Harcèlement sexuel : la Cour reconnaît le préjudice du témoin exposé

Une salariée peut-elle être victime de harcèlement sexuel lorsqu’elle a été exposée à des propos ou comportements à connotation sexuelle adressés à ses collègues plutôt qu’à elle-même ? La Cour de cassation casse l’arrêt qui avait rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel. Des propos à connotation sexuelle adressés à plusieurs salariés constituent du harcèlement sexuel dont chacun d’eux peut être victime, même s’il n’en a pas été directement visé.

Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles de constituer du harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail, même s’ils ne visent pas directement le salarié qui en invoque l’existence. L’article L. 1153-1, alinéa 1er, définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante. La caractérisation du harcèlement ne requiert pas que le salarié ait été directement visé par les propos ou comportements, mais seulement qu’il y ait été exposé. En l’espèce, un salarié qui atteste avoir été témoin à plusieurs reprises de propos sexistes ou à connotation sexuelle tenus par un supérieur hiérarchique envers ses collègues, après une sanction disciplinaire prononcée contre ce dernier pour le même motif, établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel dont il a subi l’environnement. Le juge doit examiner si ces propos et comportements, pris dans leur ensemble, ont créé pour le salarié une situation de travail humiliante et dégradante, indépendamment du fait qu’ils n’aient pas été directement adressés à ce salarié. L’article L. 1154-1 du code du travail protège également le salarié qui dénonce des faits de harcèlement sexuel contre toute mesure discriminatoire, y compris le licenciement. Un licenciement prononcé peu après la dénonciation de tels faits peut constituer une violation de cette protection légale.

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Des propos ou comportements sexistes adressés à plusieurs salariés constituent du harcèlement sexuel même s’ils ne visent pas directement le salarié qui l’invoque. Le juge doit examiner si ces propos, pris dans leur ensemble, ont créé une situation humiliante et dégradante. Le salarié qui dénonce ces faits bénéficie d’une protection contre le licenciement.

Une équipière a été engagée par une entreprise de restauration rapide à partir de juillet 2017, puis a signé un contrat à durée indéterminée en septembre 2018. En octobre 2018, elle a dénoncé des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique. Après intervention de la direction, ce dernier s’est abstenu de tout contact avec elle, mais a poursuivi ses agissements envers d’autres salariés, ce qui a entraîné une mise à pied disciplinaire de huit jours en novembre 2019.

Placée en arrêt de travail en octobre 2020, la salariée a dénoncé par écrit des faits de harcèlement sexuel et moral au sein de l’entreprise. Plusieurs salariés ont alors engagé une grève pour protester contre les conditions de travail et les faits de harcèlement. L’employeur a mis en place une commission paritaire chargée de diligenter une enquête interne.

La salariée a été licenciée pour faute grave en décembre 2020. Elle a saisi la juridiction prud’homale en demandant l’annulation de son licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel. La cour d’appel l’a déboutée en estimant qu’elle ne rapportait pas la preuve d’avoir été victime de harcèlement sexuel direct. La Cour de cassation a cassé cette décision, considérant que le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle adressés à plusieurs salariés, dont chacun peut être victime, même s’il n’en a pas été directement visé.

• Attestations de collègues décrivant le harcèlement sexuel de M. [D] envers plusieurs salariés
• Propos à connotation sexuelle ou sexiste répétés : « tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? », « tu as bien baisé hier ? »
• Mise à pied disciplinaire de huit jours prononcée contre M. [D] le 5 novembre 2019
• Dénonciation écrite des faits de harcèlement sexuel et moral par lettre du 14 novembre 2020
• Rapports d’expertise psychologique attestant de la souffrance de la salariée
• Licenciement pour faute grave du 19 décembre 2020

La salariée obtient une cassation partielle de l’arrêt d’appel concernant le harcèlement sexuel, la Cour reconnaissant que les propos à connotation sexuelle adressés à ses collègues en sa présence constituent du harcèlement dont elle a été victime. Le dossier est renvoyé pour nouvel examen, avec condamnation de l’employeur aux dépens et à une indemnité.

• Cassation partielle de l’arrêt d’appel sur le harcèlement sexuel
• Reconnaissance du harcèlement sexuel par exposition à des propos dégradants
• Renvoi devant la cour d’appel de Caen pour réexamen
• Condamnation de l’employeur aux dépens
• Condamnation de l’employeur à verser 3 000 euros au titre de l’article 700
• Maintien du rejet de la demande au titre du harcèlement moral

À faire

• Documenter les propos et comportements sexistes répétés avec dates précises
• Recueillir les témoignages de collègues ayant subi ou assisté au harcèlement
• Prouver que l’environnement de travail était humiliant et dégradant
• Signaler les faits à la hiérarchie par écrit avec accusé de réception
• Invoquer les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail

À éviter

• Ne pas exiger que les propos soient adressés directement à la victime
• Ne pas ignorer que témoin de harcèlement sexiste subit aussi le harcèlement
• Ne pas oublier que caractérisation ne requiert pas visée directe
• Ne pas accepter un licenciement après dénonciation de harcèlement
• Ne pas négliger les attestations de collègues sur l’environnement hostile

La caractérisation du harcèlement sexuel par exposition à des propos ou comportements

Selon l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. La caractérisation du harcèlement sexuel ne requiert pas que le salarié ait été directement visé par les propos ou comportements litigieux, mais seulement qu’il y ait été exposé. Dès lors que ces propos ou comportements sont répétés et créent un environnement de travail humiliant et dégradant, chaque salarié exposé à cet environnement peut être considéré comme victime de harcèlement sexuel.

La protection du salarié ayant témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel

Selon l’article L. 1153-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel. Toute disposition ou tout acte contraire à cette protection est nul au sens de l’article L. 1154-1.

La protection s’applique au salarié qui dénonce des faits de harcèlement sexuel dont il a été victime ou dont il a été témoin, notamment lorsque cette dénonciation intervient après une première plainte restée sans effet ou après une sanction insuffisante de l’auteur des agissements.

L’appréciation de la preuve du harcèlement sexuel par le juge

Le juge doit examiner l’ensemble des éléments de preuve produits par le salarié, notamment les attestations de collègues et les faits constatés au cours de la procédure, pour déterminer si le salarié a été exposé à un environnement de travail caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés. Le juge ne peut écarter la preuve du harcèlement sexuel au seul motif que les propos ou comportements litigieux n’auraient pas été directement adressés au salarié, dès lors que ce dernier en a été témoin de manière répétée et que ces propos ou comportements ont créé un environnement de travail humiliant et dégradant.

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🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro  – Cour de cassation, Chambre sociale, 28 mai 2026, Pourvoi n° 24-22.754 – Thématiques associées : Travail / Licenciement — Harcèlement sexuel —  Paternité des données brutes : Ministère de la justice / Cour de cassation — Licence Open Data — Date de dernière mise à jour des données réutilisées 30 juillet 2026.