Conseil de prud’hommes, 21 octobre 2026, RG n° 2025-00107237

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Agriculture

Numéro d’affaire 2025-00107237

Référence de l’affaire [I] [M] C/ SCE DU [6]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en dernier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

21 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Claudine PETIT, Conseiller salarié, Président ; Ludovic LIGNIER, Conseiller salarié, Assesseur ; Vincent BOTTREAU, Conseiller employeur, Assesseur ; Céline POILLOT, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Nathalie CASTELLA, greffier principal lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [I] [M] né le 04/07/1982 – [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1]

assistée de Maître Florence DELHAYE – CABINET DELHAYE FLORENCE, avocat au barreau de Dijon

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SCE DU [6],

[Adresse 2]

représenté(e) par Me DESCOURS, substituant Maître Pierrick BECHE -SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de Dijon

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 16 décembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 16 décembre 2025, à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 4 février 2026.

L’audience de plaidoirie s’est tenue le 22 juillet 2026.

La décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe au 21 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Procédure

Les parties ont été régulièrement convoquées suite à la saisine du 23 janvier 2025 pour comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du 2 avril 2025.

Les parties n’étant pas parvenues à un accord, un calendrier d’échange de conclusions a été décidé. Lors de l’audience de mise en état du 1er décembre 2025, la partie demanderesse n’ayant pas été diligente, l’affaire a été radiée.

Par mail, le 15 décembre 2025, le demandeur sollicitait la réinscription de l’affaire au rôle.

Après plusieurs renvois pour mettre l’affaire en état, une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2026 et l’affaire a été appelée pour plaidoirie devant le bureau de jugement du 22 juillet 2026, date à laquelle les parties ont comparu comme indiqué en tête du présent jugement.

Faits et prétentions des parties

Monsieur [M] a été embauché par la SCE du [6] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée sous la forme d’un titre emploi simplifié agricole (TESA) à compter du 1er février 2024 sans terme précis, complété par un CDD à caractère saisonnier et ce en qualité d’ouvrier viticole pour effectuer le tirage de bois.

Le 23 février 2024, aux alentours de 10h, Mademoiselle [H], une des exploitantes du domaine est venu interpeller Monsieur [M] pour lui faire part de son mécontentement quant à son travail et à son attitude au sein du domaine.

Mademoiselle [H] a congédié verbalement Monsieur [M] en lui intimant l’ordre de quitter les lieux immédiatement.

Le même jour, l’employeur lui a alors notifié son licenciement pour faute grave par courrier recommandé.

Monsieur [M] a contesté son licenciement par courriels des 4 et 26 mars 2024 tout en demandant à son employeur de lui adresser l’ensemble de ses documents légaux de fin de contrat.

Monsieur [M] estimant qu’il a été injustement congédié, au surplus sans la moindre procédure disciplinaire, il a saisi le Conseil des Prud’hommes pour demander de :

Dire et juger recevables et bien fondées ses demandes

Dire et juger la rupture anticipée du CDD abusive,

Condamner la SCE du [6] à lui payer les sommes suivantes :

o 1 766.96 € net d’indemnité pour procédure irrégulière,

o 2 516 € net de dommages et intérêts,

o 71.65 € brut au titre du rappel de salaires pour la période du 1 er au 23 février 2024,

o 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur la base d’un salaire moyen brut mensuel de 1 766.96€.

Pour sa part, la SCE du [6] demande au Conseil de :

Débouter Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes,

A titre reconventionnel,

Condamner Monsieur [M] à verser à la SCE du [6] la somme de 5 000 € de dommages et intérêts,

Le condamner à verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens,

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture anticipée du CDD :

Selon

l’article 1243-1 du Code du Travail

: « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. »

Selon

l’article 1235-2 du Code du Travail

: « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

En l’espèce le Conseil dit qu’il convient de se référer aux termes de la lettre de licenciement soit :

« or, nous avons constaté des manquements dans l’exercices de vos obligations contractuelles :

Depuis le 7 février 2024 nous avons constaté que vous aviez pris pour habitude de faire des poses régulières dès 9h15 jusqu’à 9h40, de 11h15 jusqu’à 11h40 et ceci tous les jours travaillés, les après-midis vous faisiez une seule pose de facilement 20 à 30 minutes.
Donc sur les 4 heures de présence les matins, vous ne faisiez que 2h50 à 3h de travail effectif, ce qui est totalement intolérable. Nous vous rappelons qu’un temps de pause ne peut pas correspondre à un temps de travail effectif.

