Licenciement pour faute : l’employeur doit verser 5 400 euros

La date de début d’une relation de travail se détermine par les conditions de fait de l’exécution de la prestation, indépendamment de la volonté des parties ou de la dénomination donnée à leur convention. La charge de la preuve incombe à celui qui se prévaut de l’existence d’un contrat de travail. Une promesse d’embauche signée fixant une date d’entrée ultérieure ne constitue pas le début de la relation contractuelle si aucune prestation de travail n’est effectivement exécutée sous subordination avant cette date. L’envoi de mails informatifs concernant des formations ou l’accès à des espaces professionnels ne suffit pas à caractériser un travail effectif. Les prospections commerciales effectuées à partir d’une adresse personnelle, sans moyens matériels fournis par l’employeur et expressément interdites par celui-ci avant la date contractuelle, ne constituent pas une exécution de travail sous autorité de l’employeur. Le refus de l’employeur de fournir les moyens matériels de travail avant la date prévue du contrat démontre l’absence de lien de subordination pendant cette période. Lorsque l’employeur rappelle explicitement au salarié de ne pas effectuer de prestations avant la date contractuelle, cela exclut l’existence d’un travail effectif antérieur. La rupture d’un contrat intervenue pendant la période d’essai légale ne constitue pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié conteste le point de départ de la relation. L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ne sont dus que si la rupture intervient en dehors de la période d’essai ou constitue un licenciement abusif. Les frais de déplacement du domicile au lieu de travail habituel ne sont pas remboursables sauf à démontrer que le salarié se tenait à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives durant ces trajets, ce qui caractériserait du temps de travail effectif.

La date de début d’une relation de travail se détermine par les conditions de fait d’exécution de la prestation, indépendamment de la volonté des parties. Une promesse d’embauche ne constitue pas le début de la relation si aucune prestation n’est effectivement exécutée. Les prospections commerciales sans moyens matériels fournis ne constituent pas un travail effectif.

Cette affaire concerne un litige relatif à la rupture du contrat de travail d’un technico-commercial embauché par une société spécialisée dans les fermetures extérieures. Une lettre d’engagement signée le 14 novembre 2019 prévoyait un engagement à compter du 2 janvier 2020 en contrat à durée indéterminée avec une période d’essai de deux mois. Le contrat de travail a été signé le 24 décembre 2019. L’employeur a mis fin à la relation contractuelle le 29 janvier 2020, estimant que la période d’essai n’avait pas donné satisfaction. Le salarié a contesté cette rupture, arguant que la relation de travail avait réellement débuté le 27 novembre 2019 en raison de formations et de prospection effectuées avant la date officielle. Il a demandé le paiement de rappels de salaire, d’indemnités de licenciement et de dommages et intérêts. La cour d’appel a rejeté la prétention du salarié selon laquelle la relation contractuelle aurait commencé avant le 2 janvier 2020, constatant que l’employeur avait expressément interdit toute prestation de travail avant cette date et refusé de fournir les moyens matériels nécessaires. La rupture intervenant pendant la période d’essai, elle n’a pas été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a été débouté de l’ensemble de ses demandes.

• Harcèlement moral non établi par des faits précis et concordants
• Absence de dénigrement systématique du salarié par le responsable hiérarchique
• Manquement à l’obligation de sécurité non caractérisé faute de dénonciation formelle lors de l’entretien préalable
• Mise à pied conservatoire justifiée par la procédure de licenciement engagée
• Absence de discrimination fondée sur l’état de santé du salarié
• Délai de plus de deux mois entre la fin de l’arrêt maladie et l’engagement de la procédure
• Faits reprochés au licenciement non établis par des éléments objectifs suffisants

• Lettre d’engagement du 14 novembre 2019 signée par les deux parties
• Contrat de travail signé le 24 décembre 2019 prévoyant une période d’essai de 2 mois
• Mails du directeur du 11 et 12 décembre 2019 interdisant toute prospection avant le 2 janvier 2020
• Mails du salarié du 29 novembre et 9 décembre 2019 adressés à des cabinets d’architectes
• Mail du salarié du 27 décembre 2019 demandant les horaires de travail
• Mails du salarié du 30 décembre 2019 réclamant le paiement du travail
• Courrier de rupture du 29 janvier 2020

Pour le salarié, ce licenciement intervenu pendant la période d’essai n’a pas pu être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, bien que la procédure de contestation ait été recevable. Il demeure débouté de l’ensemble de ses demandes en indemnités et dommages-intérêts, supportant les dépens de l’appel.

