La juridiction rappelle d’abord les dispositions de l’article L.1221-20 du code du travail, selon lequel « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Elle vise également l’article L.1221-23 du même code, qui prévoit que la période d’essai ne se présume pas et doit être prévue au contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.
Il est énoncé qu’au cours de la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation discrétionnaire, sans avoir à alléguer de motifs, à condition que la rupture ne soit pas détournée de sa finalité. La rupture doit être explicitée mais n’est soumise à aucune forme particulière. La cour rappelle la jurisprudence selon laquelle l’employeur ne doit pas faire dégénérer ce droit en abus (notamment Cass. soc., 6 décembre 1995, n° 92-41.398), de sorte que la résiliation intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (Cass. soc., 20 novembre 2007).
La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture pèse sur le salarié qui la conteste devant la juridiction prud’homale. La cour se réfère à plusieurs arrêts (Soc., 15 octobre 2008, n° 06-45.473 ; Soc., 23 mars 2011, n° 09-67.487 ; Soc., 16 mai 2012, n° 10-25.982 ; Soc., 2 décembre 2015, n° 14-21.792) pour affirmer qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de nature à démontrer l’abus.
En l’espèce, la cour constate que le salarié se borne à invoquer de bons résultats commerciaux sans en justifier et sans établir que la rupture aurait été décidée pour des raisons économiques ou étrangères à sa personne. Elle juge que ces éléments ne caractérisent aucun détournement de la finalité de la période d’essai ni aucun abus de droit de l’employeur. Elle en déduit que la rupture intervenue le 14 janvier 2021, au cours de la période d’essai, n’est pas abusive et ne peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour rappelle l’adage « rupture sur rupture ne vaut », selon lequel il n’est pas possible de rompre un contrat de travail déjà rompu. Elle précise toutefois que la rupture du contrat de travail revêt un caractère définitif sauf si l’employeur rétracte sa décision avec l’accord clair et non équivoque du salarié. Cette solution est expressément étendue à la rupture intervenue en cours de période d’essai.
La juridiction indique que toute résiliation unilatérale du contrat de travail peut faire l’objet d’une rétractation sous réserve de l’accord de l’autre partie, et que la renonciation à la rupture ainsi que l’accord de l’autre partie peuvent être tacites, à condition d’être dénués d’équivoque. Elle examine alors les éléments de preuve produits, notamment l’attestation circonstanciée du directeur de la société, qui relate un accord informel intervenu le lendemain de la première notification de rupture, ainsi que la poursuite non contestée de l’activité du salarié après cette première rupture.
La cour relève que le salarié ne produit aucune pièce de nature à contredire cette version des faits et qu’il reconnaît lui-même avoir accepté de poursuivre ses missions après le premier courrier de rupture, en raison de la renonciation de l’employeur. Elle en déduit que la rétractation commune de la première rupture est établie, que la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre du même contrat et qu’il ne s’est pas noué une nouvelle relation de travail. Dès lors, la seconde rupture du 14 janvier 2021 est juridiquement valable, la première ayant été valablement rétractée d’un commun accord.
La cour se fonde principalement sur l’attestation de la personne exerçant les fonctions de directeur au sein de la société, qui décrit de manière détaillée les entretiens des 23 et 24 décembre. Ce témoignage relate d’abord un échange au cours duquel l’employeur exprime ses doutes sur les compétences du salarié et, à l’issue d’une altercation, la décision commune de mettre fin à la période d’essai. Il précise qu’aucune difficulté économique n’a été évoquée pour justifier cette rupture.
Le même témoin indique ensuite avoir assisté à un second entretien le lendemain, au cours duquel l’employeur réitère ses doutes, tandis que le salarié demande de revenir sur la décision prise la veille afin de ne pas mettre fin brutalement à la collaboration. Il est relaté que les parties décident d’un commun accord d’annuler la rupture de la période d’essai signée la veille et de la repousser de quelques jours, accord matérialisé par une poignée de main.
La cour relève que le salarié, s’il critique la valeur de cette attestation, ne formule pas de demande d’écartement de cette pièce dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu’elle demeure dans le débat. Elle souligne également que le salarié a poursuivi son travail après le premier courrier de rupture et qu’il reconnaît lui-même avoir accepté de continuer ses missions en raison de la renonciation de l’employeur. Ces éléments convergents permettent à la cour de retenir l’existence d’une rétractation commune de la première rupture et l’absence de preuve d’un motif abusif ou économique, ce qui conduit au rejet des demandes de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour vise l’article L.1222-1 du code du travail, qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Elle en déduit que cette exigence de bonne foi s’impose à toutes les parties, du début à la fin de la relation contractuelle, et qu’il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant toute la durée du contrat.