Hier, soit le 21 février 2024, vous êtes arrivé, encore une fois, avec 5 minutes en retard (et ce n’est pas la première fois) sans même nous prévenir, alors qu’au regard de votre contrat vous avez des horaires précis 8h-12h et 14h-17h, nous sommes responsables de vous durant ces horaires.

Ce même jour 21 février 2024, à « [Localité 5] », vous n’avez pas fini votre travail (brûlage des sarments) et avez laissé éteindre le feu ce qui oblige donc, de devoir repasser derrière vous, pour finir le travail que vous deviez faire.

Pour des raisons de sécurité, mais aussi afin de ne pas trop abîmer les contours des vignes surtout dans les conditions climatiques actuelles, nous vous avons demandé par l’intermédiaire de Mr [Q] et Mr [Z] [L] de venir en voiture jusqu’au domaine et ensuite de prendre le véhicule commun du domaine, conduit par un de nos permanents pour aller dans les vignes et de ne plus vous garer sur les contours de nos vignes.

Or, depuis hier, vous ne respectez pas cet ordre qui vous a été donné et vous n’en faites qu’à votre tête au point d’abîmer notre outil de travail,

Pour toutes ces raisons, ce matin (indiscipline et insubordination, refus de respecter les consignes données, non-respect des horaires de travail, retard, multiplication de vos pauses) je suis donc venue dans les vignes sur parcelle dénommée « croix des champs » à 9h50 pour vous dire que votre comportement était inadmissible et que pour ces faits, votre contrat prenait fin ce jour à 12h car vous étiez totalement ingérable : pauses à répétitions pendant que vos collègues saisonniers eux travaillent, non-respect des consignes de sécurité (votre véhicule dans les vignes)

Malgré mon ordre, vous refusez de finir à 12h, vous menacez de détruire nos pieds de vigne n’importe quand et à n’importe quelle heure, pire, lorsque je sors mon portable pour essayer d’enregistrer vos propos, vous m’arracher mon portable des mains et le mettez dans votre poche (ceci est inacceptable) et sortez de la vigne avec Devant témoins. Ce n’est que lorsque je prends mon second portable pour appeler la gendarmerie qu’enfin vous me rendez mon portable personnel. Ceci a durée 2 minutes et fut pour moi, d’une rare violence.

Finalement vous me confirmez accepter, comme je vous l’ai ordonné, que votre contrat prenne fin à midi ce jour, et que l’on en restait là (vous ne vouliez pas la gendarmerie) ;
Vous partez avec votre propre véhicule de la vigne de la croix des champs à 10h et après mon départ, vous revenez vers 10h15 à pied. Et à 11h37 vous arrêtez votre travail et partez à pied (au mépris totalement de votre sécurité et la nôtre tant que vous étiez sous contrat), Ordre qui ne vous a jamais été donner d’autant plus que nous venons, vous et les autres salariés, vous chercher dans les vignes.

A 14h50 je vous croise à pied [Adresse 4].
Mais vous décidez de revenir dans notre vigne la croix des champs vers 15h, faites 2 à 3 allers-retours dans les rangs, tirez de temps en temps quelques baguettes et ceci jusqu’à 16h40 sans y être autorisé.

Pourtant ce matin à 10h, vous étiez d’accord pour que votre contrat prenne fin ce jour à 12h. Nous n’avons pas de mot par rapport à vos agissements et comportements ingérables. Etes-vous le patron de notre domaine ???

