pas établie alors même qu’elle s’apparente plutôt à une notion de bienveillance de sa part »). Cette appellation peut exprimer l’affection, la protection, mais également une supériorité déplacée voire un mépris, ce qui est le cas au travail de la part d’un salarié récemment embauché à l’égard d’un collègue avec lequel il n’a pas de relation de proximité.

Il résulte de ces éléments un comportement particulièrement malveillant de la salariée envers Mme [C] notamment pas l’usage dans son sens péjoratif de l’appellation « ma petite », une attitude verbalement agressive, la mise en cause sans fondement de son travail devant un usager, le refus de la relayer quelques minutes pour lui permettre d’aller aux toilettes et l’abus de sa conscience professionnelle, et ce comportement a impacté la santé de cette collègue. Il y a là une faute grave. La rupture anticipée du contrat de travail est donc justifiée. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point et en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de la salariée.

Sur les autres demandes

Mme [S] sera condamnée aux dépens de première instance, par confirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens exposés en appel. Par équité et en considération de la situation économique respective des parties, les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dax le 19 décembre 2023,

Y ajoutant,

Condamne Mme [D] [S] aux dépens exposés en appel,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,