COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2026

N° RG 24/01460 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WQT6

AFFAIRE :

[U] [F]

C/

Association [3] [Localité 5]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 Avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de [Localité 5] SUR SEINE

N° Section : AD

N° RG : 23/03540

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Diane VEZIES

Me Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [U] [F]

né le 27 Février 1989 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Diane VEZIES, avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Association [3] [Localité 5]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 – N° du dossier 2474180

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 906-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats et du prononcé: Madame Mélissa ESCARPIT,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] [F] a été engagé selon contrat à durée déterminée de douze mois, à effet au 1er septembre 2022, en qualité de directeur sportif, statut technicien agent de maîtrise, groupe 4, par l'[3] [Localité 5], association régie par la loi du 1er juillet 1901, affiliée à la [2], qui emploie moins de 11 salariés et relève de la convention collective nationale du sport.

Convoqué le 16 octobre 2022 à un entretien préalable à la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, M. [F] a été licencié par courrier en date du 19 octobre 2022, pour faute grave.

La lettre de rupture du contrat de travail qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

 » Monsieur [F],

Vous êtes l’auteur de plusieurs faits qui sont énumérés ci-dessous.

Nous vous avons convoqué dimanche 16 octobre à 13h30 dans nos locaux, pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Vous étiez accompagné de notre secrétaire [P] [H].

Afin de vous exposer nos remarques et d’entendre nos explications et vos versions des faits.

Suite à cet entretien, nous avons estimé que vos explications n’atténuaient pas notre regard concernant la gravité des faits. Ils constituent à nos yeux un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans notre association. Nous ne pouvons donc plus vous y maintenir comme salarié.

Il vous été envoyé un mail vous précisant une mise à pied à titre conservatoire en attendant votre convocation pour votre licenciement.

Par conséquent, nous avons le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave. Il prend effet sans préavis, à la date de présentation de ce courrier.

Les faits qui vous sont reprochés.

Tout d’abord, sur le plan contractuel, vous n’avez pas respecté les missions citées dans votre contrat  :

– Définir la stratégie sportive du club,

– Définir l’organisation sportive du club (organigramme à jour + fiches de poste, planning annuel et mensuel).

– Définir avec les responsables de catégorie les programmes sportifs et entrainements pour les éducateurs des différentes catégories,

– S’assurer du suivi et du contrôle de l’activité des éducateurs,

– Rapporter les problèmes liés à la technique sportive et au matériel’

Malgré mes différentes relances sur tous ces sujets, j’ai à déplorer l’absence de retour de votre part.

De plus, je vous ai demandé de travailler sur d’autres sujets sur lesquels je n’ai à ce jour aucun retour :

– Préparer et présenter aux éducateurs des séances types en rapport avec le cycle de perfectionnement mensuel,

– Faire des chartes éducateurs/joueurs/parents,

– Accompagner et superviser des séances ou matchs sur les différentes catégories (faire un retour en commission technique).

Ensuite, sur le plan relationnel, votre comportement a été qualifié d’inadapté par plusieurs personnes du club :

– Vous êtes rentrés en conflit, ainsi que votre fille, avec une dirigeante bénévole à propos de la distribution des packs,

– Nous avons des retours de parents mécontents concernant l’organisation des séances, des déplacements à l’extérieur, des convocations des joueurs (trop tardives) après 22h ;

– Suite au mécontentement des parents, vous avez intimidé implicitement les enfants et parents U16 sur une fin de séance ; plusieurs enfants ont répété cette phrase à leurs parents :

 » Si vos parents ont quelque chose à me dire qu’ils viennent me le dire en face à face, tête à tête, d’hommes à homme.  »

Suite à cet échange, les parents qui se sont plaints ont vu leurs enfants jouer en équipe 2.

Ce comportement et cette attitude envers les parents et enfants de la catégorie U16 entrainent une démobilisation des enfants et une ambiance malsaine.

Il en va aussi de votre attitude avec votre hiérarchie.

En donnant des ordres inappropriés sur la gestion des éducateurs, et sur le fait de ne pas s’occuper des problèmes que rencontrent les responsables de catégories :  » c’est toi le responsable, c’est à toi de gérer, c’est pas mon équipe « .