Je vous rappelle que depuis 12h, ce jour 23 février 2024, vous ne faites plus parti de notre effectif, donc que vous n’avez plus à pénétrer sur une de nos parcelles sans notre autorisation sous peine que nous soyons obligés de prévenir la gendarmerie (violation de propriété privée en plus des menaces que vous avez proféré devant nous et témoins, ce matin à 9h55 détruire nos pieds vignes)

Ces faits constituent un manquement particulièrement grave

A vos obligations personnelles A la discipline générale de l’entreprise Aux règles de sécurité

Pour toutes ces raisons, votre contrat prend fin immédiatement pour faute grave car vous êtes totalement indiscipliné et ingérable, ce qui nuit gravement à notre entreprise mais aussi à la santé des autres salariés CDI et CDD. »

Sur le premier grief

La SCE du [6] reproche à Monsieur [M] « vous aviez pris pour habitude de faire des poses régulières […] sur les 4 heures de présence les matins, vous ne faisiez que 2h50 à 3h de travail effectif »

A l’appui elle apporte les éléments suivants :

In mail envoyé le mercredi 21 février à 00h21 à Monsieur [M] intitulé « reprise en main » « Plusieurs de vos collègues CDD et CDI nous ont alerté sur votre comportement, n’en faire qu’à votre tête, des pauses interminables dans votre voiture, ils se sentent lésé car vous nous faites croire que vous travaillez comme eux alors que vous passez plus d’une heure, le matin et aussi l’après midi dans votre véhicule, ils se défoncent pendant que vous en faites rien. Ceci n’est plus tolérable. C’est d’ailleurs pour cela que Mr [R] m’a demandé de ne plus travailler avec vous. […] »

Une attestation de Monsieur [K] qui a travaillé pour le domaine du 19 février 2024 à fin avril 2024

« J’ai été désagréablement surpris par l’attitude de Monsieur [M] dès le 19 et le 20 et plus encore le mercredi 21. Il a en effet multiplié les pauses sans coordination avec moi alors que nous n’étions que deux, et en allant les faire de manière prolongée dans son véhicule personnel ».

• Le mail de Monsieur [M] du 26 mars 2024 qui confirme

«[…] Il est fréquent de faire une pause de quelques minutes une fois la parcelle terminée, ou en cas de grosse averse, sans tenir compte de l’horaire […] »

Sur ces points, Monsieur [M] fait valoir les éléments suivants :

Concernant le mail du 21 février, Monsieur [M] dit ne pas l’avoir reçu et explique qu’à cette date il n’avait fourni au domaine que son numéro de téléphone comme contact et que ce n’est qu’à compter de l’envoi d’un mail de sa part le 24 février que la SCE du [6] aurait eu ce contact et en justifie avec le mail de réponse reçu qui commence en ces termes «

Enfin nous pouvons vous joindre car impossible sur le N° figurant sur les papiers remis lors de votre embauche […]

»

Concernant l’attestation de Monsieur [K], Monsieur [M] fait valoir qu’elle a été rédigée plus d’un an après les faits et que les éléments qui s’y trouvent ne sont ni précis, ni circonstanciés et qu’à aucun moment la durée ou la fréquence des pauses n’est mentionnée.

Le Conseil constate que, concernant le mail du 21 février 2024 adressé à Monsieur [M] par le Domaine [H], l’adresse mail de Monsieur [M] n’apparait pas explicitement et qu’il n’y a aucune preuve d’un envoi ou d’une réception.

En réponse la SCE du [6] fourni un second document, quasi identique au premier, sur lequel l’adresse mail apparait.

Le Conseil constate que ce second document est un transfert du Domaine à lui-même en date du 18 mars 2026 et qu’il n’amène pas plus d’éléments sur une preuve d’envoi ou de réception.

Au vu du doute qui subsiste sur la réalité de l’envoi et de la réception du document, le Conseil dit que le mail 21 février 2024 ne pourra être retenu comme élément de preuve dans l’ensemble des débats.

De surcroît les éléments contenus « Plusieurs de vos collègues CDD et CDI nous ont alerté sur votre comportement » et « C’est d’ailleurs pour cela que Mr [R] m’a demandé de ne plus travailler avec vous » ne sont étayées par aucune preuve ni aucune attestation.

Concernant l’attestation de Monsieur [K], le Conseil constate que les mentions sont imprécises, dans leur date, leur nombre, ou encore leur durée «

multiplié les pauses

» «

de manière prolongée

».

Le Conseil retient que Monsieur [M] reconnait avoir fait des pauses, cependant l’entreprise ne démontre pas que cela dépassait l’exécution normale d’un contrat de travail et ne justifie pas d’avoir subi un préjudice.

En conséquence, ce grief, à lui seul, ne peut être retenu comme constitutif d’une faute grave.