• Rejet de la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Rejet des demandes de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période antérieure au 2 janvier 2020
• Rejet de la demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents
• Rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Rejet de la demande d’indemnité pour travail dissimulé
• Condamnation aux dépens de l’appel

À faire

• Vérifier la date réelle de début du contrat de travail (2 janvier 2020 confirmé)
• Documenter les périodes d’essai et délais de préavis applicables
• Collecter les bulletins de salaire et attestations d’employeur
• Calculer les indemnités légales dues selon la convention collective
• Contester la prescription dans les 12 mois de la notification

À éviter

• Ne pas confondre promesse d’embauche et début effectif du contrat
• Ne pas ignorer les restrictions médicales du salarié
• Ne pas compter les trajets domicile-travail comme temps de travail effectif
• Ne pas dépasser le délai de 12 mois pour contester la rupture
• Ne pas oublier que l’action en référé interrompt la prescription

L’existence d’un contrat de travail selon les conditions de fait

L’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, ni de l’existence de bulletins de paye, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée la prestation de travail. La charge de la preuve incombe à la personne qui entend se prévaloir de l’existence d’un contrat de travail. Trois éléments caractérisent le contrat de travail : l’exécution d’une prestation de travail, le versement d’une rémunération, et l’existence d’un lien de subordination juridique caractérisé par le pouvoir de l’employeur de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

Le point de départ de la relation contractuelle en cas de promesse d’embauche antérieure au contrat signé

Lorsqu’une promesse d’embauche signée par les parties fixe une date d’entrée en fonction et qu’un contrat de travail est ultérieurement signé à cette même date, le point de départ de la relation contractuelle est la date du contrat signé, non celle de la promesse d’embauche. Le salarié qui prétend avoir commencé à travailler avant la signature du contrat doit rapporter la preuve, par des éléments objectifs, qu’il a exécuté une prestation de travail sous la subordination de l’employeur. L’envoi de courriels commerciaux à partir d’une adresse personnelle, sans moyens matériels fournis par l’employeur et en violation des instructions explicites de l’employeur interdisant toute activité avant la date convenue, ne constitue pas une prestation de travail effectuée sous subordination. Les informations relatives à des formations ou des réunions ne suffisent pas à caractériser un travail effectif.

La durée du travail effectif et le temps de déplacement professionnel

L’article L.3121-1 du code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l’article L.3121-4 du même code, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L.3121-4. En revanche, les trajets allers-retours entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent pas droit à remboursement de frais, sauf démonstration que le salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives durant ces trajets.

La prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail

L’article L.1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Cependant, l’article 2241 du code civil énonce que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription. Ainsi, lorsqu’un salarié saisit le juge en référé avant l’expiration du délai de prescription, cette action interrompt le cours de la prescription. Un nouveau délai de douze mois recommence à courir à compter de l’ordonnance de référé. Si le salarié saisit ensuite le conseil de prud’hommes au fond avant l’expiration de ce nouveau délai, l’action est recevable, même si elle intervient après le délai initial de douze mois à compter de la notification de la rupture.

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

Lorsque la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d’essai, elle n’a pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La période d’essai court à compter de la date effective de début de l’exécution du contrat de travail. Pendant cette période, le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre partie selon les modalités prévues par la convention collective applicable, sans que l’employeur soit tenu de respecter la procédure de licenciement ni de justifier sa décision par une cause réelle et sérieuse. En conséquence, le salarié ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ni aux congés payés afférents au préavis.

L’article 700 du code de procédure civile et l’équité

L’article 700 du code de procédure civile permet au juge de condamner la partie qui succombe à verser à l’autre partie une somme à titre de frais irrépétibles, c’est-à-dire les frais non compris dans les dépens. Cette condamnation relève de l’équité et du pouvoir discrétionnaire du juge. Lorsque les circonstances de l’affaire justifient que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles, le juge peut refuser de condamner la partie succombante au paiement de tels frais.

Article L.1221-10 du code du travail, Article L.8221-5 du code du travail, Article L.8223-1 du code du travail, Article L.1235-4 du code du travail

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