M. [F] a saisi, le 28 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en contestation de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et en condamnation de l’association au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi l’association s’est opposée.

Par jugement rendu le 10 avril 2024, et notifié le même jour, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit et juge que la collaboration entre M. [F] et l’association [3] [Localité 5] sur la période du 1er juin 2021 au 31 août 2022 n’est pas qualifiée de contrat de travail,

Déboute M. [F] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de rappel de salaire sur la période allant du 1er juin 2021 au 21 août 2022 ainsi que les congés payés afférents,

Dit que la rupture anticipée du CDD pour faute grave est justifiée,

Condamne l’association [3] [Localité 5] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’association [3] [Localité 5] d’adresser à M. [F] ses documents de fin de contrat,

Déboute M. [F] du surplus de ses demandes,

Déboute l’association [3] [Localité 5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700,

Rappelle qu’en vertu de l’article 1231-7 du code civil les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement,

Rappelle que par application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents,

Condamne l’association [3] [Localité 5] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Le 8 mai 2024, M. [F] a révélé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 15 janvier 2025, M. [F] demande à la cour de  :

Infirmer le jugement rendu le 10 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en ce qu’il a :

Dit et jugé que la collaboration entre M. [F] et l’association [3] [Localité 5] sur la période du 1er juin 2021 au 31 août 2022 n’est pas qualifiée de contrat de travail,

Débouté M. [F] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de rappel de salaire sur la période allant du 1er juin 2021 au 31 août 2022 ainsi que les congés payés afférents,

Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave est justifiée,

Débouté M. [F] du surplus de ses demandes.

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a reconnu les circonstances brutales et vexatoires qui ont accompagné la rupture du contrat de travail du salarié.

Statuant à nouveau,

Juger que M. [F] a travaillé pour le compte de l’Association [3] [Localité 5] du 1er juin 2021 au 31 août 2022 ;

Juger que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [F] pour faute grave est abusive,

En conséquence,

Condamner l’association [3] [Localité 5] au paiement à M. [F] des sommes suivantes :

10 800 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée,

1 080 euros à titre d’indemnité de fin de contrat à durée déterminée,

1 080 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période comprise entre le 1er septembre 2022 et le 31 août 2023,

2 700 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture,

5 400 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

12 600 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er juin 2021 et le 31 août 2022,

1 260 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période comprise entre le 1er juin et le 31 août 2022,

1 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile exposés en première instance,

3 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile exposés en cause d’appel.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 15 octobre 2024, l’association [3] [Localité 5] demande à la cour de :

Déclarer les demandes de M. [F] mal-fondées,

Déclarer l’USC recevable et bien fondée en ses demandes et en son appel incident,

Y faisant droit,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 10 avril 2024 en ce qu’il :

 » Dit et juge que la collaboration entre M. [F] et l’association [3] [Localité 5] sur la période du 1er juin 2021 au 31 août 2022 n’est pas qualifiée de contrat de travail,

Déboute M. [F] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de rappel de salaire sur la période allant du 1er juin 2021 au 31 août 2022 ainsi que les congés payés afférents,

Déboute M. [F] du surplus de ses demandes,

Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave est justifiée

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye du 10 avril 2024 en ce qu’il :

Condamne l’association [3] [Localité 5] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à l’association [3] [Localité 5] d’adresser à M. [F] ses documents de fin de contrat,

Déboute l’association [3] [Localité 5] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle qu’en vertu de l’article 1231-7 du code civil les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement,

Rappelle que par application de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents,

Condamne l’association [3] [Localité 5] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du jugement.