Sur le second grief

La SCE du [6] reproche à Monsieur [M] « […] vous êtes arrivé, encore une fois, avec 5 minutes en retard (et ce n’est pas la première fois) sans même nous prévenir, alors qu’au regard de votre contrat vous avez des horaires précis 8h-12h et 14h-17h […] »

A l’appui elle fait valoir l’attestation de Monsieur [K] et le mail de Monsieur [M] du 26 mars 2024 dans lequel il dit : « […] Concernant les retards, je suis arrivé seulement deux fois après l’équipe […] ».

Pour sa défense, Monsieur [M] dit que le retard de 5 minutes reproché le 21 février 2024 était une situation exceptionnelle qui n’a eu aucune incidence pour le domaine.

Le Conseil constate qu’aucun élément présenté par la SCE du [6] n’apporte de preuve tangible des retards de Monsieur [M] et que c’est lui-même qui reconnait être arrivé deux fois après l’équipe dans un mail postérieur au courrier.

En l’absence de preuve des conséquences de ces retards pour le domaine, le Conseil dit que ce point n’est pas, à lui seul, constitutif d’une faute grave.

Sur le troisième grief

La SCE du [6] reproche à Monsieur [M] « Ce même jour 21 février 2024, à « [Localité 5] », vous n’avez pas fini votre travail (brûlage des sarments) et avez laissé éteindre le feu ce qui oblige donc, de devoir repasser derrière vous, pour finir le travail que vous deviez faire »

A l’appui elle fait valoir l’attestation de Monsieur [K] « Le matin du jeudi 22, nous devions finir et sortir les tas de sarments de la parcelle « [Adresse 5] » pour les brûler, travail résiduel pouvant être effectué rapidement avent de passer à la parcelle suivante. »

Selon la SCE du [6] cela montre que le travail n’avait pas été terminé le 21 au soir.

De son côté Monsieur [M] apporte dans son mail du 4 mars 2024 des précisions sur la situation évoquée. Il dit qu’il s’agissait non pas du 21 février mais du 22 février, date à laquelle les conditions climatiques étant difficiles, lui et ses collègues n’avaient effectivement pas réussi à terminer de brûler les sarments de l’avant-dernière parcelle en raison du vent, du froid, de l’humidité et de la pluie qui tombait.

Le Conseil constate qu’aucun élément présenté par la SCE du [6] n’apporte la preuve d’un comportement volontaire de non-exécution de travail de la part de Monsieur [M]. De plus, le mail de réponse de Monsieur [M] concorde avec les remarques contenues dans l’attestation de Monsieur [K] sur les conditions climatiques qui ont pu altérer le travail.

En conséquence, le Conseil dit que ce reproche n’est pas fondé et qu’il ne peut être retenu contre Monsieur [M] dans une procédure de rupture de contrat de travail.

Sur le quatrième grief

La SCE du [6] reproche à Monsieur [M] de ne pas respecter l’ordre donné de ne pas venir en voiture dans les vignes.

Pour étayer son propos, la SCE du [6] fait valoir

Le mail adressé à Monsieur [M] le 21 février 2024 dans lequel Madame [H] rappelle l’interdiction d’utiliser les véhicules personnels,

L’attestation de Monsieur [K] qui évoque le véhicule personnel de Monsieur [M],

• Le mail de Monsieur [M] du 26 mars 2024 dans lequel ce dernier reconnaît être venu sur le domaine avec sa voiture personnelle et en explique les circonstances

En réponse Monsieur [M] fait valoir les explications de son mail du 26 mars dans lequel il dit avoir utilisé sa voiture personnelle pour véhiculer des salariés n’ayant pas le permis et travaillant dans une autre parcelle que celle sur laquelle le camion du domaine se rendait. Il y ajoute que «

La dame du domaine avec qui on a signé le contrat m’a même demandé elle-même le lundi 5 février avant la prise de poste de l’après midi si je pouvais aller chercher [F] à la gare de [Localité 4] à partir du mardi 6 février. Nous allions ensuite directement dans les parcelles avec ma voiture personnelle. »

Sur ce point le Conseil retient la réponse de la SCE du [6] à la question « Est-ce que l’interdiction du véhicule personnel est dans le règlement intérieur ? » :

• « Il n’y a pas de disposition particulière, c’est dit et répété aux salariés »

Le Conseil constate qu’à la date du courrier de rupture de contrat pour faute grave l’employeur a pour seul élément de preuve qu’une interdiction d’utiliser son véhicule personnel a été donnée au salarié dans le mail du 21 février 2024.