Pour apprécier l’existence d’une exécution déloyale, la juridiction se réfère à son analyse précédente sur la rupture de la période d’essai. Elle constate qu’il a été retenu, au vu de l’attestation du directeur et de la poursuite des missions après le 24 décembre, que la première rupture n’était pas abusive et que la seconde rupture du 14 janvier 2021 était valide. Elle souligne que la rétractation de la première rupture résulte d’un accord entre les parties et qu’aucun élément ne démontre une volonté de nuire du côté de l’employeur.
La cour relève que le salarié se borne à reprocher à l’employeur une succession de décisions de rupture et de rétractation, sans caractériser concrètement une mauvaise foi, un détournement de procédure ou une intention de lui porter préjudice. Faute pour le salarié d’apporter la preuve d’un comportement déloyal, elle confirme le rejet de la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.
La cour examine l’article 6 du contrat de travail, qui stipule : « Compte tenu de ses fonctions, le collaborateur sera amené à effectuer des déplacements professionnels. Dans la mesure du possible, un véhicule sera mis à la disposition du collaborateur. Ce dernier pourra être amené à utiliser son véhicule personnel et sera dans ce cas indemnisé selon les conditions en vigueur dans l’entreprise ». Elle relève que cette clause vise les « déplacements professionnels » et non les trajets entre le domicile et le lieu de travail.
La juridiction constate qu’il n’est pas contesté que le salarié n’a pas bénéficié d’un véhicule mis à sa disposition. Toutefois, elle juge qu’il ne ressort pas de la clause que l’employeur était tenu de fournir un véhicule de fonction pour les trajets domicile/lieu de travail. Elle souligne en outre que le salarié était en activité partielle en raison de la crise sanitaire, réalisait peu de tournées et ne produit aucun élément démontrant que des déplacements professionnels n’auraient pas été indemnisés conformément au contrat.
Dès lors, la cour considère que la demande d’indemnisation, fondée sur les seuls trajets domicile/lieu de travail et non sur des déplacements professionnels non indemnisés, n’est pas justifiée. Elle confirme en conséquence le rejet de la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect allégué de l’engagement de mise à disposition d’un véhicule de fonction.
La cour reproduit la clause de non-concurrence figurant à l’article 14 du contrat de travail, par laquelle le salarié s’engage, après la rupture du contrat, à ne pas travailler pour une entreprise concurrente ni créer une entreprise concurrente, pendant un an et sur un périmètre géographique déterminé, sous peine de dommages et intérêts. Elle relève que cette clause ne prévoit aucune contrepartie financière.
Les parties s’accordent sur la nullité de la clause de non-concurrence en l’absence de toute contrepartie financière. La juridiction rappelle qu’en cas de nullité, le salarié qui a respecté la clause peut prétendre au paiement d’une indemnité en réparation du préjudice causé par la restriction illégitime apportée à sa liberté d’exercice d’une activité professionnelle.
La cour constate qu’il n’est pas contesté que le salarié a respecté la clause lors de la rupture des relations contractuelles, même s’il ne produit aucun justificatif de ses recherches d’emploi. Elle en déduit que la limitation de ses recherches d’emploi, résultant du respect d’une clause nulle, lui a causé un préjudice en restreignant sa liberté professionnelle. Appréciant souverainement le montant de ce préjudice, elle juge que l’évaluation opérée par les premiers juges à 1 500 euros est adéquate et confirme cette indemnisation, rejetant la demande d’augmentation à 4 000 euros.
La cour indique qu’elle confirme les dispositions du jugement relatives aux dépens, ce qui implique le partage décidé en première instance. En cause d’appel, elle précise que « l’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ». Elle déboute en conséquence les parties de leurs demandes respectives fondées sur cet article.
S’agissant des dépens d’appel, la cour décide que « les dépens seront mis à la charge de chacune des parties les ayant exposés », ce qui signifie que chaque partie supporte ses propres frais de procédure. Cette solution est motivée par une appréciation d’équité, sans autre critère chiffré, la juridiction exerçant le pouvoir que lui confère le code de procédure civile pour répartir les frais et refuser l’allocation de frais irrépétibles.