En conséquence et statuant à nouveau,

Au titre de la période allant du 1er juin 2021 au 31 août 2022,

Juger qu’aucun contrat de travail ne liait M. [F] et l’USC du 1er juin 2021 au 31 août 2022,

Juger que M. [F] avait un statut de bénévole au sein de l’USC du 1er juin 2021 au 31 août 2022,

Juger que M. [F] ne démontre ni l’élément matériel, ni l’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé,

En conséquence,

Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes :

Au titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er juin 2021 et le 31 août 2022, soit la somme de 12 600 euros,

Au titre de l’indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 1 260 euros,

Débouter M. [F] de sa demande à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, soit la somme de 5 400 euros,

Au titre de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave,

A titre principal,

Juger que M. [F] a commis plusieurs fautes graves justifiant la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée,

Juger que seule la procédure disciplinaire est applicable à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave,

Juger que l’USC a respecté la procédure disciplinaire applicable à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [F],

En conséquence,

Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

Juger que les demandes indemnitaires de M. [F] sont disproportionnées et non-fondées,

Débouter M. [F] de ses demandes suivantes :

L’indemnité pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, soit 10 800 euros,

L’indemnité compensatrice de congés payés, soit 1 080 euros bruts,

L’indemnisation du préjudice lié aux conditions brutales et vexatoires de la rupture, soit 2 700 euros,

Juger que les dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD de M. [F] ne peuvent excéder 900 euros x 10,5 mois, soit 9 450 euros,

En tout état de cause,

Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [F] à verser à l’USC la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais qu’elle a été contrainte d’exposer en première instance pour la défense de ses intérêts,

Condamner M. [F] à verser à l’USC la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais qu’elle a été contrainte d’exposer en appel pour la défense de ses intérêts,

Condamner M. [F] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 septembre 2026.

MOTIFS

Sur l’existence d’un contrat de travail à compter du mois de juin 2021 au mois d’août 2022 et la demande de rappel de salaire :

M. [F] soutient l’existence d’une relation de travail à compter du mois de juin 2021.

L’association conteste toute relation salariale en indiquant que du 1er juin 2021 au 31 août 2022 M. [F] était responsable bénévole des équipes de football U8, U 13, U 16 uniquement. Elle précise que tous les autres responsables des équipes de l’école de football étaient et sont bénévoles.

L’association ajoute que M. [F] recevait en contrepartie de ses prestations uniquement le remboursement de ses frais de déplacement.

L’association fait valoir que c’est à la suite d’une rupture conventionnelle avec M. [L] et l’USC le 21 juillet 2022, qu’il a été proposé à M. [F] de lui succéder à ce poste, ce dernier devant exercer un nombre important de nouvelles missions dont il n’avait absolument pas la charge antérieurement.

Le contrat de travail est celui par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

En l’absence d’écrit, il incombe à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

À l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en justifier.

M. [F] se limite sans en justifier à affirmer qu’il était tenu de respecter le planning que lui imposait l’association.

A défaut par M. [F] de caractériser l’existence d’un lien de subordination sur la période considérée, caractérisé par l’existence d’ordres et de directives et de contrôle de l’exécution de ses tâches, il n’objective pas l’existence d’un contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que M. [F] exerçait sur la période du mois de juin 2021 au mois d’août 2022 une activité à titre bénévole et en ce qu’il a débouté ce dernier de sa demande de rappel de salaire afférente.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

A défaut de contrat de travail sur la période de juin 2021 à août 2022 aucun travail dissimulé n’est objectivé.

Le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement à ce titre.

Sur le licenciement verbal :

Le salarié fait valoir avoir été licencié verbalement, son licenciement pour faute grave lui ayant été annoncé avant même que les motifs de son licenciement ne lui soient notifiés. Pour ce motif, il conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

L’association oppose que le salarié se réfère à tort aux dispositions applicables à la procédure de licenciement alors qu’il convient d’observer les règles applicables à la procédure disciplinaire s’agissant d’une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave.

L’association conteste tout licenciement verbal.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave s’analyse en une sanction.

Elle est donc soumise à la procédure disciplinaire des articles L. 1332-1 et suivants du code du travail. L’employeur doit notifier par écrit les griefs retenus contre le salarié et celui-ci doit être convoqué à un entretien préalable.