Ce mail a déjà été écarté des éléments de preuve apportés aux débats.

En conséquence, le Conseil constate que l’employeur n’apporte pas de preuve qu’une interdiction a été formulée au salarié concernant l’utilisation de son véhicule personnel et qu’il ne peut donc le lui reprocher. Le Conseil dit que ce grief ne peut être retenu à l’encontre du salarié.

Sur les menaces et l’attitude reprochée à Monsieur [M] le 23 février

La SCE du [6] explique que le 23 février, alors que Madame [H] lui expose ses manquements, Monsieur [M] s’emporte et devient agressif et menaçant, indiquant qu’il va détruire les vignes et refusant de partir malgré les injonctions de son employeur.

Les éléments présentés sur ce point sont les suivants :

Une main courante déposée par [C] [H] à l’encontre de Monsieur [M] le 23 février à 14h13 sur l’altercation entre elle et Monsieur [M] intervenue le matin,

L’attestation de Monsieur [K] qui a dit avoir proposé à Madame [H] de l’accompagner à la gendarmerie

L’attestation de Monsieur [W] lors de la remise des documents de fin de contrat à Monsieur [M] le 23 août 2024 qui dit avoir constaté l’agressivité de ce dernier,

La main courante déposée [C] [H] à l’encontre de Monsieur [M] le 23 août 2024.

La SCE du [6] explique que les derniers éléments étant postérieurs à la rupture, ils concourent cependant à la démonstration du caractère violent de Monsieur [M].

Pour sa défense, Monsieur [M] dit que le 23 février il a simplement exprimé son incompréhension et son désarroi face à la rupture brutale et sans procédure de son contrat et que s’agissant du téléphone portable, il reconnait l’avoir pris des mains de Madame [H] afin de l’empêcher d’être filmé à son insu.

Sur ce grief et en vertu de l’article 1235-2 du code du travail, le Conseil entend se référer à la lettre de rupture qui dans son 4 ème paragraphe dit :

« Pour toutes ces raisons, ce matin (indiscipline et insubordination, refus de respecter les consignes données, non-respect des horaires de travail, retard, multiplication de vos pauses) je suis donc venue dans les vignes sur parcelle dénommée « croix des champs » à 9h50 pour vous dire que votre comportement était inadmissible et que pour ces faits, votre contrat prenait fin ce jour à 12h car vous étiez totalement ingérable : pauses à répétitions pendant que vos collègues saisonniers eux travaillent, non-respect des consignes de sécurité (votre véhicule dans les vignes) »

En l’espèce, les éléments apportés concernant une altercation entre Madame [H] et Monsieur [M] lors de laquelle ce dernier aurait manifesté un comportement agressif sont postérieurs à la décision de rupture du contrat de travail.

Le conseil dit que ce point n’entre pas dans les griefs retenus pour la rupture du contrat de travail.

En conclusion, le Conseil retient que les seuls griefs potentiels sont les reproches sur les temps de pause et les retards.

Le Conseil constate que ces points ne sont pas suffisamment graves, ni même sérieux, afin de justifier d’une rupture du contrat de travail.

Le Conseil dit que la rupture du contrat de travail ne reposant pas sur une faute grave, elle doit être jugée comme abusive.

Concernant la demande indemnitaire :

Selon l’article

L1243-4 du Code du travail

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur. »

En l’espèce, le contrat de travail n’a pas de terme précis.

Monsieur [M] a estimé que les tâches pour lesquelles il avait été embauché se sont déroulées jusqu’au 8 avril 2024.

Monsieur [M] demande donc d’être indemnisé à hauteur des salaires qu’il aurait perçu jusqu’à cette date soit 2 516 €.

La SCE du [6] ne conteste pas ce décompte.

En conséquence le Conseil fait droit à la demande indemnitaire de Monsieur [M] et condamne la SCE du [6] à lui verser la somme de 2 516€.

Sur la régularité de la procédure :

Selon

l’article L1332-2 du Code du Travail

: « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties qu’aucun entretien préalable à la notification de la sanction, à savoir la rupture anticipée du CDD pour faute grave, n’a été réalisé.

Le Conseil constate l’irrégularité de la procédure.

Cependant le Conseil dit que la rupture anticipée du CDD pour faute grave ayant été jugée abusive, cette condamnation annule toute forme de procédure, et par conséquence toute forme de demande indemnitaire à ce sujet.

Le Conseil déboute Monsieur [M] de sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière.

Sur la demande de rappels de salaires :

Monsieur [M] dit que les heures du jeudi 22 février 2024 de 14h à 17h n’ont pas été comptabilisées par l’employeur alors qu’il était présent et a bien travaillé au sein du domaine.

De même pour la journée du vendredi 23 février 2024, Monsieur [M] n’a été payé que de 4h45 au lieu des 7h de travail. Monsieur [M] demande que lui soit régularisée la somme de 71.65€ bruts outres congés payés afférents.

En réponse l’employeur soutien que les salariés n’ont pas travaillé le 22 février après midi en raison de conditions climatiques qui auraient nécessité un changement d’horaires sur le vif.

En ce qui concerne le vendredi 23 février, Monsieur [M] a quitté son emploi à midi compte tenu des évènements.

Concernant le jeudi 22 février :

Selon

l’article L3121-1 du Code du travail

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Le Conseil dit que le pouvoir de direction de l’employeur ainsi que son obligation de pourvoir à la sécurité de ses employés peut l’amener à suspendre le travail dans certaines conditions.

Cependant, dans la situation ou un délai de prévenance minimal ne peut être respecté, il est tenu de maintenir la rémunération de ses employés.

En conséquence le Conseil fait droit à la demande de Monsieur [M] pour les heures du jeudi 22 février.

Concernant le vendredi 23 février :

Le Conseil dit que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ayant été jugée abusive, l’intégralité de la journée du 23 février est due à Monsieur [M].

En conséquence le Conseil fait droit à la demande de Monsieur [M] pour les heures du vendredi 23 février.

Le Conseil condamne la SCE du [6] à payer à Monsieur [M] la somme de 71.65€ bruts outre 7.17 € de congés payés afférents au titre de rappel de salaire.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts :

La SCE du [6] fait valoir que Monsieur [M] a eu un comportement menaçant envers Madame [D] [H] et apporte des attestations et deux mains courantes.

Le Conseil retient des débats que tous les éléments et faits rapportés sont postérieurs à la rupture du contrat de travail.

Selon

l’article L1411-1 du Code du Travail

: « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient . Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti . »

En conséquence, le Conseil dit qu’il n’est pas compétent pour juger les altercations ayant eu lieu entre Monsieur [M] et Madame [D] [H] et en définir les conséquences indemnitaires.

Le Conseil déboute la SCE du [6] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts.

Sur la demande d’exécution provisoire et application du taux d’intérêt légal

Le Conseil fait droit à la demande de Monsieur [M] et ordonne l’exécution provisoire du présent jugement sur la base d’un salaire brut mensuel moyen de 1 766.96€

Sur les demandes au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens :

Attendu que la SCE du [6] succombe aux demandes de l’instance, elle sera condamnée à verser à Monsieur [M] la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Dijon, Section Agriculture, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe le 21 octobre 2026 dont les parties ont été avisées à l’audience :

JUGE recevables et fondées les demandes de Monsieur [M],

DIT que la rupture anticipée du CDD pour faute grave est abusive,

CONDAMNE

la SCE du [6] à verser à Monsieur [M] la somme de 2 516€ au titre de dommages et intérêts,

CONDAMNE

la SCE du [6] à payer à Monsieur [M] la somme de 71.65€ bruts outre 7.17 € de congés payés afférents au titre de rappel de salaire,

DEBOUTE

la SCE du [6] de sa demande reconventionnelle au titre de dommages et intérêts,

ORDONNE

l’exécution provisoire du présent jugement sur la base d’un salaire brut mensuel moyen de 1 766.96€,

CONDAMNE

la SCE du [6] à verser à Monsieur [M] la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens

Le greffier Nathalie CASTELLA

Le président Claudine PETIT

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [I] [M], le

Date de réception du défendeur : – SCE DU [6], représenté(e) par X, représentant légal désigné, le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.