Faute grave pour absences injustifiées répétées après une mobilité volontaire sécurisée

En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié. La faute grave suppose des faits d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien dans l’entreprise. Sa preuve incombe exclusivement à l’employeur, le doute profitant au salarié.

La cour retient plusieurs absences injustifiées après l’expiration du programme de mobilité volontaire sécurisée. Le salarié n’avait pas organisé sa reprise, était resté silencieux face aux sollicitations de l’employeur, avait pris des congés sans l’aval requis, puis ne s’était pas présenté au poste qui lui avait été notifié. La mise en demeure de reprendre le travail était demeurée sans effet. La réitération des absences, établie par les courriels, courriers et échanges produits, rendait impossible le maintien dans l’entreprise et justifiait la faute grave.

Sur l’obligation de sécurité, l’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, le manquement allégué ne suffit pas à établir un préjudice : le salarié doit en démontrer l’existence et l’évaluation. La cour relève que l’employeur avait pris en compte le premier arrêt de travail en mettant en place la mobilité, tandis que le second arrêt était postérieur à la mise en demeure et qu’aucun préjudice n’était prouvé.

Après l’expiration d’un programme de mobilité, le salarié s’est absenté sans justification, n’a pas organisé sa reprise, a pris des congés sans autorisation et ne s’est pas présenté au poste notifié malgré une mise en demeure. La réitération des absences rendait impossible son maintien dans l’entreprise et justifiait la faute grave. Aucun préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité n’était démontré.

Un salarié engagé en 1999 par une société informatique a rejoint une autre société du groupe en 2015, avec reprise d’ancienneté, comme chef de département. Il a bénéficié d’une mobilité volontaire sécurisée du 1er mars au 31 août 2018, avec maintien de sa rémunération, afin de rechercher un emploi extérieur.

Après l’expiration du dispositif, il n’a pas organisé sa reprise, n’a pas répondu aux sollicitations de son employeur et ne s’est présenté qu’une journée dans les locaux en novembre 2018. Il a ensuite posé des congés jusqu’à la fin décembre sans obtenir l’accord nécessaire. Un poste lui a été proposé pour le 2 janvier 2019, mais il ne l’a pas rejoint et a refusé les responsabilités lors d’un échange ultérieur. Une mise en demeure est restée sans effet. Le salarié a été licencié pour faute grave, puis a contesté la rupture et invoqué un manquement à l’obligation de sécurité. La cour confirme le jugement.

• Établir des faits objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié.
• Démontrer l’expiration du programme de mobilité et l’obligation de reprise.
• Constater des absences injustifiées répétées après la fin de la mobilité.
• Établir l’absence de réponse aux sollicitations et aux propositions de poste.
• Vérifier l’absence de reprise malgré une mise en demeure.
• Démontrer une gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

• Courriel du référent du 12 septembre 2018 resté sans réponse.
• Courriels des 24 octobre et 2 novembre concernant le CV et la reprise.
• Courriels des 5 et 13 novembre relatifs aux congés prolongés.
• Courriel du 20 novembre et courriers recommandés des 11 et 20 décembre.
• Lettre de mise en demeure de reprendre le poste au plus tard le 7 janvier.
• Arrêts de travail produits par le salarié.

Le salarié est privé des indemnités liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. L’employeur obtient la confirmation de la faute grave, tandis que le salarié supporte les dépens et l’indemnité de 1 200 euros accordée en première instance au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Maintien de la qualification de faute grave.
• Exclusion des indemnités de rupture sollicitées.
• Rejet de la demande fondée sur l’obligation de sécurité.
• Condamnation du salarié aux dépens d’appel.
• Maintien de l’indemnité de 1 200 euros de première instance.

À faire

• Notifier précisément les dates et faits reprochés.
• Conserver les courriels et courriers de relance.
• Documenter la notification du poste proposé.
• Formaliser toute mise en demeure de reprendre.
• Établir l’absence d’autorisation des congés litigieux.

À éviter

• Se fonder sur des griefs non établis.
• Négliger la preuve de l’imputabilité des absences.
• Confondre congés demandés et congés autorisés.
• Omettre les relances avant la sanction disciplinaire.
• Alléguer un préjudice de santé sans preuve.

La faute grave fondée sur des absences injustifiées répétées

La faute grave résulte de faits personnellement imputables au salarié, d’une gravité telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise. La preuve incombe exclusivement à l’employeur, conformément au raisonnement fondé sur les articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail. La cour retient la réitération des absences injustifiées, le défaut de reprise et l’absence de réponse aux sollicitations et à la mise en demeure.

La preuve des manquements contractuels du salarié

Les courriels, courriers recommandés, échanges relatifs aux congés, notification d’affectation et mise en demeure établissent les absences et le défaut de reprise. Le salarié n’a pas démontré avoir obtenu l’accord nécessaire pour ses congés ni avoir informé utilement l’employeur de son impossibilité d’occuper le poste avant la date de reprise.

L’obligation de sécurité et la preuve du préjudice

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La cour relève que l’employeur avait pris en compte le premier arrêt en acceptant la mobilité. Le second arrêt étant postérieur à la mise en demeure, aucun manquement ni préjudice n’est établi.

Article L.1232-1 du code du travail, Article L.1235-1 du code du travail, Article L.4121-1 du code du travail, Article 455 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile, Article 450 du code de procédure civile

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