A l’appui de son allégation, le salarié produit aux débats :

– le témoignage non signé de M. [P], secrétaire, ( pièce 16) qui indique :  » avoir été appelé le samedi 15 octobre 2022 par M. [F] qui m’a convié à me présenter au stade omnisports de [Localité 5] le dimanche 16 octobre 2022 pour finaliser la réunion du bureau de l'[3] [Localité 5]. Je n’étais pas informé du motif de la réunion qui était en fait un entretien préalable au licenciement de Monsieur [U] [F]. Lors de cette réunion j’ai personnellement entendu le président lui signifier son licenciement. « .

-un message WhatsApp (pièce 11) envoyé par M. [M] au salarié lui indiquant :  » Suite à notre entretien de ce matin je vous informe de votre mise en demeure pour une mise à pied. Cette mise à pied ne vous permet plus de venir sur votre lieu au stade de [Localité 5] en attendant votre convocation pour licenciement pour faute grave. « .

L’unique témoignage versé aux débats par le salarié est imprécis pour ne pas relater les propos exacts qui auraient été tenus par le responsable hiérarchique du salarié lors de l’entretien du 16 octobre 2022. La cour observe qu’à défaut d’être signé ce témoignage à une valeur probante très relative.

Quant au message de M. [M] il importe de souligner qu’il relève du pouvoir de direction de l’employeur de prononcer une mise à pied du salarié a fortiori lorsqu’il envisage la rupture du contrat de travail pour faute grave.

De plus, il est de principe que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant dans la convocation que la rupture anticipée du contrat est envisagée. Dans ces conditions il ne peut être déduit de licenciement verbal du salarié par l’employeur par la seule mention que la mise à pied est motivée dans l’attente de sa convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave.

Le moyen sera rejeté.

Sur la rupture du contrat de travail :

L’article L. 1243-1 du code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

Pour preuve des griefs reprochés, l’employeur produit les éléments suivants :

Sur le refus d’accomplir ses missions :

-(pièce n° 4) échange de messages du 4 octobre 2022 entre M. [M] et le salarié duquel il ressort que ce dernier refusait les demandes de son supérieur hiérarchique.

Ainsi à la demande de M. [M] :  » si tu peux appeler le mec de [Localité 6] car il est parti avec la feuille de match car il n’avait pas les numéros de licence sur lui « , le salarié répondait  » vois avec lui directement « .

A une autre demande de M. [M] adressée au salarié le 4 octobre 2022:  » Pour la réunion que nous avons avec le bureau, il faut que tu me donnes le planning annuel et mensuel école de foot, à 11h jusqu’à U18, planification des séances et déroulement, (..) les chartes éducateur et parents, un tableau éducateur, qui fait quoi et dans quelle catégorie avec les présences sur les entraînements, bilan de la réunion technique, nombre d’éducateurs qui vont en formation. Merci. « . À cette demande, il est établi que le salarié répondait de la façon suivante :  » occupe-toi en c’est ton équipe. Merci d’avance. « .

-(pièce n° 5) le témoignage de M. [I], responsable des équipes de foot, qui indique que M. [F] directeur technique, a refusé de mettre à sa disposition la planification annuelle des séances de foot, alors que cette mission lui incombait et qu’il avait été missionné à plusieurs reprises par le président de l’association à cette fin.

Le salarié se limite à produire aux débats de façon inopérante des témoignages louant sa compétence, son écoute, ses conseils et sa bonne humeur (pièces 5 et 6), alors qu’il ne donne aucune justification sur les refus qu’il opposait aux demandes de son responsable hiérarchique.

Le grief est établi.

Sur le comportement inadapté du salarié avec les adhérents de l’association, la société produit les éléments suivants :

-(Pièce 6) le témoignage, non contesté par le salarié de M. [K] parent d’élève, qui énonce en ces termes :  » Mon fils [Y] est inscrit à l'[3] [Localité 5] en catégorie U16 depuis septembre 2022. Il avait alors pour entraîneur Monsieur [U] [F]. Dès le début de la saison nous avons en tant que parents, dû subir les choix des entraîneurs comme [U]. Il demandait par exemple à tous les jeunes de venir à un match pour finalement se rendre compte que les jeunes étaient convoqués pour supporter les joueurs du club d’une autre catégorie. J’avais envoyé des SMS à [U] en lui demandant d’être plus clair et transparent dans sa communication afin d’éviter de faire venir mon fils uniquement pour regarder. Chose qu’il n’a pas bien prise.

Par la suite un parent de joueur s’était plaint de l’organisation menée sur une application commune et quelques parents avaient réagi en allant dans le même sens pour le bien de nos enfants. Suite à ces remarques que M. [U] [F] a pris pour lui, les enfants des parents qui s’étaient manifestés ne jouaient plus lors des matchs du dimanche. Peut-être était-ce un hasard. J’avais trouvé cela très cavalier, mais je n’avais rien dit en pensant que les choses allaient s’améliorer. Lors d’une séance d’entraînement du jeudi soir, il semble que les enfants étaient dans le vestiaire à la fin de la séance avec un compte rendu fait par [U].

Mon fils m’a raconté en rentrant, que lors de ce compte rendu, il discutait avec un camarade et que [U] les a menacés en leur disant :  » taisez-vous ou je vous démonte « . Après c’est incident, j’ai contacté [U] par téléphone pour m’entretenir de cela. Je lui ai laissé un message en lui demandant de me contacter. Il ne m’a jamais rappelé. Excédé par la tournure que prenaient les choses j’ai fini par contacter M.[M] le président pour lui faire part de mon mécontentement et du caractère inadmissible des propos tenus par un encadrant envers des enfants. « .

Le salarié ne conteste pas les faits relatés et sa communication envers les enfants.

Vainement, le salarié fait-il valoir que les griefs ne seraient pas datés, alors que selon le témoignage de M. [K] les faits dont il témoigne se sont déroulés lors de la rentrée de septembre 2022 soit un mois avant la rupture du contrat de travail, et que les messages pour l’employeur sont en date du 4 octobre 2022.

L’insubordination envers l’employeur et la communication inadaptée et menaçante du salarié envers les enfants sont établies.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs plus amples reprochés, ces seuls faits, avérés, rendant impossible le maintien du salarié dans l’association, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que la rupture repose sur une faute grave et en ce qu’il a débouté le salarié de ses réclamations indemnitaires subséquentes.

Sur les conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat :

À l’appui de sa demande indemnitaire, le salarié indique avoir été convoqué à un entretien le 16 octobre 2022 sans avoir été préalablement convoqué et qu’alors que la période d’essai a été validée, s’être retrouvé du jour au lendemain licencié pour faute grave sans que l’association n’ait respecté la procédure applicable.

Il convient de rappeler que la rupture anticipée du contrat travail a duré déterminée est soumise à la procédure disciplinaire des articles L. 1332-1 et suivants du code du travail. L’employeur doit notifier par écrit les griefs retenus contre le salarié et celui-ci doit être convoqué à un entretien préalable.

L’association ne rapporte pas la preuve d’une convocation formelle à un entretien préalable à la rupture anticipée du contrat, ce qui constitue contrairement à ce que soutient cette dernière un vice de procédure.

Certes l’association objecte à juste titre que le salarié était informé de sa convocation pour avoir demandé préalablement à l’entretien du 16 octobre 2022 à M. [P] de l’assister, pour autant, à défaut d’une notification au salarié d’une convocation, il n’est pas établi que ce dernier en connaissait le motif précis.

En revanche, le salarié ne justifie pas contrairement à ce qu’il soutient que son licenciement aurait eu lieu en public.

Ainsi, le grief est partiellement caractérisé et le préjudice subi par le salarié du fait des circonstances brutales de la rupture du contrat de travail seront réparées à hauteur de 500 euros.

Le jugement sera réformé sur le montant alloué.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés.

En revanche, la fixation du montant d’une astreinte n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye le 10 avril 2024, sauf en ce qu’il a condamné l’association [3] [Localité 5] à payer à M. [U] [F] la somme de 2 000 euros de dommages intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant ;

Condamne l’association [3] [Localité 5] à payer à M. [U] [F] la somme de 500 euros de dommages intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture ;

Dit n’y avoir lieu à la fixation du montant d’une astreinte s’agissant de la remise par l’association au salarié des documents de fin de contrat ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [3] [Localité 5] aux dépens d’appel.

prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente